【正文】 A、分值、 等級和列表 B、。 A、社會保險 B、社會救濟 C、社會福利 D、社會優(yōu)撫 7企業(yè)在進行崗位評價時，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級和相對價值，然后確定各要素及各要素等級的分值，這種方法稱為（ ）。 A、薪酬調(diào)查 B、崗位分析 C、福利管理 D、崗位評價 7企業(yè)進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（ ） A、選擇評價方法 B、獲取崗位說明書 C、確定關(guān)鍵崗位 D、提交分析報告 7在反映崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系時，（ ）表明等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，即崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果，而崗位等級高的需要增加較多的工資才能達 到激勵效果。 A、業(yè)績水平 B、能力大小 C、工齡長短 D、學(xué)歷高低 7企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資（ ）的報酬。 A、市場占有率 B、勞動生產(chǎn)率 C、產(chǎn)品合格率 D、原料消耗率 6考評者通常從多個方面描述績效 的特征，對各個特征進行三個層面（優(yōu)秀、一般、差）的描述，并隨機排列這些特征從而形成標準尺度，這種績效考評的方法稱為（ ） A、行為定點量表法 B、混合標準尺度法 C、行為觀察量表法 D、生產(chǎn)能力衡量法 6對于目標管理法敘述不正確的是（ ） A、它使員工目標與組織目標保持一致 B、它使管理者專注目標，減少精力損耗 C、它以目標作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤 D、它有利于對不同部門間的工作績效做橫向比較 6對（ ）的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了 解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。 A、可行性 B、實用性 C、正確性 D、可靠性 6員工的需要層次包括：（ 1）謀生需要；（ 2）友誼與溫暖；（ 3）安全與穩(wěn)定；（ 4）尊重與榮譽；（ 5）自我實現(xiàn)。 A、統(tǒng)計方法 B、列表方法 C、會計方法 D、工作分析 6通過（ ）收集培訓(xùn)的需求信息，可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。 A、重點團隊分析法 B、觀察法 C、工作崗位分析法 D、面談法 6培訓(xùn)課程的實施是達到預(yù)期的（ ）的基本途徑。 A、面試 B、心理測試 C、筆試 D、情景模擬測試 5人員招聘是一個復(fù)雜的過程，其首要 環(huán)節(jié)是（ ） A、招募 B、選擇 C、錄用 D、評估 5企業(yè)員工培訓(xùn)投資屬于（ ），它的投資收益遠遠高于實物投資收益。 A、知識技能 B、基本任務(wù) C、智力狀況 D、教育狀況 4由于勞動力市場供需因素的變動造成企業(yè)人員招聘困難，導(dǎo)致人員招聘成本上升，這屬于人力資源管理的（ ） A、直接成本 B、間接成本 C、可控成本 D、不可控成本 50、“大材小用”違背了人員配置的（ ） A、互補增值原理 B、動態(tài)適應(yīng)原理 C、彈性冗余原理 D、能位對應(yīng)原理 5在組織中，能級最低的層次是（ ） A、管理層 B、執(zhí)行層 C、決策層 D、操作層 5對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作，其適用的工作分析方法是（ ） A、面談法 B、工作實踐法 C、工作表演法 D、階段觀察法 5對 FJA 法的闡述不正確的是（ ） A、是以工作為中心的分析方法 B、是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法 C、是對培訓(xùn)的績效評估非常有用的方法 D、是對工作內(nèi)容全面徹底描述的方法 5招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是（ ） A、社會原因 B、心理原因 C、歷史原因 D、經(jīng)濟原因 5對于熟 人推薦法特點的正確敘述是（ ） A、招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強 B、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差 C、招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性差 D、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強 5（ ）提問是人員大面試中的核心技巧。 A、描述性調(diào)研 B、預(yù)測性調(diào)研 C、探索性調(diào)研 D、因果關(guān)系調(diào)研 4（ ）是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)、合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限制。 A、準確性、系統(tǒng)性、針對性 B、經(jīng)濟性、系統(tǒng)性、及時性 C、系統(tǒng)性、完整性、適用性 D、適用性、經(jīng)濟性、及時性 4在組織信息調(diào)研結(jié)果的處理階段，（ ）不是整理分析調(diào)查資料的常用方法。 A、決定 B、命令 C、通告 D、指示 4關(guān)于函的表述，不正確的是（ ）。 A、調(diào)查方案 B、調(diào)查計劃 C、數(shù)據(jù)資料 D、調(diào)查分析 3具體的調(diào)查方法不包括（ ）。 A、小于 B、等于 C、在 間 D、大于 3最低工資是政府根據(jù)一定時期的社會（ ），所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。你信以為真地買來一件一試，完全不如廣告上說得那么好，這時你的感覺是（ ） A、有上當?shù)母杏X，要求退貨 B、這年頭，發(fā)生這樣的事情很正常，別當一回事兒 C、告訴朋友別買這東西 D、很氣憤，但無能為力 第二部分理論知識 一、單項選擇題（ 2685題，每題 1分，共 60 分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅?答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑） 2對勞動法的闡述，不正確的是（ ） ，是從民法中分離出來的法律部門 律部門 2當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行談判，并達成一致時，雙方達成的協(xié)議稱為（ ） A、勞動合同 B、集體協(xié)議 C、集 體合同 D、勞資協(xié)議 2勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力（ ） A、求方客體的獨立地位 B、供方主體的法律地位 C、供方客體的法律地位 D、求方主體的自主地位 2對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（ ） A、平等保護 B、全面保護 C、基本保護 D、優(yōu)先保護 勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者（ ）的安排 A、工作地點、工作對象和工作量 B、作業(yè)地點、作業(yè)時間 和作業(yè)量 C、勞動崗位、勞動時間和勞動量 D、勞動范圍、勞動對象和勞動量 3人力資源與其他資源不同，它具有（ ）等特征 A、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性 B、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性 C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性 D、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性 3從（ ）看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強調(diào)人性化管理。 1如果你意外地獲得了 5000元獎金，幾個朋友來給你表示祝賀，你會（ ） A、請他們上高檔大飯店好好撮一頓 B、備幾個小菜，在宿舍里聚一下 C、請他們到周邊比較好一點的飯館喝幾杯 D、把錢存起來，以備不時之需 1工作中遇到特別不順心的事情時，你一 般會（ ） A、總是感到很懊惱，等待別人來幫助自己 B、找朋友商量，讓他們幫助自己解決 C、想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩，猶豫不定 D、獨自處理，不給上司和同事添麻煩 1工作之余，你常會產(chǎn)生（ ） A、心情放松的感覺 B、想學(xué)習(xí)的沖動 C、找?guī)讉€朋友聊天的想法 D、想到外面走走的想法 業(yè)余時間，你喜歡（ ） A、逛大街 B、看小說 C、看電視 D、逛書店 2單位來了新員工，最應(yīng)該做的事是（ ） A、學(xué)習(xí)公司的章程和紀律 B、盡快簽訂正式的合同 C、熟悉周圍的環(huán)境，如商場之類 D、訪問一下老員工 2工作中取得成績時，你想把這個消息告訴（ ） A、父母 B、男（女）朋友和家人 C、父母、老師和朋友 D、最要好的幾個朋友 2對于比較好玩的電子游戲，你通常會（ ） A、能夠沉浸其中 B、規(guī)定玩的時間，每天不超過兩小時 C、玩一會兒就不再玩了 D、害怕上癮，不敢去玩 2你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價格便宜的菜。你對這句話的理解是（ ） A、人生會有許多次失敗，失敗不會對成功產(chǎn)生什么影響 B、失敗乃成功之母，不要怕失敗 C、失敗的事情總是無意義的，只有 1％的成功才是我們所希望的 D、抱著堅定的信念，就有成功的希望 1關(guān)于職業(yè)道德責(zé)任，正確的說法是（ ） A、職業(yè)道德責(zé)任是從職業(yè)責(zé)任中引申出來的 B、職業(yè)道德責(zé)任是對人們關(guān)于職業(yè)責(zé)任態(tài)度的評價 C、如何履行職業(yè)責(zé)任體現(xiàn)了職業(yè)道德責(zé)任的 要求 D、忠實對待工作任務(wù)屬于職業(yè)道德責(zé)任的表現(xiàn) 二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第 17－ 25題） 答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。許振超的“二次停鉤”也是他的絕活，就是箱子剛離地和快落地的一剎那，放慢速度，先觀察后起落，這樣做雖然使每次操作時間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最終提高了生產(chǎn)效率。 國家職業(yè)資格 3級人力資源管理師理論知識模擬試題 卷冊一：職業(yè)道德、理論知識 第一部分職業(yè)道德 一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第 116 題） 答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。（ 3）開放式提問是讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見和看法，以獲取信息，避免被動。不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。為那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安 排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。（ 2）審查申請表應(yīng)注意的問題①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所有收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與人才市場進行溝通。在本案例中， TZ 公司在初試中由來自一個門店的 7 位部門經(jīng)理組成面試小 組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。③招聘人員的準備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料要事先印刷好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ 公司把大廳布置的井井有條。（ 2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付標準以下的醫(yī)療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。解決的辦法有①通過地員工操作流程的規(guī)范，實現(xiàn)操作規(guī)范化；②完善制度，對責(zé)、權(quán)、利加以制度化；③建立對員工的獎勵與懲罰措施。對員工目前實際工作績效的評估主要依據(jù)以下資料：員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績，以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等資料。③員工個體層次。②組織層次。（ 2）培訓(xùn)需求分析一般從三個層次上進行①戰(zhàn)略層次。該項目的培訓(xùn)目標設(shè)定存在的問題是：對質(zhì)量目標由 12%的次品率降為 6%的時間設(shè)定過短。對于操作性員工來說，最重要的是對生產(chǎn)流程的熟悉及操作規(guī)范的理解。表現(xiàn)在，很多主管人員只強調(diào)生產(chǎn)的重要性。②培訓(xùn)過程中時間、地點安排不合理，員工無法集中精力進行學(xué)習(xí)。 二、計算題 根據(jù)表中資料和說明，具體計算如下； 崗位 A： 800X(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416（分） 崗位 B： 800X(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296(分 ) 三、綜合分析題 1.（ 1）索洛的培訓(xùn)項目存在如下缺點：①沒有對培訓(xùn)需求進行詳細分析。是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu) 成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)，該方法簡單易行，能節(jié)約人力物力和管理成本，運用該方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。依