【正文】 間（要短）（2）費(fèi)用（要低）（3）實(shí)施（要簡便）（4）表面效度（要廣）（5）測試結(jié)果（不能隨便更改）？？？ 在招聘規(guī)劃中，部門經(jīng)理的職責(zé)是？應(yīng)掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。 平衡計(jì)分卡的四個(gè)主要內(nèi)容（1）財(cái)務(wù)方面，包括：“收入成長”、“成本降低生產(chǎn)力改進(jìn)”、“資產(chǎn)利用投資戰(zhàn)略”（）（2）客服方面，包括：市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻(xiàn)率（）（3）內(nèi)部流程方面，包括：革新過程、營運(yùn)過程、售后服務(wù)過程（4）學(xué)習(xí)與成長方面，包括：評(píng)價(jià)員工能力、評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力、評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作能力（，） 平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵性衡量指標(biāo)分類：（1）結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)【很關(guān)鍵】（2）財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)（3）內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo) 企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡的三個(gè)前提：（1）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)哟畏纸猓?）平衡計(jì)分卡所揭示的四個(gè)方面指標(biāo)之間存在明確的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系（3）企業(yè)內(nèi)部與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全 平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)處理，定性、綜合？？？【第五章】 薪酬，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益（職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)的工作等），薪酬的四種形式：（1）基本工資（2）績效工資（3）短期和長期的激勵(lì)工資（4）員工福利保險(xiǎn)和服務(wù) 績效工資，是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績支付的工資。（） 集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議的三個(gè)區(qū)別：（）（1）當(dāng)事人不同（2）內(nèi)容不同（3）處理程序不同 集體勞動(dòng)爭議處理的七個(gè)程序：【可能簡答】（1）仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動(dòng)申述書之日起3 日內(nèi)作出受理或不受理的決定。 如果出現(xiàn)團(tuán)體勞動(dòng)爭議，作為工會(huì)組織負(fù)責(zé)人，如何保障員工的權(quán)益？【重點(diǎn)背考】（） 企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的積極影響和消極影響：（1）積極影響：有利于促進(jìn)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系、有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施、有利于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀（2）消極影響：產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格、降低出口產(chǎn)品的國際競爭力、降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢(shì)【特別看一下】 主要國際勞工公約內(nèi)容：【讀一讀】（1）強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約（29 號(hào)公約）（2）準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約（138 號(hào)公約）：要求15 歲以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的的生產(chǎn)性勞動(dòng)；對(duì)未成年人身心健康可能造成傷害的危險(xiǎn)繁重工作，最低就業(yè)年齡不得低于18 歲。 勞動(dòng)者的四個(gè)權(quán)利：（1）同工同酬的權(quán)利（）（2）及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利（3）拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利（4）要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。 績效管理考評(píng)方式是：將組織的KPI、PRI、WAI、NNI 都作為組織領(lǐng)導(dǎo)人的對(duì)應(yīng)績效考評(píng)，再加上自己的PCI【崗位勝任特征指標(biāo)，只針對(duì)干部不針對(duì)員工】考評(píng)得分。 人力資本具有七個(gè)基本特征：（1）是一種無形的資本（2）具有時(shí)效性（3）具有收益遞增性（4）具有積累性（5）具有無限創(chuàng)造性（6）具有能動(dòng)性（7）具有個(gè)體差異性 企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的六個(gè)內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略管理（2）獲得與配置（3）價(jià)值計(jì)量（4）投資（5）績效評(píng)價(jià)（6）激勵(lì)與約束機(jī)制 企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的四個(gè)特點(diǎn)：（1） 企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)（2） 集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制（3） 以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)（4） 人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu) 制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法（三種）：（1） 雙向規(guī)劃過程（通過在企業(yè)集團(tuán)中自上而下和自下而上的方式來制定）（2） 并列關(guān)聯(lián)過程（人力資本戰(zhàn)略制定過程與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定過程同時(shí)進(jìn)行） 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的四個(gè)重要階段：【看仔細(xì)】（1）統(tǒng)一認(rèn)識(shí)（2）戰(zhàn)略的計(jì)劃（3）戰(zhàn)略的實(shí)施（4）控制與評(píng)估 人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式（五種）：（1） 文化型（強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施）（2） 增長型（戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程，關(guān)鍵是高潮管理人員如何激烈下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略）【第二章】 勝任特征定義的三層含義（1）含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求（2）能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)人或組織，即具有可衡量和可比較性（3）是潛在的、深層次的 基礎(chǔ)性勝任特征和鑒別性勝任特征？？？（） 勝任特征的分類方法：（1）按運(yùn)用情境的不同，分為：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征、概念勝任特征（）（2）按主體的不同，分為：個(gè)人勝任特征、組織勝任特征、國家勝任特征（）（3）按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，分為：鑒別性勝任特征（即狹義勝任特征，指能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等）、基礎(chǔ)性勝任特征（指能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等） 行業(yè)通用勝任特征，連接關(guān)系？？？（） 崗位勝任特征模型，錨型模型？？？ 研究崗位勝任特征的四個(gè)意義和作用：（1）人員規(guī)劃（2）人員招聘（3）培訓(xùn)開發(fā)（4）績效管理 構(gòu)建崗位勝任特征模型的五個(gè)基本程序和步驟：（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)（2）選取效標(biāo)分析樣本（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4）簡歷崗位勝任特征模型（5）驗(yàn)證崗位勝任特征模型 行為事件訪談法的訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是屬于一般組，避免先入為主。（） 戰(zhàn)略性人力資源管理的特