人力資源管理師一級沖刺復習精要-預覽頁
【正文】 歐美型實行“母公司子公司工廠”和“集團本部事業(yè)部工廠”兩種形式；日本型實行“經理會公司工廠”形式；歐美型比日本型控制更嚴格。 戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理論：（1） 一般系統(tǒng)理論（2）行為角色理論（3）人力資本理論（4）交易成本理論（5）資源基礎理論，包括三種基本資源：物質資源、人力資源、組織資源（組織結構、組織制度、組織內外的社會關系）（、） 初期人力資源管理部門（人事科），得到了更多的發(fā)展，既具有參謀性又具有決策性。（4） 對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求。（） 人力資源戰(zhàn)略，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。戰(zhàn)略是策略的上位概念。（3） 是現(xiàn)代人力資源發(fā)展的更高階段。（3） 現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段。（） 進攻型？？？ 企業(yè)集團的基本特征：【多選】（1） 是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體（2） 是以產權為主要聯(lián)結紐帶（3） 是以母子公司為主體（4） 具有多層次結構 企業(yè)集團的獨特優(yōu)勢：【多選】（1）規(guī)模經濟（2）分工協(xié)作（3）集團艦隊（4）壟斷（5）無形資產資源共享（6）戰(zhàn)略上（7）迅速擴大組織規(guī)模（8）技術創(chuàng)新（） 監(jiān)事會，有何職能？是公司經營管理活動的監(jiān)督機構，直接對股東或股東大會負責。 直線職能型企業(yè)集團組織結構圖、事業(yè)部型企業(yè)集團組織結構圖（） 企業(yè)集團職能機構形式：（1）依托型職能機構（2）獨立型職能機構。 公文筐測試的五個特點：（1）適用對象為中高層管理人員（2）從技能和業(yè)務兩個角度對管理人員進行測查（3）對評分者要求較高（4）考察內容范圍十分廣泛（5）情境性強 公文筐測試存在的四個不足：（1）評分比較困難（2）不夠經濟（3）被試能力的發(fā)揮受其書面表達能力的限制（4）試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大 公文筐測試的實體設計必須抓住的四個環(huán)節(jié)：（1）工作崗位分析（2）文件設計（3）確定評分標準（4）根據(jù)答案對被試的答卷以采點得分的方式進行評分 應用公文筐測試法要注意的兩個方面：（1）被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一（2）被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義 個性（人格）具有的四個基本特征：（1）獨特性（2）一致性（3）穩(wěn)定性（4）特征性 哪些不是心理測試的特點？堅定性。 多媒體、互聯(lián)網等新技術在培訓中的運用日益廣泛成為趨勢。 在職業(yè)生涯早期階段，新員工和組織之間相互認識，組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長期貢獻區(qū)，即幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。（ 單） 績效指標庫的五種計分方法：（1）百分率法（2）區(qū)間賦分法（3）01 法（4）減分考評法（5）說明法 績效指標的考評周期一般情況下為年度考評。 360 度考評中，考評輔導下屬的能力應咨詢考評人下屬，考評執(zhí)行能力應咨詢考評人上司。（） 薪酬戰(zhàn)略的公平，體驗的三個方面：（）（1）對外公平（2）對內公平（3）對員工的公平 薪酬戰(zhàn)略構成的四方面基本內容：（1）內部一致性【通過工作分析】（）（2）外部競爭力（3）員工的貢獻率戰(zhàn)略（業(yè)績突出、工齡較長）（4）薪酬體系管理 在隱含的雇傭關系里，薪酬采用交易收益（現(xiàn)金和福利）和關聯(lián)收益（心理感受）兩種形式，其中：高薪低責任屬于雇傭式，底薪高責任屬于家庭式（） 邊際生產力工資理論的前提：是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。 經營者基本年薪的分類定級綜合指標模式如何確定？（1）F 模式：按當年本地區(qū)職工平均工資的40%與本企業(yè)職工平均工資的60%之和確定（）（2）B 模式：采用分類定級方法確定 經營者效益年薪的計算公式：（1）S 模式：效益收入=增值年薪+獎勵年薪（）（2）Y 模式：同S 模式 風險抵押金的J 模式沒有規(guī)定經營者繳納風險抵押金（） 股票期權的五個特點：（1）是權利非義務（2）這種權利是公司無償“贈送”的（3）股票不能免費得到，必須支付“行權價”（4）是經營者一種不確定的預期收入（5）將企業(yè)的資產質量變成了經營者收入，實現(xiàn)了經營者與投資者利益的高度一致（） 期權的行使期限一般不超過10 年，強制持有期為35 年不等（、） 股票期權和期股的四點區(qū)別：（1）購買時間不同（2）獲得方式不同（3）約束機制不同（4）適用范圍不同（） 經營者期股原則：堅持按比例有償認購原則。 勞動爭議的四種解決機制：（1）自力救濟（）（2）社會救濟（3）公力救濟（4）社會救濟與公力救濟相結合，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（、）《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：部分案件實行有條件的“一裁終局”制度，規(guī)定應當自受理仲裁申請之日起45日內結束，延期不得超過15日。（3）勞動者一方當事人應當推選代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。（7）勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應及時向當?shù)卣畢R報。（、） 工會的組織建設保障：會員不足25 人的單位可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯(lián)合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員1 人；職工200 人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會組織，可以設專職工會主席。 壓力的來源與影響的七個組織因素：（1）角色模糊【關注】（2）角色沖突（3）任務超載【關注】（4）任務欠載【關注】（5）人際關系（6）企業(yè)文化（7）工作條件 工作壓力的三個消極作用：（1）生理癥狀（2）心理癥狀（3）行為癥狀 壓力管理的生理和人際關系需求主要是為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，減輕壓力
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