【正文】 附加型勞動力假說：二級勞動力勞參率與一級勞動力失業(yè)率存在 正向 關系。 ED=Δ L% /Δ W% ★ 類型 E=? E=0 E1 E1 E=1 L O W （三）短期需求的決定 若目標為人均產(chǎn)量最大化，則 a為點 。 均衡的意義： ★ 勞動力資源的最優(yōu)分配 ★ 同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資 ★ 充分就業(yè) 六、人口、資本存量與均衡工資率 （一）人口 ◇ 規(guī)模 （反向） ◇ 年齡結構 ◇ 城鄉(xiāng)結構 （農(nóng)轉非導致供給彈性趨大） （二）資本 資本存量增加，提高了均衡工資率 七、工資 （一）均衡價格理論 均衡價格指供給和需求均衡時的產(chǎn)品價格。 （三）工資的形式 生產(chǎn)要素包括土地、勞動、資本和企業(yè)家才能，其分配形式依次是地租、工資、利息和利潤。 ★ 主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人 ★ 社會勞動 ★ 有酬勞動 （二）就業(yè)總量的決定 社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入，二者是同時被決定的。 基尼系數(shù)越大，收入越不公平。 請問，你將向這個機構投資多少？ 勞動力供給彈性是 ( )變動對工資率變動的反應程度。 ( A )總需求 ( B )總需求價格 ( C )總供給 ( D )總供給價格 關于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（ ）。 ( A )體制障礙 ( B )市場缺陷 ( C )誠信障礙 ( D )經(jīng)濟滯后 ( E )信息障礙 擴張性財政政策包括（ ）。 1802年英國政府終于通過了一項紡織工廠童工工作時間的法律 《 學徒健康與道德法 》 。新中國建立，使我國的勞動立法進入了一個嶄新的歷史時期。 勞動法律關系與勞動關系的主要區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。 ★ 勞動法律行為 以當事人的意志為轉移 ，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。 ( )是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。 (A)立法解釋 (B)任意解釋 (C)司法解釋 (D)行政解釋 以下不屬于勞動標準法的是（ ）。正式解釋分為( )。 ◆ 替代品或服務威脅 替代品的 價格 越低 ,替代品的 質(zhì)量和性能 越高 ,用戶的轉換成本 越低 ,替代品所帶來的競爭壓力就越大 ◆ 顧客力量 顧客購買的數(shù)量、實現(xiàn)后向一體化，自己生產(chǎn)所需產(chǎn)品的能力、顧客是否可以向多家供應商購買、客戶改變供應商的是否會增加成本。 在 SWOT分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力 進行戰(zhàn)略分析 四、企業(yè)戰(zhàn)略選擇（總體戰(zhàn)略） （一）進入戰(zhàn)略 ◆ 并購戰(zhàn)略 ◆ 企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略 ◆ 合資戰(zhàn)略 （二）發(fā)展戰(zhàn)略 ◆ 單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略 ◆ 橫向發(fā)展戰(zhàn)略 ◆ 縱向發(fā)展戰(zhàn)略 ◆ 多樣化發(fā)展戰(zhàn)略 （三）穩(wěn)定戰(zhàn)略 保持現(xiàn)有的市場份額，穩(wěn)定發(fā)展 （四）撤退戰(zhàn)略 撤退戰(zhàn)略是企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)略，主要的退出方式為： ★ 特許經(jīng)營： 賣給被特許經(jīng)營企業(yè)以有限權利，收取一次性的費用 ★分包： 采用招標的方式讓其他公司生產(chǎn)本公司某種產(chǎn)品或者經(jīng)營本公司的某種業(yè)務。 第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策 企業(yè)經(jīng)營決策是對未來行動確定目標，從兩個以上可行方案中選取一滿意方案的分析決斷過程，是一個提出問題、分析問題、解決問題的系統(tǒng)分析過程。 決策樹 （工廠建設規(guī)模：小、中、大） 1 1 3 2 銷路好 銷路好 銷路好 銷路差 銷路差 銷路差 100萬元 90萬元 30萬元 40萬元 30萬元 20萬元 （三）不確定型決策方法 不能測算各種自然狀態(tài)的客觀概率 ◆ 悲觀決策（華德決策準則） ◆ 樂觀決策（赫威斯準則） ◆ 中庸決策 ◆ 最小后悔決策（薩凡奇決策準則） ◆ 同等概率決策（拉普拉斯決策標準） 三、企業(yè)經(jīng)營計劃的編制方法 （了解） 企業(yè)經(jīng)營計劃是根據(jù)社會的需要以及企業(yè)自身能力，確定企業(yè)在一定時間的奮斗目標，并對目標的實現(xiàn)進行具體的規(guī)劃、安排和組織實施等一系列管理活動。如資源分配關系、投入產(chǎn)出關系等。 快速掠取 /緩慢掠取 /快速滲透 / 緩慢滲透 成長階段： 該產(chǎn)品迅速為顧客所接受、銷售額迅速上升。 集中策略 /維持策略 /收縮策略 /放棄策略 （二）定價策略 （基礎價格） ■ 成本導向定價法 (以 產(chǎn)品成本為中心 來制定價格，按 賣方意圖 定價 ) 成本加成定價法 單位產(chǎn)品價格 =單位產(chǎn)品成本（ 1+加成率） 盈虧平衡定價法 單位產(chǎn)品價格 =單位固定成本 +單位變動成本 目標收益定價法 單位產(chǎn)品價格 =單位產(chǎn)品成本 +單位產(chǎn)品利潤 邊際成本定價法 單位產(chǎn)品價格 =單位產(chǎn)品變動成本 +單位產(chǎn)品邊際貢獻 市場價：￥ 50 市場價：￥ 10 ■ 需求導向定價法 (以 消費者的需求為中心， 根據(jù)消費者對商品的需求強度和對商品價值的認識程度制定價格 ) 理解價值定價法 根據(jù)顧客對產(chǎn)品價值的理解度為定價依據(jù)。 P94 (A)獨家性分銷 (B)廣泛性分銷 (C)選擇性分銷 (D)密集性分銷 ? （ ）是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù) p61 （ A）戰(zhàn)略測評標準 （ B）戰(zhàn)略實施標準 （ C）戰(zhàn)略評價標準 （ D）戰(zhàn)略計劃標準 企業(yè)資源優(yōu)勢具有 ( )的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。 (A)品質(zhì)改良 (B)特色市場改良 (C)特色改良 (D)附加產(chǎn)品改良 (E)式樣改良 企業(yè)促銷策略包括 ( ) P95 (A)人員推銷 (B)廣告 (C)營業(yè)推廣 (D)宣傳 (E)公共關系 企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn) ( )之間的動態(tài)平衡． p45 ? (A)外部環(huán)境 (B)內(nèi)部環(huán)境 ? (C)企業(yè)實力 (D)戰(zhàn)略目標 ? (E)長近發(fā)展 企業(yè)目標管理的特點主要包括 p73（ ）。 ★ 人格差異 五種核心人格特質(zhì)：情緒的穩(wěn)定性、外向、開發(fā)性、宜人性、責任感。 工作滿意度 可能導致生產(chǎn)率的提高（員工層面），在群體或組織整體水平上，滿意會導致生產(chǎn)率的提高。 （三）期望理論與績效薪資 E（激勵力） = Σ 效價（獎勵） X 期望值（某種績效達成概率） 在管理工作中，應正確處理的以下關系：努力和績效的關系，取決于對目標的期望概率，不宜過高或過低；績效和獎勵的關系，績效的取得必須給予獎勵，獎勵的形式應當是多種多樣的，滿足需要應因人而異。 （二）員工學習與組織行為矯正 識別關鍵行為 →對關鍵行為進行基線測量 →功能性分析 →干預行為 第二節(jié) 團隊心理與行為 一、工作團隊 （一）含義 一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有 互補性的技能 ，承諾一 個共同目標 、一系列績效目標和他們共同負責的方法。 （三）團隊的動力性因素分析 ☆ 溝通 ☆ 影響 ☆ 任務和維護的職能 ☆ 決策 ☆ 沖突 二、群體決策 （一）優(yōu)缺點 優(yōu)點： 信息豐富和全面；決策方案更多；決策的可接受性增加；決策過程的民主性增加 缺點： 更多的時間；從眾心理；個人傾向；責任不清 （二）影響因素 群體多樣性；群體熟悉度；群體的認知能力；群體成員的決策能力；參與決策的平等性；群體規(guī)模；群體決策規(guī)則 三、人際關系與溝通 （一）人際關系的發(fā)展階段 第一階段：選擇和定向階段 第二階段：實驗與探索階段 第三階段：加強階段 第四階段：融合階段 第五階段：盟約階段 （二）個人溝通風格的類型 自我克制型： 自己不擴大信息領域，也不希望別人擴大 自我保護型： 只使用反饋，而不自我表露 自我暴露型： 興趣不在交流，而是自己說個沒完 自我實現(xiàn)型： 提供自己的適量信息，并尋求反饋、平衡。取決于兩方面，任務成熟度和心理成熟度。 ★ 成就導向型： 設定富有挑戰(zhàn)性的目標，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。 ◆ 群體決策：與下屬討論，并試圖得到一致的辦法。 人事測量 :心理測量技術在人力資源管理中的應用。 淘汰策略： 依據(jù)職位要求確定從業(yè)者所必備的標準基線，通過測驗篩掉明顯達不到要求的人員。 P124 (A)關懷維度 (B)認可維度 (c)結構維度 (D)尊重維度 ( )指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 ( A )自我實踐型 ( B )自我保護型 ( C )自我暴露型 ( D )自我實現(xiàn)型 心理測驗按測驗目的可分為 ( )。 管理方式： 嚴格控制管理，以金錢作為激勵的主要手段，對消極怠工的行為采用嚴厲的懲罰，以權利或控制體系來保護組織本身和引導員工。這種人性假設認為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人理想與抱負，以及人格趨于完善。 二、人本管理 （一）含義 以人為核心，以人為根本的管理。 ★ 活的資本，是 勞動者的智能 ，此為人力資本的實質(zhì)內(nèi)涵 ★ 由 投資產(chǎn)生 ，其投入的貨幣形態(tài)包括：保健費用支出、教育費用支出、遷移費用支出等。 外部主體類型 近鄰效應或地域關聯(lián)收益 /收益的職業(yè)關聯(lián) /社會收益 計算公式： ri=（ R/∑C i） 100% 影響因素 ★ 成本與收益的大小 ★ 宏觀經(jīng)濟水平及財政政策 ★ 人力資本投資類型 變動規(guī)律 ★ 投資與收益之間的替代與互補 ★ 內(nèi)生收益率遞減 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 一 、人力資源開發(fā)的含義 以挖掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動，它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多管理活動。需要解決的問題包括：改善組織人力資源開發(fā)與管理活動；改進個人職業(yè)生涯規(guī)劃；改善所有職業(yè)階段的匹配過程；正確處理員工出現(xiàn)的落伍退化、激情消失和但求安穩(wěn)的問題；不同生命階段家務和工作的平衡；使所有員工保持生產(chǎn)率和動力。組織開發(fā)與管理開發(fā)之間的主要區(qū)別是，組織開發(fā)集中注意的組織及其工作氛圍，而管理開發(fā)是指對個人行為的激勵和規(guī)范。 （二）基本原理 ◆ 同素異構原理 ◆ 能位匹配原理 ◆ 互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理 ◆ 效率優(yōu)先、激勵強化原理 ◆ 公平競爭、相互促進原理 ◆ 動態(tài)優(yōu)勢原理 （三）三大基石和兩種技術 三大基石 ★ 定編定崗定員定額 ★ 員工績效管理 ★ 員工技能開發(fā) 兩種技術 ★ 工作崗位研究 ★ 人員素質(zhì)測評再見 ( )是人力資源開發(fā)的最高目標。 ( A )物質(zhì)刺激 ( B )滿足社會需要 ( C )內(nèi)部激勵 ( D )搞好人際關系 組織開發(fā)的基本目標不包括（