【正文】 73①從面試所達到的效果來看，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試n 面試提問的技巧P75： ① 開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問n 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：P76①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為其他選拔方法n 心理測驗的分類P7778：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法n 人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。員工招聘活動的評估P8384招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%如何進行員工招聘的評估：P8385（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。n 勞動分工的原則P89：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動分工過細帶來的消極影響。n 5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)n 勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化★P95101案例，匈牙利法（可能會出計算題） 人力資源的時間配置n 工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù) 勞務(wù)外派與引進n 概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。（三）實施培訓需求調(diào)查工作①提出培訓需求動議或愿望；②調(diào)查、申報、匯總需求動議；③分析培訓需求； ④匯總培訓需求意見，確認培訓需求。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。② 需求分析階段。P127）；實施過程的設(shè)計；評估手段的選擇；培訓資源的籌備；培訓成本的預算 ★制定培訓規(guī)劃的步驟和方法﹡P129133（可能出案例分析或方案設(shè)計）培訓需求分析。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。制定培訓策略。設(shè)計培訓內(nèi)容。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓一樣。學員關(guān)于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去 培訓組織與實施n 培訓前對培訓師的基本要求P134：①做好準備工作 ②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍 n 培訓課程的實施與管理工作的階段P135137前期準備工作：①確認并通知參加培訓的學員；②培訓后勤準備；③確認培訓時間；④相關(guān)資料的準備；⑤確認理想的培訓師。培訓后的工作：①向培訓師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓效果評估 n 企業(yè)外部培訓的實施需做好：P137①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批，最后由人力資源部備案②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù) ③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學習n 如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者 ②培訓時間的開發(fā)和利用 ③培訓空間的充分利用 培訓效果的評估n 培訓效果信息的種類P139： 簡答①培訓及時性信息 ②培訓目的設(shè)定合理與否的信息 ③培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培時間選定方面的信息 ⑦培訓場地選定方面的信息 ⑧受訓群體選擇方面的信息 ⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息 n 培訓效果評估的指標P141：①認知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④績效成果 ⑤投資回報率n 培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143144（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。（三）培訓效果評估。 培訓方法的選擇★如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座－適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。工作指導法－應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培 訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。 特別任務(wù)法－通常用于管理培訓。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。角色扮演法－適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。六、其它方法。規(guī)則P160 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解n 企業(yè)培訓制度的構(gòu)成包括P161：培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度 n 培訓制度的內(nèi)容：P163 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行； 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 ★各項培訓管理制度的起草P163166（可能出方案設(shè)計題） （一）培訓服務(wù)制度。①參加培訓的申請人；②參加培訓的項目和目的；③參加培訓的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；⑥參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；⑦部門經(jīng)理人員意見；⑧參加人培訓批準人的有效法律簽署 （二）入職培訓制度。 （五）培訓獎懲制度： ①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標準；⑤獎懲的執(zhí)行方式和方法。③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。②考評的公正性?？偨Y(jié)階段①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。②被考評者的績效開發(fā)。在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導性。分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。正向激勵策略與負向激勵策略。問卷調(diào)查法?？傮w評價法。強制分布法P199：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，所以考評的標準容易確定，操作性很強。為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。n 外部薪酬包括P210：直接薪酬和間接薪酬。⑥明確企業(yè)使命、價值觀和經(jīng)營理念 ⑦掌握企業(yè)財力狀況 ⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點員工特點 n P216在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) 工作崗位評價的主要步驟：(簡答)－P224225①將全部崗位劃分為若干個大類 ②收集有關(guān)崗位的各種信息 ③建立工作崗位評價小組④制定工作崗位評價的總體計劃 ⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標⑥構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定衡量標準，設(shè)計量表 ⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃 ⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書 ⑩對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。 n 測評誤差的分類P229：登記誤差、代表性誤差n 工作崗位評價指標的分級標準P230－236（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。n 工作崗位評價指標的計分標準制定方法P237（1）單一指標計分標準的制定。評價指標權(quán)重標準的制定P239：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。（2）效度的檢查。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。n 評分法的優(yōu)缺點及使用范圍：P251優(yōu)點是容易被人理解和接受，提高了評定的準確性；缺點是工作量大，較為費時費力，在評定項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一定的主觀性。n 人工成本的影響因素P254256：企業(yè)的支付能力、員工的生計費用和工資的市場行情。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。①銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。③每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（PV）/ P④以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV） n 損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的P261：（以損益分歧點為基準 ）（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。n 勞動法律事實P271依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。n 集體合同的形式分為：P280主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么 最低工資保障制度n 最低工資P304：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬 n 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：P305①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用； ②社會平均工資水平；③勞動生產(chǎn)率； ④就業(yè)狀況； ⑤地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 ★計算考點：恩格爾系數(shù)法：306頁 n 工資支付的一般規(guī)則P307308：貨幣支付；直接支付；按時支付；全額支付。配偶每月40%，親屬每人每月30%，孤寡老人或孤兒每人每月在上述標準的基礎(chǔ)上增加10%一次性工亡補助金標準為48——60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資考試指導：理論知識和職業(yè)道德(考試時間150分鐘)、專業(yè)技能(考試時間120分鐘)，考試在一天內(nèi)完成。）　　第二部分理論知識試題（共100題）　　一、單項選擇題（1～60題，每題1分，共60分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）　　二、綜合分析題（本題共3題，每題20分，共60分）29 /