【正文】 每題有多個答案正確。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福　《?、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（17～25題，每題1分，共9分。勞動安全衛(wèi)生管理n 職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：P310① 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 ②勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用 ③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用 ④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費 ⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 ⑦工傷保險費用 ⑧工傷認定、評殘費用等n 職業(yè)病的分類P311：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病何種情況下可以認定為工傷？P312①在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；②工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；④患職業(yè)病的；⑤因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；⑤ 在上下班途中，受到機動車事故傷害的；⑥ 法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其他情形。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。 企業(yè)民主管理制度n 職工代表大會P290：由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu) n 職工代表大會的職權(quán)P291：①審議建議權(quán) ②審議通過權(quán) ③審議決定權(quán) ④評議監(jiān)督權(quán) ⑤推薦選舉權(quán)n 信息溝通制度P293：縱向信息溝通：①下向溝通 ②上向溝通； 橫向信息溝通；建立標準信息載體：①制定標準勞動管理表單 ②匯總報表 ③正式通報、組織刊物 ④例會制度 舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點P295296n 調(diào)查問卷一般分為兩類：目標型調(diào)查。n 集體合同的內(nèi)容包括：P281① 勞動條件標準部分（勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）②一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則） ③過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等）④ 其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款 n 政府勞動行政部門審核：P282 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。勞動關(guān)系的調(diào)整方式n 體現(xiàn)中國特色的勞動關(guān)系：P274①國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉(zhuǎn)變也需要一個過程③集體主義的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別 n 集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：P275①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡 n 勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特點P277：①群眾性 ②自治性 ③非強制性 集體合同制度n 集體合同P278—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。n 勞動法律關(guān)系P270－是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標P257銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入） =（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)） =薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營業(yè)收入） 勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）n 企業(yè)如何確定合理的人工成本？P258 勞動分配率基準法勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額－外購部分 =銷貨凈額－當期進貨成本（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費＋間接材料）相加法：附加價值=利潤＋人工成本＋其他形附加價值的各項費用 =利潤＋人工成本＋財務(wù)費用＋租金＋折舊＋稅收合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）（人工費用 / 凈產(chǎn)值） =目標附加價值率目標勞動分配率n 應(yīng)用勞動分配率基準法步驟是P258：(看P259例子)（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。人工成本核算（計算題）n 人工成本 P252：企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。n 工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法P241：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。（2）多種要素綜合計分標準的制定。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。n 工作崗位評價指標的構(gòu)成P226：勞動責任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。（參與企業(yè)決策）n 影響薪酬水平的主要因素P211：個人：勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略 薪酬制度的設(shè)計n 企業(yè)薪酬管理的基本原則P212：①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性n 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：P214①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 ②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件 ④建立勞動力市場的決定機制 ⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 ⑥確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。行為主導(dǎo)型P197：著眼“干什么、如何去干的”。查看工作記錄法?；饪冃軟_突的措施：P194①在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流② 在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分③ 適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？P195座談法。（二）制定改進工作績效的策略。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：① 重視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理系統(tǒng)的運行績效面談的種類按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。④企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計n 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。③各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。④考評使用表格的再檢驗。實施階段：①通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 ②收集信息并注意資料的積累。②根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。（三）培訓激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；③公平競爭的晉升規(guī)定； ④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓。 n 解決問題的7個環(huán)節(jié)找問題分主次查原因提方案細比較做決策試運行n 5W2H原則：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費用。五、科技時代的培訓方式。四、態(tài)度型培訓法。三、參與型培訓法。工作輪換法－鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員?！鲅杏懛ǖ膬?yōu)點：P146①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強n 研討法的難點：P147①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高 二、實踐型培訓法。P145147包括講授法、專題講座法和研討法等。（四）培訓效率評估。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時間的控制； ③做好上課記錄、攝影、錄像。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。實驗。任務(wù)說明、目標陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。設(shè)計測驗。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。任務(wù)分析。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。n 培訓需求分析模型P125：循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型培訓需求的分析n 重點團隊分析法P123：通常由812人組成一個組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負責記錄n 設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：P124①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見運用績效差距模型進行培訓需求分析—P126①發(fā)現(xiàn)問題階段。第三章 培訓與開發(fā)n 培訓需求分析的作用P115：①有利于找出差距確立培訓目標 ②有利于找出解決問題的方法 ③有利于進行前瞻性預(yù)測分析④有利于進行培訓成本的預(yù)算 ⑤有利于促進企業(yè)各方達成共識★培訓需求分析的實施程序P118121（一）做好培訓前期的準備工作①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；④準備培訓需求調(diào)查。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作