【正文】 A、情商測驗 B、紙筆測驗 C、操作測驗 D、口頭測驗 E、情境測驗 ?ＡＢＥ 練習 多選 心理測驗按測驗目的可分為（ ）。 A、團隊成長 B、團隊建設 C、團隊學習 D、團隊發(fā)展 練習 單選 ?Ａ 領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致是（ ）的主要觀點。 （ A）富有挑戰(zhàn)性的工作 （ B）公平的報酬 （ C）支持性的工作環(huán)境 （ D）合理的分工 練習 單選 ?B 群體決策的優(yōu)點是（ ）。 Prenti ce Ha ll, 2023問題陳述決策的顯著性承諾的重要性領導者的專業(yè)性承諾的可能性群體的支持性群體的專業(yè)性團隊的實力裁決授權磋商（群體）推動與促進磋商（個體）裁決推動與促進磋商（群體）推動與促進磋商（個體）裁決授權裁決推動與促進高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高 高低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低問題陳述決策的顯著性承諾的重要性領導者的專業(yè)性承諾的可能性群體的支持性群體的專業(yè)性團隊的實力磋商（群體）推動與促進磋商（個體）推動與促進磋商（群體）推動與促進磋商（個體）推動與促進高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高 高低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低三、領導理論中的新觀點 （一） 情商與領導效果 （二） 領導替代論 員工可以自己領導自己 （三） 領導技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術 一、心理測量原理 （一）心理測量和心理測驗 心理測量： 將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則 表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。 17173 ? 17174 低任務高關系 高任務高關系低任務低關系 高任務低關系高低高關系行為領導者類型任務行為高 中 低有能力而且愿意有能力但不愿意無能力但愿意無能力而且不愿意下屬成熟度低任務高關系 高任務高關系低任務低關系 高任務低關系高低高關系行為領導者類型任務行為高 中 低有能力而且愿意有能力但不愿意無能力但愿意無能力而且不愿意下屬成熟度? ? 支持型 領導方式 ? 參與型 領導方式 ? 指導型 領導方式 ? 成就型 領導方式 目標模式 豪斯認為，領導者的效率是以能激勵下級達成組織目標，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。費德勒提出領導效果的好壞取決于以下三種情境因素： 如果上述三個因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。 能力的分類（ 1） 能力的分類（ 2） 智力 能力 表達力、理解力、歸納演繹、記憶力等 情緒 能力 自我意識、控制情緒、自我激勵、了解 別人興趣和社會交往能力 緘默 能力 員工通過觀察和直接經驗獲得的工作訣竅 ? 責任感 與工作績效有最強的正相關 ? 高外向 的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功 ? 高情緒穩(wěn)定性 的人在充滿壓力的情景中更有效率 ? 高宜人性 的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突 ? 開放性 的人更易于精通工作 ? 團隊成員的 平均分 越高，團隊績效越高 人格差異 人格只有差異之別 ,沒有 “ 高低 ” 之分 大五人格特質與工作績效 Human Resource Management （二）員工的態(tài)度 Human Resource Management 態(tài)度： 人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向 態(tài)度與個體的中心價值和自我意向？ 態(tài)度與行為的一致性？ 態(tài)度的分析 刺激物 工作環(huán)境因素 經理的風格 技術、噪音、同事、報酬制度、報酬計劃、職業(yè)機會 信念和價值觀 認知 感情和情緒 情感 有目的的行為 行為傾向性 圖：態(tài)度的三個因素：認知、情感和行為 公平的上司對我很重要 我不喜歡我的上司 我已經提出調職申請 工作滿意度 Human Resource Management 工作滿意度： 員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度 工作 滿意 （ 1）心理挑戰(zhàn)性工作 （ 2）公平報酬 滿意與生產效率的關系 ？ （ 3）支持性的工作環(huán)境 （ 4）融洽的同事關系 （ 5）工作與人格匹配 組織承諾 ? 定義 ? 感情承諾 ? 繼續(xù)承諾 ? 規(guī)范承諾 ? 組織承諾的結果 Human Resource Management （三）員工的知覺和歸因 知覺及其意義 Human Resource Management 社會知覺 知覺： 對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。 A、相似包裝策略 B、差別包裝策略 C、組合包裝策略 D、復用包裝策略 E、附贈品包裝策略 ?ＡＢＣＤＥ 第四章 管理心理學 與組織行為學 Human Resource Management 一、個體差異 心理學的第一定律：人有差異。 A、文化因素 B、社會因素 C、個人因素 D、心理因素 E、經濟因素 ?ABCD 練習 多選 ?ABC 企業(yè)經營環(huán)境的微觀分析包括（ ）。 A、低成本戰(zhàn)略 B、差異化戰(zhàn)略 C、重點戰(zhàn)略 D、穩(wěn)定戰(zhàn)略 ?C 練習 單選 PDCA循環(huán)法的四個階段的正確順序是： 1計劃、 2處理、 3檢查、 4執(zhí)行（ ）。 （ 2）目標管理的五大特點 ? 系統(tǒng)化的管理模式 ? 明確的目標體系 ? 富于參與性 ? 強調自我控制 ? 重視員工的培訓和能力開發(fā) （ 1）含義 企業(yè)目標管理的實施 Human Resource Management 三、經營目標的控制 二、經營目標的實施 一、目標體系的建立 自我約束 自我控制 自覺執(zhí)行 目標體系圖： 與組織目標直接 相關程度高 與組織目標直接 相關程度低 〔 為間接目標 〕 總目標 經理目標 科長目標 員工目標 第三節(jié) 市場營銷 Human Resource Management 一、市場分析 市場營銷的概念 市場營銷 是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。 ? 最后，從這些最大后悔值里選擇最小值 二、企業(yè)經營計劃 第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策 Human Resource Management （一）企業(yè)計劃職能的作用和特點 （二）制定企業(yè)經營計劃的 原則 可行性與創(chuàng)造性相結合的原則 短期計劃與長期計劃相結合的原則 穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則 Human Resource Management （三）編制經營計劃的方法 滾動計劃法 PDCA循環(huán)法 綜合平衡法 P:計劃 D：執(zhí)行 C：檢查 A：處理 ? 學習 電話： 07918612051 8620794 8620794 86207948 ? 滾動式計劃 主要是采取 “ 近細遠粗 ” ， 不斷進行滾動式的調整修改計劃的方法。 ? 以最大最小值法時的例子來說明。問題：應選擇哪個投資方案？ 例題之解答 1 B C A 1600 1000 400 800 250 80 500 150 50 100 例題之解答 2 A、 B、 C三個狀態(tài)結點所對應的期望值的計算： A； (1000?+400?+100?)?6=3840萬元 B： (800?+250?+80?)?6=2946萬元 C： (500?+150?+50?)?6=1830萬元 ? 學習 電話： 07918612051 8620794 8620794 86207948 例題之解答 3 ? 方案 A的期望值： ? 38402023=1840萬元 ? 方案 B的期望值： ? 29461600=1346萬元 ? 方案 C的期望值： ? 18301000=830萬元 ? 因為方案 A的期望值最大，所以方案 A最合適 例題之解答 3 1840 2946 1346 1000 400 800 250 80 500 150 50 100 3840 1830 最大最小值法 ? 保守型決策者常用的一種方法，又稱 悲觀決策法 ，是壞中求好，即先從每個方案中選擇一個最小的損益 (最壞的結果 )，然后從中選擇一個相對最大者 (壞中求好 )，其所對應的方案就是較好方案。 ? 某企業(yè)開發(fā)新產品，需對 A、 B、 C三方案進行決策。 ? 第二步：計算期望值。 （三）企業(yè)內部條件和外部條件的綜合分析 Human Resource Management 外部因素評價矩陣（ EFEM） EFEM的作用與理念： 相對于環(huán)境機遇和威脅利用效率的產業(yè)平均水平而言，本企業(yè)對外部環(huán)境中的機會與威脅的利用效率的定位。 IFEM的內涵： (1)從優(yōu)勢和劣勢兩個方面找出影響企業(yè)未來發(fā)展的 關鍵因素 。 A、促進就業(yè)法律制度 B、勞動標準制度 C、職業(yè)培訓制度 D、社會保險和福利制度 E、勞動爭議處理制度 ?ABCDE 練習 多選 勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件是（ ）。 A、立法解釋 B、任意解釋 C、司法解釋 D、行政解釋 練習 單選 ?B （ ）即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。 A、勞動關系 B、法律關系 C、勞動關系 D、雙務關系 練習 單選 ?B 勞動法律關系的（ ）是指權利義務所指向的事物。 1 2 3 4 勞動關系的 現(xiàn)實形式 內容是 權利和義務 是雙務關系 具有 國家強制性 特征： Human Resource Management 二、勞動法律關系的構成要素 勞動法律關系的 主體 勞動法律關系的 內容 勞動法律關系的 客體 雇主與雇員 ——工會是團體勞動法律關系的形式主體 權利 義務 勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等 Human Resource Management 三、勞動法律事實 勞動法律行為 意思表示必須包含追求法律效果的意圖； 意思表示完整； 意思表示有一定的外部表達形式。 A、平均勞動時間 B、失業(yè)率 C、就業(yè)人數(shù) D、失業(yè)人數(shù) E、失業(yè)持續(xù)期 ?BE 練習 多選 ?ACE 影響就業(yè)總量的主要宏觀調控政策有（ ）。 （ A）勞動生產率提高 （ B）氣候的變化 （ C）市場經濟的動態(tài)性 （ D）總需求不足 ?D 練習 單選 收入差距衡量的指標是（ ）。 （二）勞動力市場的制度結構要素 最低勞動標準 最低社會保障 工會 最低工資標準 最長勞動時間標