【正文】 識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯； ② 研究結(jié)論具有客觀性，可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。 二、效用最大化 ? 個(gè)人追求的目標(biāo) ——效用最大化 ? 企業(yè)追求的目標(biāo) ——利潤最大化 ? 利潤最大化的含義： ? 生產(chǎn)經(jīng)營的總收入 – 總費(fèi)用 ? 差額為正值，越大越好 ? 差額為負(fù)值，越小越好 ? 利潤最大化是效用最大化的變形 ? 利潤最大化突出了貨幣收益方面，忽略了非貨幣收益方面。 勞動(dòng)力需求的自身工資彈性： 勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。 3. 結(jié)構(gòu)性失業(yè) ：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè) 4. 季節(jié)性失業(yè) ：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè) Human Resource Management 三、需求不足失業(yè) 兩種形式 Human Resource Management 緩解需求不足性失業(yè)的對策 增長差距性失業(yè)： 實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長率低于可能的經(jīng)濟(jì)增長率導(dǎo)致勞動(dòng)力供大于求。 1 2 3 4 勞動(dòng)關(guān)系的 現(xiàn)實(shí)形式 內(nèi)容是 權(quán)利和義務(wù) 是雙務(wù)關(guān)系 具有 國家強(qiáng)制性 特征： Human Resource Management 二、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素 勞動(dòng)法律關(guān)系的 主體 勞動(dòng)法律關(guān)系的 內(nèi)容 勞動(dòng)法律關(guān)系的 客體 雇主與雇員 ——工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體 權(quán)利 義務(wù) 勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等 Human Resource Management 三、勞動(dòng)法律事實(shí) 勞動(dòng)法律行為 意思表示必須包含追求法律效果的意圖； 意思表示完整； 意思表示有一定的外部表達(dá)形式。 IFEM的內(nèi)涵： (1)從優(yōu)勢和劣勢兩個(gè)方面找出影響企業(yè)未來發(fā)展的 關(guān)鍵因素 。問題：應(yīng)選擇哪個(gè)投資方案？ 例題之解答 1 B C A 1600 1000 400 800 250 80 500 150 50 100 例題之解答 2 A、 B、 C三個(gè)狀態(tài)結(jié)點(diǎn)所對應(yīng)的期望值的計(jì)算： A； (1000?+400?+100?)?6=3840萬元 B： (800?+250?+80?)?6=2946萬元 C： (500?+150?+50?)?6=1830萬元 ? 學(xué)習(xí) 電話： 07918612051 8620794 8620794 86207948 例題之解答 3 ? 方案 A的期望值： ? 38402023=1840萬元 ? 方案 B的期望值： ? 29461600=1346萬元 ? 方案 C的期望值： ? 18301000=830萬元 ? 因?yàn)榉桨?A的期望值最大，所以方案 A最合適 例題之解答 3 1840 2946 1346 1000 400 800 250 80 500 150 50 100 3840 1830 最大最小值法 ? 保守型決策者常用的一種方法，又稱 悲觀決策法 ，是壞中求好，即先從每個(gè)方案中選擇一個(gè)最小的損益 (最壞的結(jié)果 )，然后從中選擇一個(gè)相對最大者 (壞中求好 )，其所對應(yīng)的方案就是較好方案。 A、低成本戰(zhàn)略 B、差異化戰(zhàn)略 C、重點(diǎn)戰(zhàn)略 D、穩(wěn)定戰(zhàn)略 ?C 練習(xí) 單選 PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段的正確順序是： 1計(jì)劃、 2處理、 3檢查、 4執(zhí)行（ ）。費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素： 如果上述三個(gè)因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。 A、團(tuán)隊(duì)成長 B、團(tuán)隊(duì)建設(shè) C、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) D、團(tuán)隊(duì)發(fā)展 練習(xí) 單選 ?Ａ 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致是（ ）的主要觀點(diǎn)。 （ A）富有挑戰(zhàn)性的工作 （ B）公平的報(bào)酬 （ C）支持性的工作環(huán)境 （ D）合理的分工 練習(xí) 單選 ?B 群體決策的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。 能力的分類（ 1） 能力的分類（ 2） 智力 能力 表達(dá)力、理解力、歸納演繹、記憶力等 情緒 能力 自我意識(shí)、控制情緒、自我激勵(lì)、了解 別人興趣和社會(huì)交往能力 緘默 能力 員工通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)獲得的工作訣竅 ? 責(zé)任感 與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān) ? 高外向 的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功 ? 高情緒穩(wěn)定性 的人在充滿壓力的情景中更有效率 ? 高宜人性 的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突 ? 開放性 的人更易于精通工作 ? 團(tuán)隊(duì)成員的 平均分 越高，團(tuán)隊(duì)績效越高 人格差異 人格只有差異之別 ,沒有 “ 高低 ” 之分 大五人格特質(zhì)與工作績效 Human Resource Management （二）員工的態(tài)度 Human Resource Management 態(tài)度： 人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向 態(tài)度與個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向？ 態(tài)度與行為的一致性？ 態(tài)度的分析 刺激物 工作環(huán)境因素 經(jīng)理的風(fēng)格 技術(shù)、噪音、同事、報(bào)酬制度、報(bào)酬計(jì)劃、職業(yè)機(jī)會(huì) 信念和價(jià)值觀 認(rèn)知 感情和情緒 情感 有目的的行為 行為傾向性 圖：態(tài)度的三個(gè)因素：認(rèn)知、情感和行為 公平的上司對我很重要 我不喜歡我的上司 我已經(jīng)提出調(diào)職申請 工作滿意度 Human Resource Management 工作滿意度： 員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度 工作 滿意 （ 1）心理挑戰(zhàn)性工作 （ 2）公平報(bào)酬 滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系 ？ （ 3）支持性的工作環(huán)境 （ 4）融洽的同事關(guān)系 （ 5）工作與人格匹配 組織承諾 ? 定義 ? 感情承諾 ? 繼續(xù)承諾 ? 規(guī)范承諾 ? 組織承諾的結(jié)果 Human Resource Management （三）員工的知覺和歸因 知覺及其意義 Human Resource Management 社會(huì)知覺 知覺： 對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。 （ 2）目標(biāo)管理的五大特點(diǎn) ? 系統(tǒng)化的管理模式 ? 明確的目標(biāo)體系 ? 富于參與性 ? 強(qiáng)調(diào)自我控制 ? 重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā) （ 1）含義 企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施 Human Resource Management 三、經(jīng)營目標(biāo)的控制 二、經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)施 一、目標(biāo)體系的建立 自我約束 自我控制 自覺執(zhí)行 目標(biāo)體系圖： 與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度高 與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度低 〔 為間接目標(biāo) 〕 總目標(biāo) 經(jīng)理目標(biāo) 科長目標(biāo) 員工目標(biāo) 第三節(jié) 市場營銷 Human Resource Management 一、市場分析 市場營銷的概念 市場營銷 是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。 ? 某企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，需對 A、 B、 C三方案進(jìn)行決策。 A、促進(jìn)就業(yè)法律制度 B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度 C、職業(yè)培訓(xùn)制度 D、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度 E、勞動(dòng)爭議處理制度 ?ABCDE 練習(xí) 多選 勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件是（ ）。 A、平均勞動(dòng)時(shí)間 B、失業(yè)率 C、就業(yè)人數(shù) D、失業(yè)人數(shù) E、失業(yè)持續(xù)期 ?BE 練習(xí) 多選 ?ACE 影響就業(yè)總量的主要宏觀調(diào)控政策有（ ）。 ◆ 影響因素：社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德等 二、工資的形式 Human Resource Management (一 )基本工資 工資率： 單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格，如小時(shí)工資率、日工資率等 貨幣工資與實(shí)際工資 貨幣工資： 工人單位時(shí)間的貨幣所得 。 （二）勞動(dòng)力參與率的 生命周期 (變動(dòng)趨勢 ) 1. 1519歲年齡組 的青年人口勞參率下降； 2. 女性 勞參率上升； 3. 老年人口 勞參率下降； 4. 2555歲年齡段 男性成年人的勞參率保持高位水平。 解釋二：客觀上存在著制約滿足人類需要的力量。 勞動(dòng)者參與率： 勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率 總?cè)丝趧趨⒙? = 勞動(dòng)力 /總?cè)丝?*100% 年齡別 (性別 )勞參率 = 某年齡別 (性別 )勞動(dòng)力 /該年齡別 (性別)*100% 1. 供給無彈性 Es = 0 2. 供給有無限彈性 Es → ∞ 3. 單位供給彈性 Es = 1 4. 供給富有彈性 Es 1 5. 供給缺乏彈性 Es 1 勞動(dòng)力供給彈性： 勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。馬歇爾、亞當(dāng) A、國民收入 B、基尼系數(shù) C、人均 GDP D、需求彈性 ?B 練習(xí) 單選 ? 勞動(dòng)力市場的基本功能是（ ） （ A）調(diào)節(jié)資源的配置 （ B）決定就業(yè)量與工資 （ C）解決生產(chǎn)什么的問題 （ D）解決如何生產(chǎn)的問題 ?B ? 學(xué)習(xí) 電話： 07918612051 8620794 8620794 86207948 練習(xí) 單選 ?A 勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（ ）。 A、勞動(dòng)合同關(guān)系 B、勞動(dòng)行政法律關(guān)系 C、勞動(dòng)法律淵源 D、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系 練習(xí) 單選 ?A 練習(xí) 多選 ?ACE 勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容是（ ）。從右到左依次計(jì)算。它適用于長期計(jì)劃和年度計(jì)劃，也適用于綜合計(jì)劃和專業(yè)計(jì)劃 ? 滾動(dòng)式計(jì)劃 的主要 優(yōu)點(diǎn) ：將近期計(jì)劃與遠(yuǎn)期計(jì)劃結(jié)合起來，保證各時(shí)期計(jì)劃的相互銜接；同時(shí)，也保證了計(jì)劃具有一定的彈性，有助于提高組織的應(yīng)變能力。 第一節(jié) 個(gè)體心理與行為分析 Human Resource Management （一）員工的能力與人格 “所能為者 ” ，實(shí)際能力或 “ 成就 ” “ 可能為者 ” ，潛在能力或 “ 性向 ” 一個(gè)人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利；績效越高。 心理測驗(yàn)： 是心理測量的工具。 A、績效 B、成員滿意度 C、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) D、外人的滿意度 E、薪酬 練習(xí) 多選 ?ＢＣＤＥ 心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的方式分為（ ）。 ? 1．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 ? 2．任務(wù)的結(jié)構(gòu) ? 3．職位權(quán)力 費(fèi)德勒模型的發(fā)現(xiàn) ?類型 ?領(lǐng)導(dǎo)者 成員關(guān)系 ?任務(wù)結(jié)構(gòu) ?職位權(quán)力 I II III IV V VI VII VIII 好 好 好 好 差 差 差 差 高 高 低 低 高 高 低 低 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 ?有利的 ?不利的 ?中等的 ?好 ?差 ?績效 ?關(guān)系取向 ?任務(wù)取向 ? 赫塞 布蘭查德認(rèn)為： ? 成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式而實(shí)現(xiàn)的，選擇的過程根據(jù)下屬的成熟度水平而定 ? 成熟度 ：個(gè)體能夠并愿意完成某項(xiàng)具體任務(wù)的程度 ? 反映了這樣一個(gè)事實(shí)：下屬可能接納也可能拒絕領(lǐng)導(dǎo)者 ? 基于兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度 ? 任務(wù)行為 ? 關(guān)系行為 17172 ? ? 兩個(gè)維度組合成四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 告知： 領(lǐng)導(dǎo)者界定角色，明確告訴下屬具體該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干 ? 這些人對于承擔(dān)某種工作任務(wù)既無能力又不情愿 ? 推銷： 領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指示性行為與支持性行為 ? 這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù) ? 參與： 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策 ? 這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希