【正文】 及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。四、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)（一）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧這些基本問(wèn)題的來(lái)源，主要是招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇。一般可以將人格分為16種二、興趣測(cè)試一般來(lái)說(shuō)，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型三、能力測(cè)試普通能力傾向測(cè)試。（二）情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)：比較適合在招聘服務(wù)人員、服務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編（由15—25份文件組成）向應(yīng)試者介紹有關(guān)背景材料最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層（三）互補(bǔ)增值原理這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。組織作業(yè)組時(shí)要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)，不能把生產(chǎn)上沒(méi)聯(lián)系的工人湊合在一起。（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)“5S”活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，5S分別表示五個(gè)日語(yǔ)詞匯的羅馬拼音：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 的首字母的縮寫。（二）“5S”的內(nèi)在聯(lián)系前三個(gè)“S”直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，后兩個(gè)“S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動(dòng)效果。要平衡各個(gè)輪班人員的配備?？s短了工人工作時(shí)間減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。連續(xù)性三班制對(duì)于生產(chǎn)過(guò)程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時(shí)間外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。四班制輪班組織又分為三種形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制四八交叉亦稱四班交叉作業(yè)縮短生產(chǎn)準(zhǔn)備和交接班時(shí)間，更充分地利用工時(shí)和設(shè)備。[能力要求]二、外派勞務(wù)的管理（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查（二）外派勞務(wù)人員的挑選（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)三、勞務(wù)引進(jìn)的管理（三）入境后的工作申請(qǐng)就業(yè)證；申請(qǐng)居留證第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理第一單元 培訓(xùn)要求的分析一、培訓(xùn)需求分析的作用（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)（二）有利于找出解決問(wèn)題的方法（三）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析（四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算（五）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一）培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析新員工培訓(xùn)需求分析、在職員工培訓(xùn)需求分析（三）培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析、未來(lái)培訓(xùn)需求分析[能力要求]一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（一）面談法（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法優(yōu)點(diǎn)在于不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少得多。安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的整理（三）工作任務(wù)分析法（四）觀察法觀察法是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)柧碚{(diào)查發(fā)放簡(jiǎn)單，可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對(duì)象雙方的時(shí)間，同時(shí)其成本較低，又可針對(duì)許多人實(shí)施，所得資料來(lái)源廣泛。（二）工作說(shuō)明（三）任務(wù)分析（四）排序（五）陳述目標(biāo)（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)（七）制定培訓(xùn)策略（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容（九）實(shí)驗(yàn)二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定三、年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算第三單元 培訓(xùn)組織與實(shí)施一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)授課技巧培訓(xùn)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。總結(jié)是對(duì)培訓(xùn)基本情況的闡述，主要包括以下內(nèi)容：簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)目的。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高二、實(shí)踐型培訓(xùn)法實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)實(shí)踐法的常用方式如下（一）工作指導(dǎo)法（二）工作輪換法（三）特別任務(wù)法特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下：委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際；培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論。（六）管理者訓(xùn)練管理者訓(xùn)練簡(jiǎn)稱MTP法。（二）拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練場(chǎng)地拓展訓(xùn)練場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高中斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目，和扎筏泅渡，合力過(guò)河等水上項(xiàng)目等，場(chǎng)地拓展的特點(diǎn)如下：（1）有限的空間，無(wú)限的可能（2）有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維。六、其他方法除了上面的培訓(xùn)方法之外，還有函授、業(yè)余進(jìn)修、開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀訪問(wèn)等方法。崗位培訓(xùn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)。二、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度制度內(nèi)容起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。（2）同級(jí)考評(píng)（10%左右）（3）下級(jí)考評(píng)（10%左右）（4）自我考評(píng)（10%左右（5）外部人員考評(píng)。按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要求（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”（1）考評(píng)時(shí)間的確定。用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或是有效的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的需求分析，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。（二）實(shí)施階段在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題：通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法；給考評(píng)者一定的約束壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。在這個(gè)階段，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績(jī)效面談的種類從績(jī)效面談的內(nèi)容和形式上看績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效總結(jié)面談按績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談?dòng)挚煞譃橐韵律戏N：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談。制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略負(fù)激勵(lì)策略，也可以稱為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策略、完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績(jī)效管理中常見(jiàn)的一種沖突。在績(jī)效考評(píng)中，一定將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)。問(wèn)卷調(diào)查法；查看工作記錄法；總體評(píng)價(jià)法。一、品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，以事務(wù)工作崗位人員的考評(píng)不太適合。缺點(diǎn)：由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工。三、成對(duì)比較法成對(duì)比較法說(shuō)稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）優(yōu)點(diǎn)：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。目標(biāo)管理法的基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，實(shí)施控制優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。缺點(diǎn)：需要占用較多的人力、物力、財(cái)力，需要較高的管理成本。[注意事項(xiàng)]為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問(wèn)題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度，在績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度。精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等。從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)，一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和員工特點(diǎn)第二單元 薪酬管理制度的制定程序企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，必須遵循國(guó)家有關(guān)工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)，其中涉及的主要內(nèi)容有：一、最低工資在《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生產(chǎn)費(fèi)用；（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率；（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異二、最長(zhǎng)工作時(shí)間在《勞動(dòng)法》中，明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。（二）工作崗位評(píng)價(jià)的原則工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)[知識(shí)要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類主要因素，即高度相關(guān)（）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在 —）的因素一般因素，即中度相關(guān)（—）的要素。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來(lái)理解：在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)量，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱之為權(quán)數(shù)，權(quán)數(shù)可以用絕對(duì)數(shù)，也可以用比重來(lái)表示。從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：（1）總體加權(quán)（總分加權(quán)）它又包括：按測(cè)評(píng)次數(shù)加以；按測(cè)評(píng)角度加權(quán)可按上述順序設(shè)定權(quán)數(shù)，即上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最高，而同級(jí)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)次之，自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最低。（二）代表性誤差