人力資源管理師一級(jí)沖刺復(fù)習(xí)精要-全文預(yù)覽
【正文】 在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)以及就業(yè)服務(wù)活動(dòng)中切實(shí)貫徹執(zhí)行就業(yè)平等的國(guó)家政策。 勞動(dòng)問題的四個(gè)特點(diǎn)：（）（1）客觀性（2）主觀性（3）社會(huì)性（4）歷史性 突發(fā)事件的四個(gè)特點(diǎn)：（1）突發(fā)性和不可預(yù)期性（2）群體性（3）社會(huì)的影響性（4）利益的矛盾性 企業(yè)突發(fā)事件的五個(gè)預(yù)警信息：（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)（2）生產(chǎn)率變動(dòng)趨勢(shì)（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議（4）出勤率（5）人力資源流動(dòng)率 重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的四個(gè)階段：（）（1）事故潛伏期（2）慢性危險(xiǎn)期（3）事故爆發(fā)期（4）事故消解期 重大傷亡事故（一次死亡3 人以上）報(bào)至國(guó)務(wù)院主管部門、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門。（6）仲裁庭應(yīng)當(dāng)按照就地就近原則進(jìn)行處理。（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3 人以上的單數(shù)仲裁員組成。（） 競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過兩年。 進(jìn)行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的四個(gè)方法：（1）診斷法（2）滿意度調(diào)查（3）招聘結(jié)果調(diào)查（4）骨干員工流失率調(diào)查 福利的兩種：（1）非工作日福利（2）保險(xiǎn)福利 【第六章】《勞動(dòng)合同法》，重在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 馬斯諾需求層次理論的五個(gè)需求：（1）生理需求（2）安全需求（3）社會(huì)需求【內(nèi)在需求】（4）自尊需求（5）自我實(shí)現(xiàn)需求（3 屬于赫茲伯格雙因子理論的低級(jí)層次需求，5屬于高級(jí)層次需求）（、） 研發(fā)人員和高級(jí)主管的薪酬分配難點(diǎn)？？？ 經(jīng)營(yíng)者年薪制，是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視起經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。（） 激勵(lì)工資，包括：短期激勵(lì)工資、長(zhǎng)期激勵(lì)工資？？？ 薪酬戰(zhàn)略的三種形式：（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（3）以顧客為核心戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略的效率，等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動(dòng)投入的比值。 在實(shí)際操作中，各級(jí)PCI 都采用評(píng)議方式進(jìn)行考評(píng)。（） 工作態(tài)度考評(píng)（WAI）與其他考評(píng)項(xiàng)目的區(qū)別：不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面：（1）依樣畫瓢式的運(yùn)用（2）舉一反三（3）融會(huì)貫通（4）自我管理 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的五個(gè)環(huán)境支持機(jī)制：（1）管理者支持【五個(gè)中最重要】（2）同事支持（3）受訓(xùn)者配合（4）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)（5）技術(shù)支持 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的五個(gè)技巧：【背誦】（1）關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格（2）培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用（3）培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)（4）在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容（5）建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 組織職業(yè)生涯管理的六個(gè)原則：（1）利益整合原則（2）機(jī)會(huì)均等原則（3）協(xié)作進(jìn)行原則（4）時(shí)間梯度原則【關(guān)注】（5）發(fā)展創(chuàng)新原則（6）全面評(píng)價(jià)原則 職業(yè)生涯委員會(huì)哪些人組成？（1）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者（2）人力資源管理部門負(fù)責(zé)人（3）職業(yè)指導(dǎo)顧問（4）部分高級(jí)管理人員（5）組織外部專家 職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問主要的四個(gè)任務(wù)：（1）直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢（2）幫助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作（3）協(xié)助組織做好員工的晉升工作（4）協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡 雙重職業(yè)路徑一般針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員。 人員招聘的外部環(huán)境分析：【看一看】（1）技術(shù)的變化（2）產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析 企業(yè)吸引人才的因素分析：增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 人才選拔程序的八個(gè)步驟：（1）篩選申請(qǐng)材料（2）預(yù)備性面試（3）知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)（4）職業(yè)心理測(cè)試（5）公文筐測(cè)試/結(jié)構(gòu)化面試（6）評(píng)價(jià)中心測(cè)試（其中6 是高管所關(guān)注的）（7）身體檢查（8）背景調(diào)查 人力資源流動(dòng)的三種分類：（1）地理流動(dòng)（2）職業(yè)流動(dòng)（3）社會(huì)流動(dòng) 員工流出的三種分類：（1）自愿流出（2）非自愿流出（3）自然流出 采用內(nèi)部晉升制主要有四方面作用：（1）減少雇傭新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定時(shí)間和管理成本（2）最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性（3）使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免各類專門人才的流失（4）有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性 員工晉升制的種類：常規(guī)、破格？？？ 選擇晉升候選人的五種方法：（1）配對(duì)比較法【關(guān)注】（2）主管評(píng)定法（3）評(píng)價(jià)中心法【關(guān)注】（4）升等考試法（5）綜合選拔法 員工調(diào)動(dòng)的五個(gè)目的：（1）可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要（2）可以使晉升渠道保持暢通（3）可以滿足員工的需要（4）是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法（5）是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑 員工工資崗位輪換的六個(gè)益處：（1）避免工作厭倦感，喚起工作熱情（2）增進(jìn)對(duì)其他崗位的了解，增強(qiáng)合作意識(shí)（3）增進(jìn)員工就業(yè)的安全性（4）可以讓員工尋找合適自己的工作崗位（5）有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率 編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表主要從四方面入手：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面因素（2）員工家庭生活方面的影響因素（3）員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素（4）其他影響員工流動(dòng)的因素 對(duì)員工流動(dòng)率進(jìn)行測(cè)量和分析的五個(gè)常見變量：（1）員工工作滿意度（2）員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)（3）員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)（4）非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響（5）員工流動(dòng)的行為傾向【第三章】“狀態(tài)缺口”，即企業(yè)對(duì)員工的能力水平提出的要求（理想狀態(tài)）和員工本人目前的實(shí)際水平（目前狀態(tài)）兩者之間的差距，是培訓(xùn)需求的依據(jù)。 絕對(duì)控股，是指投資企業(yè)在被投資企業(yè)中的持股比例超過50%；相對(duì)控股，是指投資企業(yè)在被投資企業(yè)中為最大股東，一般持股比例超過30%。 國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制中：
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