人力資源管理師一級沖刺復(fù)習(xí)精要-全文預(yù)覽
【正文】 在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)以及就業(yè)服務(wù)活動中切實貫徹執(zhí)行就業(yè)平等的國家政策。 勞動問題的四個特點：（）（1）客觀性（2）主觀性（3）社會性（4）歷史性 突發(fā)事件的四個特點：（1）突發(fā)性和不可預(yù)期性（2）群體性（3）社會的影響性（4）利益的矛盾性 企業(yè)突發(fā)事件的五個預(yù)警信息：（1）財務(wù)指標（2）生產(chǎn)率變動趨勢（3）勞動爭議（4）出勤率（5）人力資源流動率 重大勞動安全衛(wèi)生事故的四個階段：（）（1）事故潛伏期（2）慢性危險期（3）事故爆發(fā)期（4）事故消解期 重大傷亡事故（一次死亡3 人以上）報至國務(wù)院主管部門、勞動和社會保障部門。（6）仲裁庭應(yīng)當按照就地就近原則進行處理。（2）勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3 人以上的單數(shù)仲裁員組成。（） 競業(yè)限制期限，不得超過兩年。 進行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力評價的四個方法：（1）診斷法（2）滿意度調(diào)查（3）招聘結(jié)果調(diào)查（4）骨干員工流失率調(diào)查 福利的兩種：（1）非工作日福利（2）保險福利 【第六章】《勞動合同法》，重在保護勞動者的合法權(quán)益。 馬斯諾需求層次理論的五個需求：（1）生理需求（2）安全需求（3）社會需求【內(nèi)在需求】（4）自尊需求（5）自我實現(xiàn)需求（3 屬于赫茲伯格雙因子理論的低級層次需求，5屬于高級層次需求）（、） 研發(fā)人員和高級主管的薪酬分配難點？？？ 經(jīng)營者年薪制，是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視起經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（） 激勵工資，包括：短期激勵工資、長期激勵工資？？？ 薪酬戰(zhàn)略的三種形式：（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（3）以顧客為核心戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略的效率，等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動投入的比值。 在實際操作中，各級PCI 都采用評議方式進行考評。（） 工作態(tài)度考評（WAI）與其他考評項目的區(qū)別：不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面：（1）依樣畫瓢式的運用（2）舉一反三（3）融會貫通（4）自我管理 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制的五個環(huán)境支持機制：（1）管理者支持【五個中最重要】（2）同事支持（3）受訓(xùn)者配合（4）應(yīng)用所學(xué)技能的機會（5）技術(shù)支持 促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的五個技巧：【背誦】（1）關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格（2）培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用（3）培訓(xùn)講師建立適當?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標（4）在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓(xùn)內(nèi)容（5）建立合理的考核獎勵機制 組織職業(yè)生涯管理的六個原則：（1）利益整合原則（2）機會均等原則（3）協(xié)作進行原則（4）時間梯度原則【關(guān)注】（5）發(fā)展創(chuàng)新原則（6）全面評價原則 職業(yè)生涯委員會哪些人組成？（1）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者（2）人力資源管理部門負責(zé)人（3）職業(yè)指導(dǎo)顧問（4）部分高級管理人員（5）組織外部專家 職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問主要的四個任務(wù)：（1）直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢（2）幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作（3）協(xié)助組織做好員工的晉升工作（4）協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡 雙重職業(yè)路徑一般針對專業(yè)技術(shù)人員。 人員招聘的外部環(huán)境分析：【看一看】（1）技術(shù)的變化（2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析 企業(yè)吸引人才的因素分析：增強員工工作崗位的成就感 人才選拔程序的八個步驟：（1）篩選申請材料（2）預(yù)備性面試（3）知識技能測驗（4）職業(yè)心理測試（5）公文筐測試/結(jié)構(gòu)化面試（6）評價中心測試（其中6 是高管所關(guān)注的）（7）身體檢查（8）背景調(diào)查 人力資源流動的三種分類：（1）地理流動（2）職業(yè)流動（3）社會流動 員工流出的三種分類：（1）自愿流出（2）非自愿流出（3）自然流出 采用內(nèi)部晉升制主要有四方面作用：（1）減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定時間和管理成本（2）最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性（3）使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失（4）有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性 員工晉升制的種類：常規(guī)、破格？？？ 選擇晉升候選人的五種方法：（1）配對比較法【關(guān)注】（2）主管評定法（3）評價中心法【關(guān)注】（4）升等考試法（5）綜合選拔法 員工調(diào)動的五個目的：（1）可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要（2）可以使晉升渠道保持暢通（3）可以滿足員工的需要（4）是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法（5）是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑 員工工資崗位輪換的六個益處：（1）避免工作厭倦感，喚起工作熱情（2）增進對其他崗位的了解，增強合作意識（3）增進員工就業(yè)的安全性（4）可以讓員工尋找合適自己的工作崗位（5）有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率 編制員工流動率定期調(diào)查表主要從四方面入手：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面因素（2）員工家庭生活方面的影響因素（3）員工個人發(fā)展方面的影響因素（4）其他影響員工流動的因素 對員工流動率進行測量和分析的五個常見變量：（1）員工工作滿意度（2）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價（3）員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價（4）非工作影響因素及其對工作行為的影響（5）員工流動的行為傾向【第三章】“狀態(tài)缺口”，即企業(yè)對員工的能力水平提出的要求（理想狀態(tài)）和員工本人目前的實際水平（目前狀態(tài)）兩者之間的差距，是培訓(xùn)需求的依據(jù)。 絕對控股，是指投資企業(yè)在被投資企業(yè)中的持股比例超過50%；相對控股，是指投資企業(yè)在被投資企業(yè)中為最大股東，一般持股比例超過30%。 國外企業(yè)集團管理體制中：
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