【正文】 主要對(duì)應(yīng)于以下三個(gè)問題的回答： a 測(cè)試測(cè)量到了所要測(cè)得心理屬性嗎？ b 測(cè)試對(duì)相應(yīng)的心理屬性的測(cè)量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度c 通過測(cè)試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？ 信度是 衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測(cè)試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。 SCII、 COPS、 KPRV 職業(yè)能力測(cè)試： 一般能力測(cè)試（國(guó)內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈 西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測(cè)試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測(cè)試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或者缺乏經(jīng)驗(yàn)的求職者如對(duì)計(jì)算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔， GATB、 DAT、MAT、 CAT） 職業(yè)人格測(cè)試： 個(gè)性測(cè)試，對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測(cè)試。 33 2心理測(cè)試的特點(diǎn) ： 代表性 間接性 相對(duì)性 2職業(yè)心理測(cè)試的種類（手段） 學(xué)業(yè)成就測(cè)試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。 從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試 從形式上劃分，分為紙筆測(cè)試（一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的 紙筆測(cè)試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試 2人格特征與形成 人格也即個(gè)性，除能力以外部分總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和?？疾毂辉囌哂?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測(cè)、決策能力等 公文筐測(cè)試從以下兩下角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查： A、技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù) 公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 情境性強(qiáng) 公文筐還存在著以下不足 : 顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難 不夠經(jīng)濟(jì) 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制 試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大 1試題的設(shè)計(jì)程序 公文筐測(cè)試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題 的設(shè)計(jì)和編寫，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)： 32 A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計(jì) C、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1公文筐測(cè)試的具體操作步驟 應(yīng)用公文筐時(shí)，應(yīng)注題以下問題 A、被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一 B、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義 2心理測(cè)試及相關(guān)概念 心理測(cè)試 是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。 1沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn) 場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng) 直觀展示被試的真實(shí)水平 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn) 能考 察被試的綜合能力 1沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過程： 被試熱身 考官初步講解 熟悉游戲規(guī)則 實(shí)戰(zhàn)模擬 階段小結(jié) 31 決戰(zhàn)勝負(fù) 評(píng)價(jià)階段 1公文筐測(cè)試的含義 公文筐測(cè)試 ，也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括?？柗?是沙盤的正式創(chuàng)立者。 驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法 訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分： （ 1）被訪者的基本資料 （ 2）被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件 （ 3）對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià) 崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有 T 檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 30 人事測(cè)評(píng)技術(shù)包括：沙盤推演測(cè)評(píng)法、公文筐、職業(yè)心理測(cè)試 1沙盤可以分為 簡(jiǎn)易沙盤 和 永久性沙盤 簡(jiǎn)易沙盤是用泥沙和兵棋在場(chǎng)地上臨時(shí)制的， 永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長(zhǎng)期保存 沙盤具有立體感強(qiáng)、形 象直觀、制作簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)實(shí)用的特點(diǎn)。 既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“ 不重疊、能區(qū)分、易理解 ”的建模原則。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中 基于勝任特征的分析，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)效率 勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展 （四）績(jī)效管理 勝任特任模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提 勝任特征模型的建立完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障 構(gòu)建崗位勝任特征模 型的基本程序和步驟： P98表 21 （一）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。 崗位勝任特征在工作分析中的意義： 崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向 28 崗位勝任特征總是與企業(yè)文化 和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷 （二）人員招聘 崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn) 崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平的工作 基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系 （三）培訓(xùn)開發(fā) 意義：使培訓(xùn)工作更具有 系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。 自上至下包括：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)、動(dòng)機(jī) P88圖 勝任特征模型 的概念 是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式 崗位勝任特征的分類 P90 A、按 情境 不同，分為 技術(shù) 勝任特征、 人際 勝任特征和 概念 勝任特征 B、按 主體 不 同，分為 個(gè)人 勝任特征、 組織 勝任特征和 國(guó)家 勝任特征 C、按 內(nèi)涵 的大小，分為元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征 27 特征名稱 任務(wù)具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 元?jiǎng)偃翁卣? 低 非 非 行業(yè)通用勝任特征 低 低 高 組織內(nèi)部勝任特征 低 高 高 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征 高 低 低 行業(yè)技術(shù)勝任特征 高 非 高 特殊技術(shù)勝任特征 高 高 高 D、 按 區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的 不同，分為 鑒別性 勝任特征、 基礎(chǔ)性 勝任特征 崗位勝任特征模型的分類 P91 A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指 標(biāo)集 合式模型和 結(jié)構(gòu)方程式 模型 B、按建立思路的不同，分為層級(jí)式模型、 簇型模型（關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體，推廣性好）、盒型模型（主要用于績(jī)效管理）、錨型模型 研究崗位勝任特征的意義和作用 （一）人員規(guī)劃的意義 主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。 其次，勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較 好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性。 勝任特征的定義有以下幾層含義 ： P8889 首先，勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。 文化型 這種模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，使集團(tuán)上下、各成員企業(yè)的所有員工達(dá)成共識(shí)，形成具有共同志愿和價(jià)值觀的企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施迅速，風(fēng)險(xiǎn)小，集團(tuán)發(fā)展迅速。同時(shí)，它的實(shí)施效果也取決對(duì)企業(yè)集團(tuán)最重要問題的體現(xiàn)程度。優(yōu)點(diǎn)是：不依賴企 25 業(yè)集團(tuán) 總體戰(zhàn)略，可以 針對(duì) 某個(gè)具體問題或主題而獨(dú)立制定；可以在其他方面的計(jì)劃、政策和活動(dòng)中強(qiáng)調(diào)人力資本的重要作用。 企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的根本目的是使企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。 五、企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理及其內(nèi)容： 企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理 就是對(duì)企業(yè)集團(tuán)的人力資 本進(jìn)行有效配置和合理利用。 四、人力資本的范疇： 廣義的企業(yè)人力資本包括董事會(huì)成員 — 董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所擁有的人力資本。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，而人力資本管理認(rèn)為 i，認(rèn)字資本所有者是企業(yè)的投資者。 三、 人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系： 23 與人力資源管理不同的是，人力資本 管理更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就是更重視對(duì)“知識(shí)員工”的管理