【正文】 出廠價格 ■ 競爭導(dǎo)向定價法 （是以 競爭為中心 的、以競爭對手的定價為依據(jù)，產(chǎn)品價格不與成本或需求發(fā)生直接關(guān)系。 (A)一種系統(tǒng)化的管理模式 (B)更富于參與性 (C)有明確的完整的目標體系 (D)強調(diào)自我控制 (E)有完善的員工福利計劃 ? 按照活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為（ ）。 組織承諾 反映的是員工對組織的忠誠度，包括感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三種形式，組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關(guān)。 （二）有效性要素 績效 ：團隊的產(chǎn)出（質(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新） 團隊成員的滿意度 ：團隊成員的某種正面態(tài)度和體驗。 領(lǐng)導(dǎo)情景理論 參與 說服 高 關(guān) 系 行 為 低 授權(quán) 命令 低 高 任務(wù)行為 M4 M3 M2 M1 成熟度 成熟 比較成熟 初步成熟 不成熟 （三）路徑 —目標理論 （伊萬斯） 有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明現(xiàn)實工作目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理實現(xiàn)目標途徑中的各種障礙，使下屬實現(xiàn)自己的目標。 四、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點 情商與領(lǐng)導(dǎo)效果： ? 情感智力是領(lǐng)導(dǎo)更為出色 領(lǐng)導(dǎo)替代論 ? 某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響是無效的。 輪廓匹配策略： 以業(yè)績優(yōu)秀人員為對象，建立一個關(guān)鍵能力和人格特征上的輪廓圖，然后對應(yīng)聘者進行同樣內(nèi)容的測量，選擇匹配程度高者（勝任能力模型）。 (A)描述性測驗 (B)診斷性測驗 (C)綜合性測驗 (D)個體性測驗 (E)預(yù)測性測驗 P133 影響工作滿意度的因素包括( )． p100 (A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公平的報酬 (C)支持性的工作環(huán)境 (D)融治的人際關(guān)系 (E)個人特征與工作的匹配 群體決策的優(yōu)點有( )． p117 (A)能比個體需要的時間少 (B)能增加決策的可接受性 (C)能增加決策過程的民主性 (D)能提供比個體更為豐富和全面的信息 (E)能提供比個體更多的不同的決策方案 組織公正與報酬分配要求（ ）。 管理方式： 人力資源管理的方式主要是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工完成組織的目標的同時也達到自己的個人目標，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負更多的責(zé)任，滿足其自我實現(xiàn)的需要。 ★ 本質(zhì)功能 ：與物質(zhì)資源結(jié)合創(chuàng)造產(chǎn)生新價值 ★ 內(nèi)含有一定的經(jīng)濟關(guān)系 ：產(chǎn)權(quán)歸屬、使用及其收益分配等。 （二）組織開發(fā) 目的是幫助工發(fā)揮才干，改善員工個人之間、群體之間的工作關(guān)系。 (A)人的發(fā)展 (B)社會發(fā)展 (c)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展 P165 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( )。 p152 （ A）人力資本具有創(chuàng)造性 （ B）人力資本具有時效性 （ C）人力資本具有累積性 （ D）人力資本具有收益性 （ E）人力資本具有個體差異性 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括( )． p192 (A)工作崗位研究 (B)KPI 技術(shù) (C)關(guān)鍵事件訪談 (D)BSC 技術(shù) (E)人員素質(zhì)測評 人力資源開發(fā)的根本目標包括（ ） ? ( A )有效促進人發(fā)展 ? ( B )有效運用人的潛能 ? ( C )有效開發(fā)人的潛能 ? ( D )有效促進組織的發(fā)展 ? ( E )有效開發(fā)組織的潛能 再見！ 岳毅： 13595107795 企業(yè)需要做內(nèi)訓(xùn)、拓展培訓(xùn)請聯(lián)系！ 。 （二）特點 ★ 能動性 ★ 時效性 ★ 增值性 ★ 社會性 ★ 可變性 二、人力資源管理 （一）概念 企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。 三、人力資源開發(fā)的理論體系 人力資源的心理開發(fā) （了解） 人力資源的生理開發(fā) （了解） 人力資源的倫理開發(fā) （了解） 人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) 創(chuàng)新是人力資本的 最優(yōu)體現(xiàn) ，影響因素包括：天賦、知識技能、個人努力和經(jīng)濟條件 人力資源的教育開發(fā) 重點是職業(yè)教育 四、人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容與方法 （一）職業(yè)開發(fā) 本質(zhì)是在于集中考慮個人與組織在一定時期內(nèi)的相互作用。 ◇ 重視培養(yǎng) ◇ 以人為本構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu) ◇ 和諧的人際關(guān)系 ◇ 員工個人與組織共同發(fā)展 （三）人本管理的機制（管理的方式） ◇ 動力機制 ◇ 約束機制 ◇ 壓力機制 ◇ 保障機制 ◇ 環(huán)境優(yōu)化機制 ◇ 選擇機制 三、人力資本 （一）含義 通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。 （三）自我實現(xiàn)人假設(shè)（ Y理論） 基本觀點 ：人性善，代表人物，馬斯洛。 ( A )弗洛姆 ( B )萊文澤爾 ( C )愛德華 ?桑代克 ( D )赫茲伯格 個體的溝通風(fēng)格不包括（ ）。 難度： 標準化和常模 四、心理測量與人力資源管理 ※ 招聘和篩選 擇優(yōu)策略： 對應(yīng)聘者進行全面了解與測量后，從中選擇綜合優(yōu)勢最好的人員。 ◆ 磋商 II：與下屬們集體討論獲取意見和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響。 成熟度：人們對自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。 ★ 社會學(xué)習(xí)理論： 個體行為學(xué)習(xí)，并不是完全靠直接經(jīng)驗學(xué)習(xí)，人們可以向其他人學(xué)習(xí)，即觀察、模仿。態(tài)度會影響到行為，卻不一定決定行為。 p83 ( A )季度計劃控制 ( B )效率控制 ( C )年度計劃控制 ( D )戰(zhàn)略控制 產(chǎn)品改良包括 ( )。 改進市場 / 改進產(chǎn)品 /改進營銷組合 衰退階段： 銷售額急劇下降、利潤漸趨于零。 ◆ 綜合平衡法 研究如何正確確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一些主要比例關(guān)系，并使這些協(xié)調(diào)一致。 ★事后控制： 在 戰(zhàn)略執(zhí)行后 ，將執(zhí)行結(jié)果與期望標準作比較，看是否符合標準，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，并指定措施，以便使未來的行動更加有利。 ★ 全局性 ★ 系統(tǒng)性 ★ 長遠性 ★ 風(fēng)險性 ★ 抗爭性 二、環(huán)境分析 （一）環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點 （二）微觀分析 （波特 五力模型分析） ◆ 現(xiàn)有競爭對手 競爭對手的數(shù)目、經(jīng)營戰(zhàn)略（關(guān)注價格）、產(chǎn)品差異化（同質(zhì)性高競爭強）、固定成本構(gòu)成、行業(yè)成長性 ◆ 潛在競爭對手 潛在競爭對手進入的障礙，包括產(chǎn)品差異化程度、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、分銷渠道、資本需求、現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)等。 ? (A)擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán) (B)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) ? (C)休息休假權(quán)和勞動保護權(quán) (D)勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán) ( )不具有法律效力。 雙務(wù)關(guān)系 具有國家強制性 （四）構(gòu)成要素 ◆ 主體： 雇員與雇主 ◆ 內(nèi)容： ◆ 客體： ？ 勞動、工資、保險福利、休息休假、勞動安全與衛(wèi)生等 六、勞動法律事實 依法能夠引起法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。 ? 我國的勞動法： 在我國，勞動法出現(xiàn)于 20世紀初期。 ? (A)是高效率利用勞動資源的需要 ? (B)是一種正常性失業(yè) ? (C)是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征 ? (D)是一種崗位交換之間的失業(yè) （ E）表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中 人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在 ( ) (A)就業(yè)人口總量 (B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成 (C)勞動年齡人口占人口總體比重 (D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成 (E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重 阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括 （ ）。為了讓自己的利益最大化。 ★貨幣工資：是指工人單位時間的貨幣所得 ★計件工資 ★計時工資 福利 概念 工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分 特征 ◆福利支付與勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān) ◆法定性 ◆自定性和靈活性 實物福利的意義 ◆降低企業(yè)按照基本工資支付的法定保險金 ◆變相提高了個人所得稅的納稅起點 ◆實物支付可以增加就業(yè)（帶薪休假） 延期支付的意義 ◆企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件 ◆支付形式可以多樣和靈活 ◆增加企業(yè)的凝聚力和團隊精神，充分發(fā)揮激勵功能 ◆保險基金可以實現(xiàn)積累 八、就業(yè)與失業(yè) （一）就業(yè)的概念 指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。P =MC =W 五、勞動力市場均衡 在特定的某一時點上，按照一定的工資率，企業(yè)實際雇傭的勞動量（數(shù)量和質(zhì)量）與社會勞動力的供給量相等。是分析勞動力供給變動的工具，但本身并不是影響因素。如果飛機有空座，多增加一位乘客的收益是 300，但是邊際成本僅僅是這位額外的乘客將消費的一包花生米和一杯飲料而已。 試卷二 的考試時間為 10:30～ 12:30 ，主要針對相關(guān)知識考核 ,共計 100分 ,題型主要包括 : （ 1）簡答題： 25分 (2)； （ 2）計算題： 20分 (1/2)； （ 3）案例分析題 :33分 (1/2)。其中理論知識考核中，基礎(chǔ)知識占 20%，相關(guān)知識占 80%。但是當飛機即將起飛時仍有 10個空座，在登機口等退票的乘客愿意支付 300美元買一張票，應(yīng)該賣給他嗎？ 舉例 ?當然應(yīng)該。 （二）供給彈性 需求無彈性 需求無限彈性 單位需求彈性 需求富有彈性 需求缺乏彈性 （三）勞參率 概念 勞動力在一定范圍內(nèi)的人口比率。 若目標為利潤最大化，則為： MRP=VMP =MP ★工資率：是指單位時間的勞動力價格。 公共品之五人博弈 一個思考題：你和你的朋友 5個人，找到 了一家金融機構(gòu)，不管你投入多少錢，這個 機構(gòu)都能返還給你 3倍的回報，但是這筆錢要 在 5個人之間均分，你們 5人現(xiàn)在每人都擁有 現(xiàn)金 1000元。 P19 (A)消費與儲蓄 (B)總需求 (C)投資與儲蓄 (D)總供給 (E)消費與投資 對摩擦性失業(yè)表述正確的是（ ）。該法被認為是資產(chǎn)階級“工廠立法”開端，是一部最早的工作時間的立法，從此揭開了勞動立法史的新的一頁。 內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) 第一次調(diào)整：運用勞動法的各種調(diào)解方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系（勞動合同的簽訂） 第二次調(diào)整：勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運行出現(xiàn)障礙，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進行調(diào)整。 P32 (A)自由性 (B)社會性 (c)互濟性 (D)補償性 勞動法的首要原則是（ ） （ A）保障報酬權(quán) （ B）保障物質(zhì)幫助權(quán) （ C）保障勞動者的勞動權(quán) （ D）保障休息休假權(quán) 以下不屬于勞動法基本原則