【導(dǎo)讀】通常指的是“做正確。的事”，即不浪費資源。涉及做事的方式。其目標，涉及結(jié)果，或者說達到組織的目標。大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過犧牲效率來取得效果。明茨伯格：10種角色。①職能方法仍然代表著將管理者的工作概念化的最有效方法。②管理者角色實質(zhì)上與四種職能是一致的。的部分組成，在系統(tǒng)中，管理者協(xié)調(diào)各種工作活動以便實現(xiàn)組織的目標。不同，以及具體做法和花費的時間不同?？梢允构芾懋?dāng)局了解計劃開展的情況和及時采取必要的行動保證項目按時完成。定義；追求機會；創(chuàng)新；增長。

　　

【正文】 論的批評主要針對于操作程序和方法論方面。 三、麥克利蘭的成就需要理論 1. 基本觀點 成就需要理論主要研究在人的生理需要、安全需要基本達到滿足的 前提下人的成就需要。 基本內(nèi)容分為三個類型： （ 1）對權(quán)力的需要； （ 2）對歸屬和社交的需要 ； （ 3）成就的需要。 （ 1）對權(quán)力的需要 權(quán)力是管理成功的基本要素之一。權(quán)力有個人權(quán)力和社會權(quán)力。 具有較高權(quán)力欲的人對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。這類人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。常常表現(xiàn)為：爭辯、健談、直率、頭腦冷靜，并且善于提出問題和要求，喜歡教訓(xùn)人、樂于演講。 （ 2）對歸屬和社交的需要 具有這類需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間人社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來 痛苦。 他們喜歡保持一種融洽的社會關(guān)系，享受親密無間和相互諒解人樂趣，隨時準備安慰他幫助危難中人伙伴。 （ 3）成就的需要 有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求。 他們熱衷于接受挑戰(zhàn)，經(jīng)常為自己樹立有一定難度而不是高不可攀的目標；他們敢于冒風(fēng)險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對付冒險，不以僥幸心理對待未來。他們愿意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任，希望自己所從事的工作情況得到明確的反饋。對待失敗也不過分沮喪。 2. 對成就需要理論的評價 該理論告訴我們：具有強烈成就需要的人喜歡有這樣的情境即 “難度 ”和 “風(fēng)險 ”，身處其境者 可以通過自己的努力去取得成功； 可以承擔(dān)個人風(fēng)險，相信會有結(jié)果。 麥克利蘭認為：有 50％成功的機會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删汀? 追求成就的行為取決于：動機強弱；期望大??；刺激性價值。 追求保健因素的人 vs. 追求激勵因素的人 至于外部因素，只是在取得成功的激勵力量與逃避失敗的抑制力量相等情況下，即兩者相互抵消時才能體現(xiàn)出來。 成就需要理論在管理中的應(yīng)用 一個公司或國家擁有這種人越多，它的發(fā)展越快，也越興旺發(fā)達。 成就的需要是一個組織的重要動力。 如果把高成就需要的人放在有困難的工作崗位上，工作的挑戰(zhàn)性就會成為成功的動力，這種動力會 激發(fā)出致力于成就的期望； 因此，管理者的主要職責(zé)之一，就是善于發(fā)現(xiàn)和利用具有高成就需要的人才。 他認為，通過教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人。 第三節(jié) 過程型激勵理論 一、期望理論 1。期望公式 激勵程度 =期望值 X效價 （ F = E X Σ V I） 式中 F激勵力量； E期望值，經(jīng)過努力能夠達到的某種目標的期望概率； V代表效價，所預(yù)計的結(jié)果帶來的滿足和不滿足的程度 ； I代表工作績效與結(jié)果之間的關(guān)系變量，指一個人認為他作出一定績效同他要得到結(jié)果之間的聯(lián)系如何。 期望模式 期望理論的評價 它提醒我們注意四個方面：①期望理論強調(diào)報酬或獎賞，我們需要確信組織給個體提供的正式他們所需要的；②期望理論認為沒有一種普遍使用的原理能解釋員工的激勵問題；③期望理論注重北起挽歌行為；④期望理論關(guān)心的是人們的知覺，而與客觀實際情況無關(guān)。 二、目標理論 1. 目標理論的基本觀點 最早提出者是美國心理學(xué)教授洛克。他認為大多數(shù)激勵因素都是通過目標進而影響工作動機的。 人的行為是由動機引起的，并且都指向一定的目標。 動機是指能引起人去從事某種活動，指引活動去滿足一種需要的愿望或意念。 動機比目標更為內(nèi)在、更為隱蔽、更為直接推動人去行動。 目標的含義 目標是指行為的目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反映。 目標是對行為人來說，是一種超前性的外部刺激，是行為人對這種 “超前性 ”刺激的主觀把握。 如果目標設(shè)置較為合適，會使人產(chǎn)生想實現(xiàn)該目標的成就需要，其激勵作用更強。 個人努力 個人績效 個人目標 組織獎賞 B C =努力 — 績效聯(lián)系 =績效 — 獎賞聯(lián)系 =吸引力 A B C A 動機與目標的區(qū)別 有些行為的動機只有一個，而目標可以有若干個局部或階段性的具體目標； 同樣的動機可以體現(xiàn)在目 的不同的行動中。 目標設(shè)置理論模式 目標難度目標明確性接受目標指點向目標的努力目標責(zé)任心組織支持個人能力和特性內(nèi)酬外酬滿滿足足感感績效 接受 指一個人把目標作為自己追求事情的程度，接受越深越努力。 責(zé)任心 指此人渴望親眼見到目標完成的心情。 影響這兩者的因素：參與目標設(shè)置過程；目標有挑戰(zhàn)性且又符合現(xiàn)實；堅信目標完成能導(dǎo)致有價值的報酬。 合適目標的分析 有目標比沒目標好； 有具體目標比空泛或抽象的目標好； 有被欣然接受的目標比被迫接受或勉強接受目標好； 有較高難度的目標比唾手可得的目標好。 因此，合適的目標應(yīng)是：具體的、符合現(xiàn)實而又具有一定難度，這樣才能激勵人們的成就感。 目標設(shè)置理論的應(yīng)用 難度很高的長遠目標，可以采取 “大目標，小步子 ”的方法，使人常?？吹焦ぷ鞯倪M步與成就。 使企業(yè)目標與個人目標結(jié)合起來，并使個人目標有實現(xiàn)的可能。 設(shè)置企業(yè)目標是反復(fù)的過程，將不同的目標加以組合，關(guān)鍵是員工的參與。 三、強化理論 1. 強化理論的基本內(nèi)容 強化理論屬于新行為主義學(xué)派，著重研究個體外在的行為表現(xiàn)，強調(diào)人的行為結(jié)果對其行為的反作用。 強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)的，它著眼于行為的結(jié)果。 強化理論認為：當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)，稱為 “強 化 ”。 強化是指對某種行為給予肯定、獎勵，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，通過外力來干預(yù)某種刺激與行為的聯(lián)系。 2. 強化的類型 （ 1） 正強化 正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式； 主要方式有：認可、表揚、賞識、加薪、獎金、提升等。 （ 2） 負強化 負強化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許人們通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行動來回避一種令人不愉快處境的方式； 如果員工能按照所要求的 方式行事，即可減少或消除這種不愉快的處境。 （ 3） 懲罰 懲罰 是指以某種帶有強制性、威脅性的結(jié)果，例如：批評、降職降薪、罰款、開除等，創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境或取消現(xiàn)有的令人滿意或愉快的條件，以示對某一不符合要求的行為的否定，消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。 懲罰的目的在于使人們的行為按照社會贊許的規(guī)范發(fā)生變化，它具有控制、矯正、預(yù)防行為和凈化心靈的功能。 （ 4） 衰減（忽視、衰減） 是指對撤消人的某些行為的強化，即取消正強化。 它表示對該行為的輕視或某種程度的否定。使這種行為出現(xiàn)的頻率逐步 減少、衰弱。 3. 強化的功效 強化的時間功效 強化的時間安排直接影響員工的行為和功效。 強化的時間可分為：連續(xù)強化和間斷強化 連續(xù)強化是一個行為每出現(xiàn)一次就給予強化； 間斷強化是某一行為出現(xiàn)若干次后才給予的一次強化。 正強化的步驟 每一個工作崗位都確定工作標準，通過它既便于公司的檢查，又可以讓員工了解自己對公司的貢獻； 確定明確且可計量的標準，強調(diào)雙向參與共同制定； 讓員工取得工作反饋信息，使他掌握自己的工作與目標之間的差距，及時采取改進措施； 給工作優(yōu)秀者以獎勵。 強化的反饋功效 反饋 就是在強化過程中，通過各種形式或途徑對工作中的各項指標完成情況以及工作態(tài)度進行全面總結(jié)評比，讓員工了解自己行為活動的結(jié)果和績效，進一步激發(fā)努力的動機。 反饋具有激發(fā)進取心和調(diào)節(jié)行為的功能。 強化的原則與應(yīng)用 原則如下： 設(shè)立一個目標體系； 采取小步子強化的原則，以增強行為轉(zhuǎn)化的信心； 及時反饋和及時強化 ； 多用不定期獎酬，少用定期獎酬； 因人而異采取不同的強化方式； 獎懲結(jié)合以獎為主。 強化理論的應(yīng)用 確定并說明行為的目標。如工作定額或新產(chǎn)品設(shè)計定額有刺激作用的外部環(huán)境； 事先確 定在人的行為達到目標后所給予的報酬和獎勵。如工資、獎金、表揚等； 通過改變目標或改變工作結(jié)果來控制人的行為。 第四節(jié) 狀態(tài)型激勵理論 一、公平理論 公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 20世紀 60年代提出的。 公平理論認為，人的工作態(tài)度和積極性，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。一方面進行橫向比較（與他人的比較），另一方面進行縱向比較（與自己的經(jīng)歷比較）。 只有當(dāng)發(fā)現(xiàn)比例相當(dāng)時，才會認為公平，心情才會舒暢；如果發(fā)現(xiàn)比例不當(dāng)時，就會認為不公平，內(nèi)心就會不滿，從而影響其工作積極 性。 公平性原則 公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 20世紀 60年代提出的。 公平理論認為，人的工作態(tài)度和積極性，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。一方面進行橫向比較（與他人的比較），另一方面進行縱向比較（與自己的經(jīng)歷比較）。 只有當(dāng)發(fā)現(xiàn)比例相當(dāng)時，才會認為公平，心情才會舒暢；如果發(fā)現(xiàn)比例不當(dāng)時，就會認為不公平，內(nèi)心就會不滿，從而影響其工作積極性。 公平性的公式 ?自己的所得 他人的所得 ＝ （橫 向比較） 自己的付出 他人的付出 ?自己現(xiàn)在的所得 自己過去的所得 ＝ （縱向比較） 自己現(xiàn)在的付出 自己過去的付出 該理論模式表明：公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報酬過高或過低都會引起心理上的緊張，不安，從而采取行動來消除和減少心理上的緊張和不安。 薪酬公平的理解 ① 外部公平 同類勞動，薪酬大致相同 ；② 內(nèi)部公平 相對價值不同，薪酬水平不同 ；③ 員工公平 與個人績 效相掛鉤 ；④ 團隊公平 以小組為核算單位的公平 。 人們消除不公平的方式 通過自我解釋，達到自我安慰。如曲解自己和他人的收或支，達到一種公平的假象。 采取一定行動，改變他人的收支狀況以求平衡。如設(shè)法降低他人的報酬，或增加他人的付出。 采取一定行動，努力改變自己的收支狀況。如要求增加自己的收入，或者消極怠工，降低自己的付出。 發(fā)牢騷、泄私憤、造謠中傷、制造人際矛盾、甚至放棄工作。 選擇另一個比較對象，獲得主觀上的公平感。 二、挫折理論 挫折的概念 挫折 是指當(dāng)個體從事有目的的活動時， 在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的消極情緒狀態(tài)。 （ 尤其是主導(dǎo)需要（優(yōu)勢動機）未得到滿足時，最容易產(chǎn)生挫折的心理。 ） 指向目標的行為結(jié)果可能四種 動機能立即獲得滿足，不需要經(jīng)過特別的努力就可以達到目標； 動機可能受到阻礙或遲延，但這種過程能給個體提供許多解決能力的鍛練機會，最后達到目標； 在動機進行過程中，忽然出現(xiàn)另一個較強大的動機，使個體只能首先采取滿足后一個動機的行動，而放棄前一個動機； 動機的結(jié)局完全受到干擾或阻礙，個體無法達到目標而感到挫折、沮喪和失意。 挫折的利弊 利 可以增長個體解決問題的能力，也能引導(dǎo)個體以更好的方式去滿足欲望。 弊 尤其在遭遇重大挫折的情況下，可能使人產(chǎn)生內(nèi)心痛苦、失望情緒，從而導(dǎo)致行為偏差，甚至引起種種疾病或輕生。 引起挫折的原因 （ 1） 外部原因 自然因素和社會因素 自然環(huán)境因素是指個人能力所無法克服的自然的或物理的因素的限制，如生、老、病、死、天災(zāi)地變、時空變化等。 社會環(huán)境是指個人在社會生活中所遭受的人為因素的限制而言。其中包括政治的、經(jīng)濟的、種族的、宗教的、家庭的因素，以及一切道德的、風(fēng)俗與習(xí)慣的影響 （ 2） 內(nèi)部 原因 內(nèi)部原因是指由個體行為主體原因引起的挫折，又稱為個人起因挫折。 內(nèi)部因素可分為： 個體生理原因 包括個體活動失敗或無法達成目標的生理素質(zhì)、體力、外貌以及生理缺陷等。 個體心理原因 包括個體心理發(fā)展水平不高、意志力薄弱、能力差、自卑等。 在學(xué)業(yè)、事業(yè)、愛情、婚姻等方面因個體自身的某些條件局限而導(dǎo)致失敗時，個人因素就成為動機挫折的來源。 對策是：努力做好工作，引導(dǎo)個體了解環(huán)境、了解自己。 挫折的組織原因 組織管理方式所引起的沖突。 組織間的人際關(guān)系、溝通方式。