【導(dǎo)讀】低水平管理絕大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效。果，或者是通過(guò)犧牲效率來(lái)取得效果。②管理者角色實(shí)質(zhì)上與四種職能是一致的。②兩者關(guān)系的意義：這個(gè)結(jié)果指出社交和政治技巧對(duì)于在組織中晉升是重要的［從傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、②無(wú)論在何種類(lèi)型的組織，在大多數(shù)情況下，管理者的工作是相同的。劃開(kāi)展的情況和及時(shí)采取必要的行動(dòng)保證項(xiàng)目按時(shí)完成。

　　

【正文】 重指揮鏈 . 優(yōu)點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)濟(jì)與對(duì)產(chǎn)品結(jié)果的責(zé)任感 . 缺點(diǎn)：（ 1）難于協(xié)調(diào)各職能專(zhuān)家的活動(dòng)（ 2）沒(méi)有人對(duì)專(zhuān)家技能的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé) ,導(dǎo)致重復(fù)配置的高成本 適用條件：有多個(gè)產(chǎn)品或規(guī)劃 ,需要依靠職能專(zhuān)長(zhǎng)的組織 . ③網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)：定義：一些小型的集權(quán)化的組織 ,以合同方式依靠其他組織履行它們的基本經(jīng)營(yíng)職能 特點(diǎn)：其職能大部分都以組織外， 購(gòu)買(mǎi) 其管理者大部分時(shí)間花在協(xié)調(diào)與控制 外部關(guān)系上 優(yōu)點(diǎn)：快速、靈活、經(jīng)濟(jì) 缺點(diǎn)：（ 1）對(duì)制造活動(dòng)缺乏緊密控制力，供應(yīng)的質(zhì)量（ 2）所取得的設(shè)計(jì)上的創(chuàng)新輕易被竊取 適用條件：工業(yè)企業(yè) ,發(fā)展的初期 ,有許多可靠的供應(yīng)商 。需要海外低廉動(dòng)力的組織 . 職務(wù)設(shè)計(jì) 有機(jī)的附加結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) : 任務(wù)小組結(jié)構(gòu)：定義：一種臨時(shí)結(jié)構(gòu) ,用于完成特定的 ,清楚定義的 ,復(fù)雜的 ,需要組織的其他單位人員參與的內(nèi)容 . 優(yōu)點(diǎn)：使組織在保持總體的機(jī)械式結(jié)構(gòu)同時(shí) ,獲得了靈活的應(yīng)變能力。 適用條件：組織中那些重要任務(wù)具有 特定的期限和工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或者任務(wù)是獨(dú)特的、不常見(jiàn)的，需要跨職能界限的專(zhuān)門(mén)技能。 委員會(huì)結(jié)構(gòu)：定義：將交叉職能部門(mén)的人組織在一起解決問(wèn)題的一種組織結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)：使組織在保持總體的機(jī)械式結(jié)構(gòu)的同時(shí)，獲得了靈活的應(yīng)變能力。 適用條件：需要跨職能界限的專(zhuān)門(mén)技能的組織。 職務(wù)設(shè)計(jì)選擇 職務(wù)設(shè)計(jì) 指將任務(wù)組合起來(lái)構(gòu)成一項(xiàng)完整職務(wù)的方式 . ①職務(wù)專(zhuān)業(yè)化：將職務(wù)化分為細(xì)小的任務(wù) . ②職務(wù)擴(kuò)大化：通過(guò)增大職務(wù)范圍而使之得到橫向擴(kuò)展。 職務(wù)范圍 一項(xiàng)職務(wù)要求的不同 任務(wù)數(shù)量 ,以及工作周期的重復(fù)頻率。 ③職務(wù)豐富化：通過(guò)增加工作的評(píng)價(jià)職責(zé)使職務(wù)縱向擴(kuò)展。 職務(wù)深度 控制雇員超出其工作范圍的程度。 ④職務(wù)轉(zhuǎn)換：周期性地在包含不同任務(wù)的職務(wù)間對(duì)工人進(jìn)行橫向轉(zhuǎn)換。 優(yōu)點(diǎn)：拓寬工作領(lǐng)域，給予更多工作體驗(yàn)，能為高度層職務(wù)作準(zhǔn)備。 缺點(diǎn)： ①增加培訓(xùn)成本，導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。 ②造成大量工人被安置在經(jīng)驗(yàn)很有限的工作崗位上。 ③使聰明而富有進(jìn)取心的員工的積極性受影響。 ④非自愿對(duì)員工進(jìn)行職務(wù)輪換，會(huì)導(dǎo)致 曠工和事故增加。 ⑤工作團(tuán)隊(duì) ,由共同完成一組任務(wù)的個(gè)人組成的群體。 綜合性工作團(tuán)隊(duì)：完成多種任務(wù)的小組 ,在小組中將職責(zé)具體分配給每個(gè)成員 ,并根據(jù)不同任務(wù)的要求在成員間進(jìn)行職務(wù)輪換。 自我管理工作團(tuán)隊(duì)：一種縱向一體化的團(tuán)隊(duì) ,它具有決定如何完成任務(wù)的幾乎完全的自主權(quán)。 ⑤職務(wù)特征模型 FCM)：一種分析和設(shè)計(jì)職務(wù)的框架 ,包括 5 種主要職務(wù)特征 ,它們之間的相互關(guān)系 ,以及對(duì)成果變量的影響。 ?核心程度 技能多樣性：指一項(xiàng)職務(wù)要求員工使用各種技術(shù)從事不同 的活動(dòng)的程度 任務(wù)同一性：指一項(xiàng)職務(wù)要求完成一項(xiàng)完整的和具有同一性任務(wù)的程度 任務(wù)重要性：指一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有裨性影響的程序 自主性：指一項(xiàng)職務(wù)給予任職者在安排工作進(jìn)度和決定從事工作所使用的方法方面提供的實(shí)質(zhì)性自由 ,獨(dú)立和自主的程度 反饋：指?jìng)€(gè)人為從事職務(wù)所需要的工作活動(dòng)所需獲得的有關(guān)其債效信息的直接和清晰度 . 職務(wù)維度與結(jié)果度量之間的聯(lián)系 ,受到個(gè)人成才需要強(qiáng)度 (員工對(duì)自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要程序 )的中和與調(diào)整 . ?模型的寓意 激 勵(lì)潛力 ① ② ③ ④ ⑤ 得分 (MPS)= 技能 + 任務(wù) + 任務(wù) 自主性反饋 多樣性 同一性 重要性 ? .對(duì)管理者指導(dǎo) 合并任務(wù)① ② 形成自然的工作單位② ④ 建立起客戶聯(lián)系① ④ ⑤ 縱向擴(kuò)展職務(wù)④ 開(kāi)通反饋渠道⑤ ⑥ .工作時(shí)間選擇 彈性工作時(shí)間 :雇員被要求每 周工作大量時(shí)間 ,但在一定限度內(nèi)充沛其自由安排工作時(shí)間 . 優(yōu)點(diǎn)：給予員工更大的自由 ,促使員工可以更好地將工作的時(shí)間安排與他們個(gè)人的生產(chǎn)率周期結(jié)合起來(lái) . 缺點(diǎn) :對(duì)管理者贊成了協(xié)調(diào)的困難 . 壓縮工作周： 4 天 40 小時(shí)工作日組成的作用 . 特征：具有不同的短期和長(zhǎng)期效果 . 職務(wù)分擔(dān)：充沛兩個(gè)或更多的員工分擔(dān)原來(lái)一周 40 個(gè)小時(shí)的工作 應(yīng)急工：用于補(bǔ)充組織的長(zhǎng)期工作人員的臨時(shí)工和兼職人員 . 電子通信 . 全面質(zhì)量管理與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) TQM 活動(dòng)特征 降低組 織的縱向變異。 減少勞動(dòng)分工。 強(qiáng)調(diào)分權(quán)化的決策。 第十二章 人力資源管理 管理者與人事部門(mén)的關(guān)系 不論組織是否設(shè)立人事部門(mén)，每個(gè)管理者都身處其主管的單位的人力資源決策中。 人力資源管理過(guò)程 步驟：（ 1）人力資源規(guī)劃（ 2）通過(guò)招聘增補(bǔ)人員確定和選聘有能力的員工（ 3）通過(guò)解聘減少人員（ 4）進(jìn)行人員甄選（ 5）定向（ 6）培訓(xùn)－使之能適應(yīng)組織和不斷更新技能（ 7）績(jī)效考評(píng)－知識(shí)的能干的員工（ 8）職業(yè)發(fā)展－能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能力（ 9）滿意的勞資關(guān)系－能干，杰 出的員工。 作用：旨在一系列步驟，努力為組織選配合適的人員并保持員工的高績(jī)效水平。 重要的環(huán)境力量 政府的法律的條例增強(qiáng)了它對(duì)組織的人力資源管理決定的影響力博納菲德職業(yè)資格：（ BFOQ）像性別、年齡或民族這樣一些標(biāo)準(zhǔn)。 可以被用作雇傭的依據(jù)，如果能明確證明它們與職務(wù)相關(guān)的話，確認(rèn)行為計(jì)劃－增強(qiáng)受保護(hù)群體的成員在組織中的地址的計(jì)劃。 結(jié)論：管理人員并不能完全自由地選擇他們將雇傭，提升或者解雇何人。 人力資源管理過(guò)程各個(gè)步驟詳解 （ 1）人力資源規(guī)劃－管理當(dāng)局確保恰當(dāng)?shù)娜耸掳才诺倪^(guò) 程，這些人能夠完成組織目標(biāo)的任務(wù) （ 2）步驟： ①評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源 人力資源調(diào)查－ 職務(wù)分析 觀察法 面談法 調(diào)查問(wèn)卷法 舉行技術(shù)討論會(huì) 職務(wù)說(shuō)明書(shū)，職務(wù)規(guī)范 預(yù)估將來(lái)需要人才資源 （由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定 ） 制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案 人力資源調(diào)查：主要告訴管理者各個(gè)員工能做什么 職務(wù)分析：定義了組織中的職務(wù)以及履 行職務(wù)所需的行為 職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)與職務(wù)規(guī)范 職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是對(duì)任職者需要做什么，怎么做和為什么要做的書(shū)面說(shuō)明。 職務(wù)規(guī)范：指明任職者要成功地履行某項(xiàng)任務(wù)必須擁有何種最低限度的可以接受 的資格標(biāo)準(zhǔn)。 ②招聘與解聘 （ 1）招聘－安置：確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程。 招聘渠道：內(nèi)部提升 廣告應(yīng)征 員工推薦 就業(yè)代理機(jī)構(gòu) 學(xué)校分配中心 臨時(shí)性支援服務(wù) （ 2）解聘－減少組織內(nèi)部勞動(dòng)力供給的技術(shù) 解聘方法： 解雇 臨時(shí)解雇 自然崗位 調(diào)換崗位 縮短工作周 提前退休 （ 3）甄選 ?甄選過(guò)程－甄別求職者以保證錄用最適當(dāng)?shù)暮蜻x人的過(guò)程 ?甄選的基礎(chǔ) 預(yù)定結(jié)果 ，已確定的決策 甄選過(guò)程的主要著眼點(diǎn)：減少作出錯(cuò)誤的拒絕和錯(cuò)誤接受可能性，提高作出已正確決策的概率。 效度：在所選擇的手段與某些有關(guān) 的標(biāo)準(zhǔn)之間已證明存在著一定的關(guān)系 信度：對(duì)某種方法一致性能力的衡量，甄選手段的優(yōu)劣效度和信度決定 ?甄選手段：申請(qǐng)表 筆試 績(jī)效模擬測(cè)試 工作抽樣 測(cè)試中心 面試 履歷調(diào)查 體格檢查 ?甄選手段的有效性 甄選手段必須與預(yù)想中的職務(wù)類(lèi)型匹配 ，工作樣本法適合低層次的職務(wù) 測(cè)試中心適合管理職位 面談：效度會(huì)隨著管理層次的升高而相應(yīng)提高 工作抽樣 ：一種人員甄選手段，向求職者提供一份職務(wù)的小規(guī)模 復(fù)制材料，要求他履行職務(wù)的中心任務(wù)。 測(cè)試中心：一種對(duì)職務(wù)應(yīng)聘者進(jìn)行表現(xiàn)模擬測(cè)試以模仿其管理潛能的機(jī)構(gòu)。 （ 4）定向：將新雇員引入組織和職務(wù)的過(guò)程 目的：減少新員工剛開(kāi)始工作時(shí)常會(huì)感到的最初的焦慮，使其熟悉工作崗位工作單位和整個(gè)組織，并促進(jìn)外來(lái)者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換 （ 5）員工培訓(xùn) ①技能分類(lèi) 技術(shù)技能 人際關(guān)系技能 解決問(wèn)題技能 ②培訓(xùn)方法 在職培訓(xùn) 職務(wù)輪換 預(yù) 備實(shí)習(xí)方式 脫產(chǎn)培訓(xùn) 課堂講座 電視錄象 模擬練習(xí) 仿真培訓(xùn)（雇員在模擬的工作環(huán)境下學(xué)習(xí)他們將操作的同種設(shè)備培訓(xùn)） （ 6）績(jī)效評(píng)估：對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以便作出客觀的人事決策 ①績(jī)效估計(jì)方法：（ 1）書(shū)面描述法 — 一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)價(jià)者寫(xiě)下雇員的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、過(guò)去的表現(xiàn)和潛力，然后提出改進(jìn)建議 ②關(guān)鍵事件法：一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)價(jià)者列出區(qū)分有效的和無(wú)效的工作表現(xiàn)的關(guān)鍵行為 ③評(píng)分表法：一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)估者按重要等級(jí)遞增的次序排列一組績(jī)效因素 ④行為定位平分法：一種績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，評(píng)價(jià)者依據(jù)由 績(jī)效難度得出的具體職務(wù)行為對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)價(jià) ⑤多人比較法：一種績(jī)效評(píng)估技術(shù)，在多個(gè)人之間進(jìn)行相互比較 形式分類(lèi)：分組排序法 個(gè)人排序法 配對(duì)比較法 ⑥目標(biāo)管理法按明確，可證實(shí)可衡量的目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工成功原因，并將評(píng)估結(jié)果反饋給員工 （ 7） 職業(yè)發(fā)展 ①職業(yè)－個(gè)人在其一中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程。 ②組織關(guān)心員工職業(yè)生涯原因：（ 1）著眼于職業(yè)發(fā)展，將促使管理當(dāng)局對(duì)組織的人力資源采取一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光（ 2）提高組織吸收和保留高素質(zhì)人才的能力（ 3）職業(yè)階段 探索期：發(fā)生在就為業(yè)以前；建立期： 逐漸改進(jìn)工作表現(xiàn)，不斷發(fā)生錯(cuò)誤，不斷吸取教訓(xùn) ；職業(yè)中期：不再是一個(gè)學(xué)習(xí)者，錯(cuò)誤容易使人付出巨大代價(jià)；職業(yè)后期：減少工作的流動(dòng)，安心現(xiàn)有的工作；衰退期 （ 4）職業(yè)階段模型的應(yīng)用，實(shí)際職務(wù)－職務(wù)申請(qǐng)被告知有關(guān)職務(wù)和組織的正面和負(fù)面的信息。 (5)管理生涯成功要領(lǐng)：審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù) 做好工作 展現(xiàn)正確的形象 了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 獲得對(duì)組織資源 的控制 保持可見(jiàn)度 不要在最初的職務(wù)上停留太久 找個(gè)導(dǎo)師 支持你的上司 保持流動(dòng)性 考慮橫向發(fā)展 （ 8）勞資關(guān)系：工會(huì)與組織的管理當(dāng)局之間的相互作用關(guān)系 （ 1）工會(huì)－代表工人和尋求通過(guò)集體討價(jià)還價(jià)保護(hù)工人利益的組織 （ 2）良好的勞資關(guān)系的重要性：保持良好的勞資關(guān)系將給管理當(dāng)局在需要談判的問(wèn)題個(gè)帶來(lái)一系 列積極的后果。 （ 3）集體討價(jià)還價(jià)－談判工會(huì)契約以及締結(jié)契約后對(duì)之進(jìn)行管理的過(guò)程 勞資談判過(guò)程組織工作與許可證明準(zhǔn)備談判、談判契約管理 人力資源管理當(dāng)前面對(duì)的問(wèn)題 （ 1）勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣性的管理 人為資源管理實(shí)踐通過(guò)拓寬招聘渠道，削除人員甄選中的歧視行為，使應(yīng)聘者了解組織考慮他們要求的愿望，以及舉辦多樣性為議題的各種活動(dòng)，促進(jìn)勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣化。 （ 2）雙職業(yè)夫婦－夫婦雙方都有某一專(zhuān)業(yè)的，經(jīng)營(yíng)的或管理職業(yè) （ 3）性騷擾－傷害員工，干擾工作績(jī)效，并給組織帶來(lái)責(zé)任。 第十三章 變革與創(chuàng)新的管理 變革的定義 變革：一種人員、結(jié)構(gòu)成技術(shù)的改變；變革是組織的現(xiàn)實(shí)，對(duì)付變革是每個(gè)管理者工作不可分割的部分。 變革的力量 （ 1）外部力量 新的競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn) 政府法律加條例 技術(shù)的發(fā)展