【導(dǎo)讀】薇蚄螇莃蒃蚃衿膆荿螞羈莂芅螂肄膅薃螁螃羇葿螀袆膃蒅蝿肈羆莁螈螈芁芇螇袀肄薆螆艿蒂螆肅肂莈裊螄羋芄襖袇肁薂袃聿芆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀蒈羃膇芆蕆肅莃薅蒆螅膅蒁薅袇莁莇薄羀膄芃薄膂羇螞薃袂節(jié)薈薂羄肅蒄薁肆芀莀薀螆肅芅蕿袈艿薄蚈羈肁蒀蚈肅芇莆蚇螃肀莂蚆羅蒞羋蚅肇膈薇蚄螇莃蒃蚃衿膆荿螞羈莂芅螂肄膅薃螁螃羇葿螀袆膃蒅蝿肈羆莁螈螈芁芇螇袀肄薆螆艿蒂螆肅肂莈裊螄羋芄襖袇肁薂袃聿芆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀蒈羃膇芆蕆肅莃薅蒆螅膅蒁薅袇莁莇薄羀膄芃薄膂羇螞薃袂節(jié)薈薂羄肅蒄薁肆芀莀薀螆肅芅蕿袈艿薄蚈羈肁蒀蚈肅芇莆蚇螃肀莂蚆羅蒞羋蚅肇膈薇蚄螇莃蒃蚃衿膆荿螞羈莂芅螂肄膅薃螁螃羇葿螀袆膃蒅蝿肈羆莁螈螈芁芇螇袀肄薆螆艿蒂螆肅肂莈裊螄羋芄襖袇肁薂袃聿芆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀蒈羃膇芆蕆肅莃薅蒆螅膅蒁薅袇莁莇薄羀膄芃薄膂羇螞薃袂節(jié)薈薂羄肅蒄薁肆芀莀薀螆肅芅蕿袈艿薄蚈羈肁蒀蚈肅芇莆蚇螃肀莂蚆羅蒞羋蚅肇膈薇蚄螇莃蒃蚃衿膆荿螞羈莂芅螂肄膅薃螁螃

　　

【正文】 在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機不斷，民營企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。 ，反對領(lǐng)導(dǎo)定人模式 內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少 ，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。 外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有： ① 通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才； ②加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 ③ 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。 研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等 因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。 總而言之要杜絕領(lǐng)導(dǎo)的 “拍板效應(yīng) ”，不能靠裙帶關(guān)系隨意安插員工。 14 在選人環(huán)節(jié)，要真正實現(xiàn)唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。人才的能力如低于 崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，所以在招聘中要強調(diào)人才的適用性。 在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開競爭機制，增加透明度，采用量化的測評技術(shù)，確定適當(dāng)?shù)臏y試方法進行人才選拔。 在晉升環(huán)節(jié)，強調(diào)公平、公正和公開的原則，堅決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時應(yīng)把晉升的條件明確，使員工有努力的目標(biāo)和動力。企業(yè)的中高層崗 位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會使企業(yè)員工失去努力爭取的激情，進而導(dǎo)致整個企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。 不管是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，只要不適合，一律退出，打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。其實，正如企業(yè)破產(chǎn)是對社會資源的一種優(yōu)化，對于企業(yè)來說，退出機制同樣是對企業(yè)資源的一種優(yōu)化，能增強職工的危機感和緊迫感。 ，加強職工隊伍的建設(shè) 建立科學(xué)的開發(fā)機制，充分重視核心人才開發(fā)的意義，建立終身教育體系。企業(yè)應(yīng)把核心人才的 需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機結(jié)合起來，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，進行核心人才的專業(yè)技術(shù)知識及能力開發(fā)的培訓(xùn)教育，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到培訓(xùn)內(nèi)容計劃化、培訓(xùn)方式制度化、培訓(xùn)時間固定化、培訓(xùn)對象分類化以及培訓(xùn)效果檢驗化，逐步建立起多元化的人力資源開發(fā)機制。 15 為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費，企業(yè)必須建立有序的人才流動機制。這種機制包括企業(yè)外部流動機制以及企業(yè)內(nèi)部流動機制。一來，要全面推行勞動合同制，合同期滿后，員工和企業(yè)在自愿 的基礎(chǔ)上，決定去留；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，實行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)內(nèi)各部門之間的橫向流動，從事更高層或更低層的工作。 、有效的激勵機制 完善的薪酬體系要以崗位工資為基礎(chǔ)，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以崗位差別為主、兼顧能力差異。新的薪酬制度要參照勞動力市場價位，重點向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近 簡單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬。 物質(zhì)激勵體現(xiàn)這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動為企業(yè)所作貢獻的一種酬勞和補償。企業(yè)要加強物質(zhì)激勵首先必須打破平均主義，建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制，并適當(dāng)注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立。 精神激勵是企業(yè)對人才所 作貢獻的一種表彰和宣揚。企業(yè)通過各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵員工，發(fā)揮榜樣的激勵作用。 只有物質(zhì)激勵和精神激勵并行，輔以情感溝通，通過全方位的激勵，才能最終實現(xiàn)激勵的目的。 16 不同崗位的員工對于崗位的內(nèi)心追求是不一樣的。一般崗位的員工比較注重物質(zhì)激勵與精神激勵，但是對于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實現(xiàn)的程度，隨著層次的升高自我實現(xiàn)的需要就越深，所以對于企業(yè)人員而言，晉升的需要還是很 重要的激勵因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。 將員工的工資分配直接和個人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限，無法反映不同素質(zhì)的勞動者在同一崗位上的勞動差別。考核是薪酬制度改革深入、持久的保證，考核程序是完善用人用工機制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。因此結(jié)合本企業(yè)的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪 酬福利的體系是很有必要。 企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動，我們應(yīng)該認(rèn)識到知識經(jīng)濟時代的競爭實際上已轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N人才的競爭。人力資源管理在一個企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它存在的目的就是激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，促進組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)，推動社會進步。而開發(fā)、利用好人才資源，就必須堅持以人為本，建立良好的人才激勵機制，并讓員工感受到有主人翁的責(zé)任感。若做不到這些員工的積極性，責(zé)任感，創(chuàng)造力等等就會大打折扣，而這正是民營企業(yè)中人力資源管理的癥結(jié)所在。 17 參考文獻 [1] 彭劍鋒：人力資源管理概論，復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021 。 [2] 董洪福：論民營企業(yè)人力資源管理策略，長春理工大學(xué)學(xué)報， 2021。 [3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心： 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，廣東經(jīng)濟出版社， 2021 。 [4] 張偉強：新員工培訓(xùn)的有效實施策略，中國人力資源開發(fā)， 2021， 8。 [5] 甘斌：員工培訓(xùn)與塑造，北京電子工業(yè)出版社， 2021。 [6] 朱凌玲：連鎖零售企業(yè)的新員工培訓(xùn)研究，南京人民出版社， 2021， 7。 [7] 周占文：人力資源管 理 ，電子工業(yè)出版社， 2021。 [8] 陳剛、吳煥明：人力資源管理方法， 廣東經(jīng)濟出版社， 2021。 [9] 葉銘偉：民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，粵港信息報， 2021， 7。 [10] 張德：人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社， 2021。 [11] 加里 賈斯勒：人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，第六版。 [12] 盧福財、胡大力： 21世紀(jì)民營企業(yè)發(fā)展方略，經(jīng)濟管理出版社， 2021。 [13] 史帝芬 P羅賓斯：管理學(xué)，中國人民大學(xué)出版社，第二版。 [14] 伍雙雙：人力資源開發(fā)與管理 ，北京大學(xué)出版社， 2021。 [15] 黃靜：以人為本的企業(yè)文化，武漢大學(xué)出版社， 2021。