【導(dǎo)讀】艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羀芅螂螞膅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀肈肆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃芀蒂蒃螞肅莈蒃裊羋莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁莁蒈羄

　　

【正文】 為了確保員工工作目標(biāo)方向的正確性，在績效計(jì)劃大會(huì)開始之前，需要員工明 確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃、管理重點(diǎn)。同時(shí)，也要明晰所在部門的目標(biāo)、 業(yè)務(wù)重點(diǎn)及部門績效計(jì)劃。員工對企業(yè)、部門信息越明確，就越能在自己的工作目標(biāo)中保持正確方向，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層落實(shí)，而不會(huì)偏離航向或在執(zhí)行中被稀釋 。 （ 2）召開績效計(jì)劃會(huì)議，部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行充分溝通 績效計(jì)劃會(huì)議的宗旨是部門負(fù)責(zé)人與員工充分進(jìn)行溝通， 對績效考核要項(xiàng)、績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的過程。同時(shí)，對于績效計(jì)劃執(zhí)行的過程中員工可能遇到的障礙和問題以及部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提供的支持和幫助也應(yīng)該達(dá)成一致。 （ 3）績效計(jì)劃的審定和確認(rèn) 績效計(jì)劃制定完后，部門負(fù)責(zé)人需要進(jìn)行進(jìn)一步審核、確認(rèn)，并重點(diǎn)關(guān)注：員工計(jì)劃是否偏離企業(yè)、部門目標(biāo)方向；部門績效目標(biāo)是否完全分解；績效計(jì)劃是否切實(shí)可行等等。 （ 4）績效計(jì)劃的變更 無論是部門績效計(jì)劃還是員工績效計(jì)劃，都不是靜態(tài)的，計(jì)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營狀況，市場競爭狀況，公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)狀況等等進(jìn)行不斷的調(diào)整，如果用一成不 變的指標(biāo)、計(jì)劃去考核員工，是無法全面和公正的反應(yīng)出員工的真實(shí)績效水平的。 （ 5）簽訂績效計(jì)劃責(zé)任書 形成監(jiān)督責(zé)任機(jī)制 為強(qiáng)化雙方責(zé)任意識(shí)，需要在績效計(jì)劃制定之后，每個(gè)考核周期開始時(shí)簽訂績效計(jì)劃責(zé)任書，部門負(fù)責(zé)人和員工共同簽署，形成有效的監(jiān)督責(zé)任機(jī)制。 績效計(jì)劃的實(shí)施與管理 績效計(jì)劃的實(shí)施與管理是履行績效計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程，是連接績效計(jì)劃與績效考核的中間過程，其決定著績效計(jì)劃的落實(shí)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。 一、 績效溝通 有效的績效溝通有利于績效計(jì)劃的及時(shí)變更與調(diào)整； 有利于員工得到績效計(jì)劃的反饋信息；有利于管理人員了解績效計(jì)劃執(zhí)行的情況，持續(xù)有效的績效溝通 可以使管理人員和員工隨時(shí)獲得有關(guān)績效改進(jìn)提高的信息，并就出現(xiàn)的變化情況達(dá)成新的承諾。 表 55 為績效溝通方式及其適應(yīng)性。 二、 收集績效信息 為了保證在績效考核有明確的依據(jù)，確保評價(jià)結(jié)果的公正性，有必要在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)中收集和記錄員工在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的相關(guān)信息。管理者應(yīng)收集的內(nèi)容包括：目標(biāo)完成情況；證明績效水平的具體依據(jù)；對解決問題有幫助的數(shù)據(jù)；員工在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的一些關(guān)鍵事件等。 主管可以通 過定期與員工會(huì)談、檢查員工產(chǎn)出、要求員工做工作進(jìn)度報(bào)告等方式收集信息，同時(shí)要求主管采用關(guān)鍵事件記錄法對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，并認(rèn)真、細(xì)致地填寫關(guān)鍵事件記錄卡（見表 56）。 績效考核與評估 績效考核是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，考核程序的規(guī)范、公平直接決定考核的成效。以下將根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建部門與員工績效考核的主體流程： （ 1）部門績效考核主體流程 第一步、 確定部門是否觸犯否決條件 若在考核周期內(nèi)，部門觸犯否決條件的任何一條，在本考核周期內(nèi)部門績效評 將為“不合格”；并對本考核周期內(nèi)部門 績效工資標(biāo)準(zhǔn)總額進(jìn)行相應(yīng)扣減。 第二步、收集、上報(bào)績效考核信息，績效管理辦公室進(jìn)行評分； 第三步、召開述職大會(huì)，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)和自評，業(yè)務(wù)相關(guān)部門進(jìn)行部門 配合滿意度評價(jià)打分； 第四步、成績匯總、公示，根據(jù)績效考核系數(shù)核發(fā)部門績效工資。 （ 2）員工績效考核主體流程 第一步、確定員工是否觸犯否決條件； 若在考核周期內(nèi)，員工觸犯否決條件，視具體情況對績效工資進(jìn)行相應(yīng)扣減。 第二步：員工根據(jù)本考核周期內(nèi)工作實(shí)際完成情況，進(jìn)行自評； 第三步：直接上級對被考核者進(jìn)行評價(jià)； 第四步：考核成績匯總，并 依據(jù)考核結(jié)果，上下級進(jìn)行績效反饋面談； 第五步：對考核結(jié)果進(jìn)行公布，核發(fā)績效工資。 績效反饋與面談 績效考核結(jié)束后，直接上級必須針對下屬的績效結(jié)果進(jìn)行反饋與面談。通過績效反饋，與員工對績效考核結(jié)果達(dá)成雙方一致的看法；使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)與不足；并制定績效改進(jìn)計(jì)劃；協(xié)商下一考核期績效計(jì)劃與績效標(biāo)準(zhǔn)。 （ 1）績效結(jié)果分析 員工的績效差距主要由環(huán)境因素、激勵(lì)因素和知識(shí)技能因素造成。由于環(huán)境因素造成員工績效較差時(shí)，考核者應(yīng)首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)最大限度地排除，或盡可能減少環(huán)境對員工績效的影響； 若因激勵(lì)因素導(dǎo)致員工績效問題，應(yīng)增加正面的、肯定的激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，盡快消除員工對激勵(lì)措施的疑問和不滿，促使員工績效改進(jìn)；若是識(shí)技能方面的原因，可通過參加相應(yīng)的培訓(xùn)或營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境彌補(bǔ)差距。 （ 2）績效反饋面談的準(zhǔn)備 ① 準(zhǔn)備面談的資料。在正式績效面談之前，上級應(yīng)準(zhǔn)備面談所需的各種資料。包括工作計(jì)劃考核表、月度績效記錄表、初步績效分析情況等。 ② 至少提前一個(gè)星期通知員工準(zhǔn)備。員工應(yīng)對績效進(jìn)行自我分析，找出工作中的難題和自己需改進(jìn)的方面。 ③ 營造良好的溝通氛圍，建立彼此的信賴關(guān) 系。由于在績效面談時(shí)，必須對下屬的績效進(jìn)行明確的評價(jià)，就會(huì)將管理者與員工平時(shí)隱性的監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān) 系顯性化，因此建立彼此信賴關(guān)系是績效面談成功的首要前提。此外，選擇的時(shí)間和地點(diǎn)應(yīng)保證面談不會(huì)受到干擾。 （ 3）面談步驟 ① 清楚地說明面談的目的和具體內(nèi)容。 ② 員工發(fā)表對自己工作的評價(jià)和對考核結(jié)果的看法。 ③ 上級闡述評價(jià)結(jié)果和原因。將工作計(jì)劃內(nèi)容逐項(xiàng)與員工溝通，達(dá)成一致 。 ④ 尋求績效改進(jìn)的方法。根據(jù)績效分析情況，共同制定解決的策略及方法，填寫《績效改進(jìn)計(jì)劃表》如表 57 所示；根據(jù)員工績效現(xiàn) 狀，確定員工發(fā)展計(jì)劃。 ⑤ 協(xié)商制定下一期的工作計(jì)劃和績效標(biāo)準(zhǔn)。雙方經(jīng)過協(xié)商達(dá)成共識(shí)，將下 一周期的工作任務(wù)填入《工作計(jì)劃考核表》。 （ 4）需注意的問題 ① 清反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。 ② 對事不對人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評價(jià)。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評價(jià)性語言，如“沒能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā) 生的事實(shí)及自己對該事實(shí)的感受。 ③ 多問少講。要多提問題，引導(dǎo)員工思考和解決問題，注意傾聽下屬的自我評價(jià)，側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享， 而不是一味地訓(xùn)導(dǎo)。 表 57 績效改進(jìn)計(jì)劃表 績效結(jié)果的應(yīng)用 （ 1）績效薪酬的發(fā)放 績效薪酬的發(fā)放是績效考核結(jié)果應(yīng)用的最重要方面之一，其目的是將員工的利益與績效結(jié)果掛鉤，通過薪酬隨績效考核結(jié)果的浮動(dòng)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，引導(dǎo)員工的正確的績效行為，增強(qiáng)員工績效責(zé)任意識(shí)。根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)績效工資包括部門績效工資、個(gè)人績效工資、以及經(jīng)營管理者的年薪制。 （ 2）年度工資調(diào)整 （個(gè)人，和企業(yè)效益工資調(diào)整） 根據(jù)考核結(jié)果對崗位工資進(jìn)行調(diào)整也稱績效調(diào)薪，他通過對員工薪資水平的調(diào)整肯定員 工過去的貢獻(xiàn)，強(qiáng)化員工已有的正確高效的績效行為。 （ 3）績效的改進(jìn)與提升 績效考核的最終目的是員工績效的改進(jìn)與提升，他是績效結(jié)果應(yīng)用的重要方 面。根據(jù)員工考核結(jié)果，針對需要改進(jìn)和提高的績效方面制定系統(tǒng)的績效改進(jìn)計(jì)劃 結(jié) 論 績效管理是確保企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解落實(shí)到每一個(gè)部門和員工，部門和員工確保其工作目標(biāo)和方向與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，并對戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能有效落地。 績效管理作為一種管理手段，許多企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到 它的重要性和先進(jìn)性， 但是許多企業(yè)對于績效管理的研究還比較少，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建還處在初級階段。 本文從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)了績效管理的整體流程，即從績效管理的基礎(chǔ)性工 作、績效計(jì)劃的制定、績效實(shí)施與管理、績效考核與評估、績效反饋面談及考核結(jié)果的應(yīng)用等，構(gòu)建了完整的績效管理循環(huán)。 任何管理實(shí)踐都不是一蹴而就的，尤其對于競爭激烈的保險(xiǎn)行業(yè)，因此在戰(zhàn)略績效管理與三級關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)建過程中，一定要秉承“穩(wěn)中求進(jìn)”的原則，先理念導(dǎo)入，在各方面，逐漸完善和規(guī)范情況下，再逐漸導(dǎo)入實(shí)施