【正文】 績(jī)效進(jìn)行自我分析，找出工作中的難題和自己需改進(jìn)的方面。 （ 3）面談步驟 ① 清楚地說(shuō)明面談的目的和具體內(nèi)容。 ④ 尋求績(jī)效改進(jìn)的方法。 （ 4）需注意的問(wèn)題 ① 清反饋應(yīng)具體。 ③ 多問(wèn)少講。 （ 2）年度工資調(diào)整 （個(gè)人，和企業(yè)效益工資調(diào)整） 根據(jù)考核結(jié)果對(duì)崗位工資進(jìn)行調(diào)整也稱績(jī)效調(diào)薪，他通過(guò)對(duì)員工薪資水平的調(diào)整肯定員 工過(guò)去的貢獻(xiàn)，強(qiáng)化員工已有的正確高效的績(jī)效行為。 本文從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)了績(jī)效管理的整體流程，即從績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工 作、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋面談及考核結(jié)果的應(yīng)用等，構(gòu)建了完整的績(jī)效管理循環(huán)。根據(jù)員工考核結(jié)果，針對(duì)需要改進(jìn)和提高的績(jī)效方面制定系統(tǒng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 結(jié) 論 績(jī)效管理是確保企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解落實(shí)到每一個(gè)部門(mén)和員工，部門(mén)和員工確保其工作目標(biāo)和方向與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，并對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能有效落地。 表 57 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 （ 1）績(jī)效薪酬的發(fā)放 績(jī)效薪酬的發(fā)放是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的最重要方面之一，其目的是將員工的利益與績(jī)效結(jié)果掛鉤，通過(guò)薪酬隨績(jī)效考核結(jié)果的浮動(dòng)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，引導(dǎo)員工的正確的績(jī)效行為，增強(qiáng)員工績(jī)效責(zé)任意識(shí)。 ② 對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)。 ⑤ 協(xié)商制定下一期的工作計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 ③ 上級(jí)闡述評(píng)價(jià)結(jié)果和原因。由于在績(jī)效面談時(shí)，必須對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行明確的評(píng)價(jià)，就會(huì)將管理者與員工平時(shí)隱性的監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān) 系顯性化，因此建立彼此信賴關(guān)系是績(jī)效面談成功的首要前提。包括工作計(jì)劃考核表、月度績(jī)效記錄表、初步績(jī)效分析情況等。 （ 1）績(jī)效結(jié)果分析 員工的績(jī)效差距主要由環(huán)境因素、激勵(lì)因素和知識(shí)技能因素造成。 （ 2）員工績(jī)效考核主體流程 第一步、確定員工是否觸犯否決條件； 若在考核周期內(nèi)，員工觸犯否決條件，視具體情況對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行相應(yīng)扣減。 主管可以通 過(guò)定期與員工會(huì)談、檢查員工產(chǎn)出、要求員工做工作進(jìn)度報(bào)告等方式收集信息，同時(shí)要求主管采用關(guān)鍵事件記錄法對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，并認(rèn)真、細(xì)致地填寫(xiě)關(guān)鍵事件記錄卡（見(jiàn)表 56）。 一、 績(jī)效溝通 有效的績(jī)效溝通有利于績(jī)效計(jì)劃的及時(shí)變更與調(diào)整； 有利于員工得到績(jī)效計(jì)劃的反饋信息；有利于管理人員了解績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的情況，持續(xù)有效的績(jī)效溝通 可以使管理人員和員工隨時(shí)獲得有關(guān)績(jī)效改進(jìn)提高的信息，并就出現(xiàn)的變化情況達(dá)成新的承諾。 （ 3）績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn) 績(jī)效計(jì)劃制定完后，部門(mén)負(fù)責(zé)人需要進(jìn)行進(jìn)一步審核、確認(rèn)，并重點(diǎn)關(guān)注：?jiǎn)T工計(jì)劃是否偏離企業(yè)、部門(mén)目標(biāo)方向；部門(mén)績(jī)效目標(biāo)是否完全分解；績(jī)效計(jì)劃是否切實(shí)可行等等。同時(shí)，也要明晰所在部門(mén)的目標(biāo)、 業(yè)務(wù)重點(diǎn)及部門(mén)績(jī)效計(jì)劃。 （ 4）目標(biāo)責(zé)任書(shū) 部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)制定過(guò)程是各部門(mén)負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理不斷協(xié)商溝通的過(guò)程。例如，對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)指標(biāo)的權(quán)重會(huì)大一些，而對(duì)于管理部門(mén)可能更偏重于計(jì)劃的考核，計(jì)劃的權(quán)重會(huì)相對(duì)大一些。 考核周期 對(duì)象 月度考核 季度考核 年中綜合考核 年末綜合考核 總經(jīng)理 集團(tuán)公司，全體員 工，自評(píng) 副總經(jīng)理 總會(huì)計(jì)師 總經(jīng)理，各部門(mén)經(jīng)理，自評(píng) 總經(jīng)理，各部門(mén)經(jīng)理，自評(píng) 部門(mén)經(jīng)理 總經(jīng)理，副總，其它部門(mén)經(jīng)理，自評(píng) 總經(jīng)理，副總，其它部門(mén)經(jīng) 理，自評(píng) 總經(jīng)理，副總，其它部門(mén)經(jīng)理，自評(píng) 行政辦公室員工 部門(mén)主任 部門(mén)主任，部門(mén)同事，其他部門(mén)員工，自評(píng) 部門(mén)主任，部門(mén)同事，其他部門(mén)員工，自評(píng) 人力資源部員工 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，其他部門(mén)員工，自評(píng) 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，其他部門(mén)員工，自評(píng) 直銷(xiāo)業(yè)務(wù)員 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，自評(píng) 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，自評(píng) 中介業(yè)務(wù)員 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，自評(píng) 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，自評(píng) 綜合開(kāi)拓業(yè)務(wù)員 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，自評(píng) 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，自評(píng) 財(cái)務(wù)部員 工 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，自評(píng) 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，自評(píng) 運(yùn)營(yíng)管理部員工 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，自評(píng) 部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)同事，自評(píng) 績(jī)效管理工作流程 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理流程的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是指在新績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，各級(jí)管理者及員工共同討論，就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程。 根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)類(lèi)型、部門(mén)特征及職務(wù)類(lèi)型的不同，確定了 PA 公司員工不同的考核周期，具體如表 52 所示。 第三步，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 通過(guò)工作分析，了解崗位職責(zé)后，就可以明確地界定其工作產(chǎn)出和衡量這些工作產(chǎn)出的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指用于考核和管理被考核者績(jī) 效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體 系，主要按以下幾個(gè)步驟進(jìn)行： 第一步，確定工作產(chǎn)出 由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)了績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)增值的部分，而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)又是針對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來(lái)設(shè)定的，因此，要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)首先要確定工作產(chǎn)出。員工撰寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)，要經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審核。 第五章 PA 公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 基于第四章所述的 PA 公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則和思路，本章將解決績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：設(shè)計(jì)前的工作分析、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立、考核周期的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)主體的選擇，同時(shí)對(duì)績(jī)效管理流程（包括：績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考核，績(jī)效反饋以及考核結(jié)果的應(yīng)用）進(jìn)行設(shè)計(jì)，具體流程如圖 51 所示： 圖 51 PA 公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)流程圖 工作分析 工作分析又叫職務(wù)分析，是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析， 以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。 重視績(jī)效反饋面談 績(jī)效反饋不能僅僅是填完績(jī)效考核表格，算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，這樣并不能真正達(dá)到讓被考核者改進(jìn)績(jī)效的目的。 發(fā)揮績(jī)效計(jì)劃的重要作用 PA 公司雖然有工作計(jì)劃，但其計(jì)劃周期跨度大，計(jì)劃內(nèi)容不夠詳細(xì)，并且上 級(jí)對(duì)下級(jí)的工作安排多采用口頭傳遞的方式，無(wú)詳細(xì)書(shū)面計(jì)劃，易造成計(jì)劃內(nèi)容在傳遞過(guò)程中丟失，致使工作失誤并且難以界定工作責(zé)任，不利于對(duì)員工工作的監(jiān)控。過(guò)量的投入會(huì)導(dǎo)致適得其反的效果，因此成本小及實(shí)用的績(jī)效管理體系是最佳的選擇。因此要突出重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。 形成完整體系的原則 完整的績(jī)效管理體系包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效診斷、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋等幾個(gè)部分構(gòu)成，并且形成一個(gè)閉循環(huán)過(guò)程。因此從績(jī)效管理流程上來(lái)看，績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。公司人員結(jié)構(gòu)圖、學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)圖 3 32 所示。 2021 年 11 月，獲得企業(yè)年金基金帳戶管理人資格，成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)首批同時(shí)擁有三項(xiàng)資格的專(zhuān)業(yè)養(yǎng)老險(xiǎn)公司，多種資格的獲得為客戶提供一站式服務(wù)，提高效率，節(jié)約成 本，受到了包括監(jiān)管部門(mén)和專(zhuān)家學(xué)者的廣泛認(rèn)可。 第三章 PA 公司績(jī)效管理現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 公司現(xiàn)狀 公司簡(jiǎn)介 平安養(yǎng)老保險(xiǎn)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱 “ PA 公司 ” ），于 2021 年 12 月 1日在上海應(yīng)運(yùn)而生，注冊(cè)資本達(dá) 27 億元人民幣。它也可以比較公平地顯示出員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大