【正文】 復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級工資制）6我國的社會保險制度體系主要包括（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）等內(nèi)容。6失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（強(qiáng)制性原則、無償性原則、固定性原則）。6中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（安全第一，預(yù)防為主；保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；管生產(chǎn)必須管安全）。6勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月）。6人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的。6人性化設(shè)計的特點(diǎn)主要有：（界面友好、操作簡便、程序流暢、一看就懂）6一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能，），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險制度？（工傷保險）7根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（自行設(shè)計法）資源管理的功能有：（政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會穩(wěn)定功能）資源需求預(yù)測的方法：（德爾菲法、回歸分析法）工作的具體形有（職業(yè)、職務(wù)、職位、任務(wù)與要素）工作分析中的設(shè)計主要包括（明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來源）方法分析需求分析哪幾個問題（現(xiàn)在如何做、為何這樣做、可否用其他方法做、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做）影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些（政府管理、法律的監(jiān)控）背景資料可以從哪些方面獲得（來自校方的推薦材料、有關(guān)部門原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人艘受法律強(qiáng)制方面的紀(jì)律、來自推薦人的推薦材料）在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息（工作職責(zé)、企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）“知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評內(nèi)容（文化程度、基本知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識）當(dāng)前世界上工人的養(yǎng)老保險制度的類型可分為（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險、強(qiáng)制儲蓄型（也叫公積金模式）、國家統(tǒng)籌型判斷人力資源關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題√霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)人為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高定額是合理編制定員的前提√4．人力資源與人力資本存在的區(qū)別：兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題；（2）兩概念的范圍不同；（3）兩者性質(zhì)不同。人力資源所反映的是流量與存量問題；（4）兩者研究角度不同。5．人力資源的特點(diǎn)：1）活動性；2）可控性；3）時效性；4）能動性；5）變動性；6）再生性；7）開發(fā)的持性；8）個體的獨(dú)立性；9）內(nèi)耗性；10）資本性。7．什么是人力資源管理，人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形成對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源大顯進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要保證組織實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。8．人力資源管理的功能1）政治功能。2）經(jīng)濟(jì)功能；3）社會穩(wěn)定功能；4）其它功能。11．西方管理理論中人性的發(fā)展大致可分訓(xùn)物本管理、人本管理和能本管理三個階段1）物本管理階段；就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一個階段； 2）人本管理階段；是西方以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二階段。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人群關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促進(jìn)人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達(dá)到組織目標(biāo)。企業(yè)管理便采取了以人為本的企業(yè)文化方式。3）能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三階段。12．人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍和管理方式。以人性為核心的人本管理，有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項(xiàng)基本要素。14．確立人本管理理論模式的依據(jù)人本管理應(yīng)該始終堅持把“組織人“本身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)。組織的員工的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以影響“組織人”的心理和行為方式。15．人本管理的理論模式主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境、文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系?？偞嬖谥捎陉P(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間。16．人本管理的基本內(nèi)容 1）人的管理第一；2）以激勵為主要方式； 3）建立和諧的人際關(guān)系； 4）積極開發(fā)人力資源： 5）培育的發(fā)揮團(tuán)隊精神； 17．人本管理動作的系統(tǒng)工程 1）人本管理系統(tǒng)工程2）人本管理的機(jī)制：A動力機(jī)制B壓力機(jī)制C約束機(jī)制D保障機(jī)制E選擇機(jī)制F環(huán)境影響機(jī)制18．激勵理論分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為型激勵理論和綜合型激勵理論19內(nèi)容型激勵理論又稱需要激勵理論需要層次理論1）生理需要2）安全需要3）歸屬和愛的需要4）尊重的需要5）自我實(shí)現(xiàn)的需要ERG理論的主要內(nèi)容分為存在、關(guān)系和成長三大類。20．內(nèi)容型激勵理論著重研究確定促使人們積極工作的因素究竟是什么期望理論，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。歸因理論，是指根據(jù)人的外部特征對他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論。歸因理論側(cè)重于研究個人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程。21．人力資源成本是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自已的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所出的各種費(fèi)用的總和。22．人力資源保障成本主要有：勞動事故保障成本健康保障成本簡介退休養(yǎng)老保障成本失業(yè)保障成本23．人力資源的離職成本主要有：離職補(bǔ)償成本離職前低效成本空職成本24．人力資源重置成本：是指用一位能夠在即定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員時必須付出的代價。主要包括三方面的內(nèi)容：（1）獲得成本；（2）開發(fā)成本；（3）離職成本。25．人力資源成本核算程序：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料對現(xiàn)有人力資源分類匯總制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本編制人力資源成本報表26．人力資源投資決策分析的程序確定投資目標(biāo)收集有關(guān)人力資源投資的資料提出人力資源投資的備選方案通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價對備選方案進(jìn)行定性分析確定最優(yōu)方案27．人力資源規(guī)劃：指預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要領(lǐng)域，其目的是為了工作和組織的利益，最有效地利用短缺人才。28．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)的活動有：人員檔案資料人力資源預(yù)測行動計劃控制與評價 30．供給廣義的供給是指整個社會的勞動力供給，包括各個行業(yè)的各種類型的勞動力供給。狹義的供給則可以分為一個組織的人力資源供給，一個行業(yè)的人力資源供給，或一個地區(qū)的人力資源供給。人力資源的需求包括總量需求的個量需求 31．影響人力資源供給的因素工資因素的影響非工資因素的影響 31人力資源供給分析的基礎(chǔ)估計目前的人力資源供給狀態(tài)人力資源流動情況的分析 人力資源供給預(yù)測方法外部人力資源供給的預(yù)測方法內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法3人力資源需求影響因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對人力資源需求的影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人力資源需求的影響技術(shù)水平對人力資源需求的影響國家對人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素3人力資源需求預(yù)測方法維持現(xiàn)狀法經(jīng)驗(yàn)規(guī)則單元預(yù)測法德爾菲法多方案法計算機(jī)模擬法勞動生產(chǎn)率分析法：又稱專家意見法，是美國蘭德公司于20世紀(jì)40年代末提出的，開始時主要用于市場需求預(yù)測，后在其它領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用這種方法主要依賴于專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，有利于對人力資源的未來需求作出長期預(yù)測。留過剩的人員。37．分析：把對象加以分解認(rèn)識，并對其中一系列因素分門別類的過程。廣義的工作分析，是對整個國家與社會范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。工作分析為一種活動，其主體是工作分析者，主體工作崗位，對象是崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織中的運(yùn)作關(guān)系。工作具體形式或是職業(yè)、職務(wù)、職位（崗位）、任務(wù)與要素。40．工作分析過程整個工作分析過程，一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)，工作分析中計劃與設(shè)計是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵，結(jié)果表述及運(yùn)用是目的。41．工作分析的作用和意義工作分析是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會生產(chǎn)力的需要工作分析是企業(yè)現(xiàn)代管理的客觀需要工作分析有助于實(shí)行量化管理工作分析有助于工作評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 42．工作分析的內(nèi)容崗位責(zé)任崗位責(zé)任一般通過對不同任務(wù)進(jìn)行筒潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)空的主要部分。資格條件資格條件分析的內(nèi)容包括：知識；工作經(jīng)驗(yàn)；智力水來；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。工作環(huán)境與危險性 43．基本分析法觀察分析法所謂觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的一種活動。工作者自我記錄分析法這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志的形式，及時詳細(xì)地記錄自已的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。主管人員分析法訪談分析法記實(shí)分析法問卷調(diào)查分析法44．任務(wù)分析：即指工作分析者借助一定的手段與主法（基本的工作分析方法與工具），對整個崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系。其基本方法有：決策表流程圖語句描述46．人員分析：即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析的途徑大致有兩個：一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術(shù)職能工作分析關(guān)鍵事件技術(shù)47．方法：是指工作過程中所采用的各種方式，程序與手段。48．分析技術(shù) 一．問題分析．問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟：目的分析地點(diǎn)分析順序分析人員分析方法分析 二．有效工時利用率分析 三．優(yōu)先法分析。49．工作評價：即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)和性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。50．經(jīng)驗(yàn)排序法：，即評價人員依據(jù)介體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價值。優(yōu)點(diǎn)是計算簡單，省時省力，省時省力，操作方便；排列法操作程序配對比較法52．因素評分法因素評分法又稱要素評估法。這種方法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。5什么是定員管理？定員管理，簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。54．定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。定額常見的形式，包括時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額，人員定額、服務(wù)定額、工作定額等。定額與定員是緊密相關(guān)的。定員是定額和一種發(fā)展和表現(xiàn)形式，即人員定額。55．員工招聘：簡稱招聘,是＂招募＂與＂聘用＂的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。59．企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費(fèi)用、時間支出等。（3）甄選（4）錄用（5）試用考察（6）簽約56．招聘的成功取決于多種因素；外部影響；企事業(yè)和職務(wù)的要求；應(yīng)聘者個人的資格與偏好。外部因素主要分為兩類：一是經(jīng)濟(jì)條件，一是政府管理與法律的監(jiān)控。58．甄選：俗稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。62．甄選的程序：63．招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。64．心理測驗(yàn)定義告訴我們：（1）心理測驗(yàn)是對行為的測量（2）心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量（3）心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為（4）心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)（5）心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。65．根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。認(rèn)知測驗(yàn)測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗(yàn)測評的是社會行為。66．面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。67．評價中心：評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。