【正文】 復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級(jí)工資制）6我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）等內(nèi)容。6失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則、無償性原則、固定性原則）。6中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（安全第一，預(yù)防為主；保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；管生產(chǎn)必須管安全）。6勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過（6個(gè)月）。6人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的。6人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：（界面友好、操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂）6一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能，），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（工傷保險(xiǎn)）7根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（自行設(shè)計(jì)法）資源管理的功能有：（政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會(huì)穩(wěn)定功能）資源需求預(yù)測(cè)的方法：（德爾菲法、回歸分析法）工作的具體形有（職業(yè)、職務(wù)、職位、任務(wù)與要素）工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括（明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來源）方法分析需求分析哪幾個(gè)問題（現(xiàn)在如何做、為何這樣做、可否用其他方法做、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做）影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些（政府管理、法律的監(jiān)控）背景資料可以從哪些方面獲得（來自校方的推薦材料、有關(guān)部門原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人艘受法律強(qiáng)制方面的紀(jì)律、來自推薦人的推薦材料）在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息（工作職責(zé)、企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容（文化程度、基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)）當(dāng)前世界上工人的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型（也叫公積金模式）、國(guó)家統(tǒng)籌型判斷人力資源關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題√霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)人為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高定額是合理編制定員的前提√4．人力資源與人力資本存在的區(qū)別：兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題；（2）兩概念的范圍不同；（3）兩者性質(zhì)不同。人力資源所反映的是流量與存量問題；（4）兩者研究角度不同。5．人力資源的特點(diǎn)：1）活動(dòng)性；2）可控性；3）時(shí)效性；4）能動(dòng)性；5）變動(dòng)性；6）再生性；7）開發(fā)的持性；8）個(gè)體的獨(dú)立性；9）內(nèi)耗性；10）資本性。7．什么是人力資源管理，人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形成對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源大顯進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要保證組織實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。8．人力資源管理的功能1）政治功能。2）經(jīng)濟(jì)功能；3）社會(huì)穩(wěn)定功能；4）其它功能。11．西方管理理論中人性的發(fā)展大致可分訓(xùn)物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段1）物本管理階段；就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一個(gè)階段； 2）人本管理階段；是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二階段。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人群關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達(dá)到組織目標(biāo)。企業(yè)管理便采取了以人為本的企業(yè)文化方式。3）能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三階段。12．人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍和管理方式。以人性為核心的人本管理，有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。14．確立人本管理理論模式的依據(jù)人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人“本身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)。組織的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以影響“組織人”的心理和行為方式。15．人本管理的理論模式主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境、文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。總存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間。16．人本管理的基本內(nèi)容 1）人的管理第一；2）以激勵(lì)為主要方式； 3）建立和諧的人際關(guān)系； 4）積極開發(fā)人力資源： 5）培育的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神； 17．人本管理動(dòng)作的系統(tǒng)工程 1）人本管理系統(tǒng)工程2）人本管理的機(jī)制：A動(dòng)力機(jī)制B壓力機(jī)制C約束機(jī)制D保障機(jī)制E選擇機(jī)制F環(huán)境影響機(jī)制18．激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論19內(nèi)容型激勵(lì)理論又稱需要激勵(lì)理論需要層次理論1）生理需要2）安全需要3）歸屬和愛的需要4）尊重的需要5）自我實(shí)現(xiàn)的需要ERG理論的主要內(nèi)容分為存在、關(guān)系和成長(zhǎng)三大類。20．內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究確定促使人們積極工作的因素究竟是什么期望理論，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。歸因理論，是指根據(jù)人的外部特征對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論。歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程。21．人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自已的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所出的各種費(fèi)用的總和。22．人力資源保障成本主要有：勞動(dòng)事故保障成本健康保障成本簡(jiǎn)介退休養(yǎng)老保障成本失業(yè)保障成本23．人力資源的離職成本主要有：離職補(bǔ)償成本離職前低效成本空職成本24．人力資源重置成本：是指用一位能夠在即定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員時(shí)必須付出的代價(jià)。主要包括三方面的內(nèi)容：（1）獲得成本；（2）開發(fā)成本；（3）離職成本。25．人力資源成本核算程序：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本編制人力資源成本報(bào)表26．人力資源投資決策分析的程序確定投資目標(biāo)收集有關(guān)人力資源投資的資料提出人力資源投資的備選方案通過定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析確定最優(yōu)方案27．人力資源規(guī)劃：指預(yù)測(cè)未來組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要領(lǐng)域，其目的是為了工作和組織的利益，最有效地利用短缺人才。28．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)有：人員檔案資料人力資源預(yù)測(cè)行動(dòng)計(jì)劃控制與評(píng)價(jià) 30．供給廣義的供給是指整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，包括各個(gè)行業(yè)的各種類型的勞動(dòng)力供給。狹義的供給則可以分為一個(gè)組織的人力資源供給，一個(gè)行業(yè)的人力資源供給，或一個(gè)地區(qū)的人力資源供給。人力資源的需求包括總量需求的個(gè)量需求 31．影響人力資源供給的因素工資因素的影響非工資因素的影響 31人力資源供給分析的基礎(chǔ)估計(jì)目前的人力資源供給狀態(tài)人力資源流動(dòng)情況的分析 人力資源供給預(yù)測(cè)方法外部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法3人力資源需求影響因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)人力資源需求的影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源需求的影響技術(shù)水平對(duì)人力資源需求的影響國(guó)家對(duì)人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素3人力資源需求預(yù)測(cè)方法維持現(xiàn)狀法經(jīng)驗(yàn)規(guī)則單元預(yù)測(cè)法德爾菲法多方案法計(jì)算機(jī)模擬法勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法：又稱專家意見法，是美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)40年代末提出的，開始時(shí)主要用于市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)，后在其它領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用這種方法主要依賴于專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，有利于對(duì)人力資源的未來需求作出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。留過剩的人員。37．分析：把對(duì)象加以分解認(rèn)識(shí)，并對(duì)其中一系列因素分門別類的過程。廣義的工作分析，是對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。工作分析為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，主體工作崗位，對(duì)象是崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織中的運(yùn)作關(guān)系。工作具體形式或是職業(yè)、職務(wù)、職位（崗位）、任務(wù)與要素。40．工作分析過程整個(gè)工作分析過程，一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)，工作分析中計(jì)劃與設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵，結(jié)果表述及運(yùn)用是目的。41．工作分析的作用和意義工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要工作分析是企業(yè)現(xiàn)代管理的客觀需要工作分析有助于實(shí)行量化管理工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 42．工作分析的內(nèi)容崗位責(zé)任崗位責(zé)任一般通過對(duì)不同任務(wù)進(jìn)行筒潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)空的主要部分。資格條件資格條件分析的內(nèi)容包括：知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；智力水來；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 43．基本分析法觀察分析法所謂觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的一種活動(dòng)。工作者自我記錄分析法這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志的形式，及時(shí)詳細(xì)地記錄自已的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。主管人員分析法訪談分析法記實(shí)分析法問卷調(diào)查分析法44．任務(wù)分析：即指工作分析者借助一定的手段與主法（基本的工作分析方法與工具），對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系。其基本方法有：決策表流程圖語句描述46．人員分析：即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其他個(gè)性特征因素。人員分析的途徑大致有兩個(gè)：一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術(shù)職能工作分析關(guān)鍵事件技術(shù)47．方法：是指工作過程中所采用的各種方式，程序與手段。48．分析技術(shù) 一．問題分析．問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個(gè)操作步驟：目的分析地點(diǎn)分析順序分析人員分析方法分析 二．有效工時(shí)利用率分析 三．優(yōu)先法分析。49．工作評(píng)價(jià)：即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)和性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。50．經(jīng)驗(yàn)排序法：，即評(píng)價(jià)人員依據(jù)介體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，省時(shí)省力，操作方便；排列法操作程序配對(duì)比較法52．因素評(píng)分法因素評(píng)分法又稱要素評(píng)估法。這種方法是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。5什么是定員管理？定員管理，簡(jiǎn)稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過程。54．定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。定額常見的形式，包括時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、看管定額，人員定額、服務(wù)定額、工作定額等。定額與定員是緊密相關(guān)的。定員是定額和一種發(fā)展和表現(xiàn)形式，即人員定額。55．員工招聘：簡(jiǎn)稱招聘,是＂招募＂與＂聘用＂的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。59．企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等。（3）甄選（4）錄用（5）試用考察（6）簽約56．招聘的成功取決于多種因素；外部影響；企事業(yè)和職務(wù)的要求；應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好。外部因素主要分為兩類：一是經(jīng)濟(jì)條件，一是政府管理與法律的監(jiān)控。58．甄選：俗稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。62．甄選的程序：63．招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。64．心理測(cè)驗(yàn)定義告訴我們：（1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量（2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量（3）心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為（4）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)（5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。65．根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為。66．面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。67．評(píng)價(jià)中心：評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。