【正文】 [14] 伍雙雙：人力資源開發(fā)與管理 ，北京大學(xué)出版社， 2021。 [12] 盧福財(cái)、胡大力： 21世紀(jì)民營企業(yè)發(fā)展方略，經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021。 [9] 葉銘偉：民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，粵港信息報(bào)， 2021， 7。 [5] 甘斌：?jiǎn)T工培訓(xùn)與塑造，北京電子工業(yè)出版社， 2021。 17 參考文獻(xiàn) [1] 彭劍鋒：人力資源管理概論，復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021 。 企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上已轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N人才的競(jìng)爭(zhēng)。 將員工的工資分配直接和個(gè)人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。企業(yè)通過各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎(jiǎng)，使人才獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵(lì)員工，發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào)酬。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。 15 為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費(fèi)，企業(yè)必須建立有序的人才流動(dòng)機(jī)制。 不管是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，只要不適合，一律退出，打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。人才的能力如低于 崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，所以在招聘中要強(qiáng)調(diào)人才的適用性。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。 ③ 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。以人為本管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。 (4)目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。首先權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。 (3)授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利 現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。 (2)股權(quán)激勵(lì) —管理層期權(quán)激勵(lì) 蘇寧于 2021年 8月正式推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。 (1)員工日常激勵(lì) 小額激勵(lì) 為充分激勵(lì)集團(tuán)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，集團(tuán)制定了員工日常小金額激勵(lì)的制度。 考核結(jié)果管理 (1)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核期內(nèi)如遇到重大不可抗力因素或特殊原因影響被考核人工作業(yè)績(jī)的，薪酬與考核委員會(huì)可以對(duì)偏差較大的考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。） 績(jī)效考核的重要性不僅僅停留在其形式與內(nèi)容的多樣性 ，同時(shí)也應(yīng)注重過程與結(jié)果的有效管理，蘇寧電器在這方面也有著嚴(yán)格的制度，從而避免了行而無果的尷尬： 考核流程： (1)每一考核年度由公司制定被激勵(lì)對(duì)象的年度工作業(yè)績(jī)目標(biāo)，并與被考核個(gè)人簽訂年度崗位目標(biāo)責(zé)任書，報(bào)薪酬與考核委員會(huì)備案。 E、連鎖店管理崗位人員： ：按所在連鎖店指標(biāo)值考核； 10 ：按連鎖店所在公司指標(biāo)值考核； F、售后體系（職能類）：按售后體系指標(biāo)值考核。 (3)標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核指標(biāo) A、公司總部管理崗位人員：參照考核指標(biāo)的全國匯總值考核。 績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù) ,是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。 (3)建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神?！? —強(qiáng)化經(jīng)驗(yàn)與技能在蘇寧，老員工還有一項(xiàng)不可推卸的責(zé)任 —當(dāng)師傅。○ 由個(gè)執(zhí)行部門進(jìn)一步培訓(xùn)，幫助其了解公司的各項(xiàng)流程標(biāo)準(zhǔn)。招聘是企業(yè)向 公眾展示自己的一個(gè)絕好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，在這種新氣象的沖擊下，給老員工一定的壓力，有利于促使組織內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，校園招聘其實(shí)也是一個(gè)宣傳的好機(jī)會(huì)，因此招聘人員一定要有充分的準(zhǔn)備，給 學(xué)生留下一個(gè)好印象，提高組織的美譽(yù)度。 為提高員工綜合素質(zhì)與管理能力，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，蘇寧電器建立了企業(yè)文化、業(yè)務(wù)能力與領(lǐng)導(dǎo)力三大培訓(xùn)領(lǐng)域，涵蓋入職、在職、脫崗、 E—Learning自學(xué)以及廠商聯(lián)合人才培訓(xùn)、校企合作、外部機(jī)構(gòu)合作等多 種形式的培訓(xùn)體系，先后在北京、杭州、南京等地建設(shè)了現(xiàn)代化的培訓(xùn)基地，年培訓(xùn)人次達(dá) 10多萬。材料中提到總經(jīng)理梯隊(duì)、店長(zhǎng)梯隊(duì)等人才梯隊(duì)計(jì)劃，就是指將企業(yè)中原有的普通職員提拔成經(jīng)理或者其他。秉承人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團(tuán)隊(duì)第一的用人理念，堅(jiān)持自主培養(yǎng)，內(nèi)部提拔的人才培養(yǎng)方針，蘇寧電器先后實(shí)施了總經(jīng)理梯隊(duì)、采購經(jīng)理梯隊(duì)、店長(zhǎng)梯隊(duì)、督導(dǎo)梯隊(duì)等人才梯隊(duì)計(jì)劃，倡導(dǎo)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 (4)薪酬設(shè)計(jì)技術(shù) 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上 ,以對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ,對(duì)內(nèi)具有公平性 ,對(duì)員工具有激勵(lì)性 ,對(duì)成本具有控制性 ,體現(xiàn)崗位、技能、責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的差別 ,體現(xiàn)薪酬的保障、 激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能 ,體現(xiàn)市場(chǎng)需求 ,使薪酬既能起到激勵(lì)員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。 (2)選人用人技術(shù) 根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源 ,開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù) ,諸如筆試、面試技術(shù)、心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù) 等等。 (3)完善人力資源的相關(guān)控制流程 ,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合 協(xié)調(diào)職能。 , 建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng) 意識(shí)到人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要地位，蘇寧電器集團(tuán)把人力資源管理提升到了公司穩(wěn)固與發(fā)展的重要?dú)v程，并作出了以下努力： 6 (1)完善公司組織架構(gòu) ,設(shè)置專職的人力資源部門。品牌 價(jià)值 ，是中國最大的商業(yè)企業(yè)，名列中國上規(guī)模民企前三，2021中國企業(yè) 500 強(qiáng)第 50 位，入選《福布斯》亞洲企業(yè) 50 強(qiáng)、《福布斯》全球 2021大企業(yè)中國零售企業(yè)第一。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。另外，有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作， %負(fù)責(zé)購銷。對(duì)于儲(chǔ)備的人力資源而言，這就造成了他們對(duì)企業(yè)價(jià)值認(rèn)同感、責(zé)任感、穩(wěn)定性差，從而儲(chǔ)備人力資源的流失率會(huì)更高。 績(jī)效考核機(jī)制是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的機(jī)制。生物學(xué)和醫(yī)學(xué)通過類比借用此詞，指生物機(jī)體結(jié)構(gòu)組成部分的相互關(guān)系，以及其間發(fā)生的各種變化過程的物理、化學(xué)性質(zhì)和相互關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)優(yōu)秀人才作用的發(fā)揮十分重要。狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是指對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。截止 2021 年 6月底 ,全國共有民營企業(yè)集團(tuán) 2185家。 2 表 1： 民營企業(yè)地區(qū)分布情況 年份 1992 1996 1999 2021 2021 東部數(shù)目 /萬家 就業(yè) /百萬 中部數(shù)目 /萬家 就業(yè) /百萬 西部數(shù)目 /萬家 就業(yè) /百萬