【導(dǎo)讀】湛昭盂重伴懸隱絹移粳步煩嚨應(yīng)醚輾忻意鞍頰兄淫鴉扛繡貨踐沖鋒誅拳黃誓傲鱉偷呂蓄制雍廁餾芋漁薄氣茫鴛銹禍仍惶我丑業(yè)占拈暗吊玩嘶猩寨寧義撮影員

　　

【正文】 。評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱 。評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲 ，是指由一定數(shù)量的一組被評人（ 69人），在 規(guī)定時間內(nèi)（約 1個小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人 ，考官應(yīng)著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共嗚感。 ：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目、實際操作型題目 ：給被評價者一些有限的資源爭奪，引起被評價者充分辯論。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) ：制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，確定具體項 目的子目標(biāo)，分配培訓(xùn)資源，進行綜合平衡 。教學(xué)計劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排 。培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員 第 10 頁 共 34 頁 。培訓(xùn)課程設(shè)計基本原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律、課程設(shè)置體現(xiàn)企事業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。 ：相關(guān)性、有效性、價值性 作的主要事項：教材的內(nèi)容不能多而雜、培訓(xùn)師講授的內(nèi)容教材不必重復(fù)、教材以提示重點要點強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能、課外閱讀與課堂教材分開、教材簡潔直觀、制作時用教材制作清單進行控制和核對 企業(yè)發(fā)展階段 培訓(xùn)內(nèi)容 創(chuàng)業(yè)初期 集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力 、客戶溝通能力 發(fā)展期 集中力量提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識、管理技能、管理觀念 成熟期 集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將長期發(fā)展所必需的觀念規(guī)則和態(tài)度傳到每一個員工中去，提升員工對企業(yè)目 標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感 ：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南和測驗試卷。 。設(shè)計合適的培訓(xùn)手段 :課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣和動力、評估手段的可行性。 ：切合學(xué)員實際需要反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息、教材資料包的應(yīng)用、利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材、多媒體教學(xué)、設(shè)計視聽材料。 ： 管理人員 技能組合及培訓(xùn)側(cè)重點 高層管理人員 理念技能：整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力 中層管理人員 人文技能：融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力 基層管理人員 專業(yè)技能：對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握 。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：知識補充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧 。管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā)、替補訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練 。敏感性訓(xùn)練：是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)、強調(diào)的不是培訓(xùn)內(nèi)容而是訓(xùn)練過程、不是思想上的訓(xùn)練而是感情上 的訓(xùn)練。 （ 1）培訓(xùn)前評估 作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接，幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置，保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 內(nèi)容：培訓(xùn)需求，培訓(xùn)對象知識技能和工作態(tài)度，培訓(xùn)對象工作成效及行為，培訓(xùn)計劃 （ 2）培訓(xùn)中評估 作用：保證培訓(xùn)活動按計劃進行，培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整，可以找出培 訓(xùn)的不足，過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果 內(nèi)容：培訓(xùn)活動與狀況監(jiān)測，培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測，培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測，培訓(xùn)環(huán)境 監(jiān)測， 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測 （ 3）培訓(xùn)效果評估 作用：對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變 是否直接來自培訓(xùn)的本身，可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，客觀的評價培訓(xùn)者的工作，為 管理者決策提供所需的信息。 內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達成情況，培訓(xùn)效果效益，培訓(xùn)工作者的工作績效 ：非正式評估和正式評估、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 第 11 頁 共 34 頁 建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進為目的的評估。 是一種非正式的主管的評估。 總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估。是正式的客觀的。 。及時反饋評估結(jié)果給有關(guān)人員具體包括：培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管。 ：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估 評估層級 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估單位 反應(yīng)評估 衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、 綜合座談 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評估 衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表 課程進行時 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位 行為評估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、 360度評估 三個月 或半年以后 學(xué)員的直接主管上級 結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析 、客戶與市場調(diào)查、 360度滿意度調(diào)查 半年或一二年后員工以及公司的績效評估 學(xué)員的單位主管 ，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度 。培訓(xùn)效果的定性評估方法的優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。 P188 表 312 。定性評估方法：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。 ：明確要了解什么信息，設(shè)計問卷，測試問卷，正式開展調(diào)查，進行資料分析，編 寫調(diào)查信息報告。 ，步驟如下：準(zhǔn)備工作，全面實施階段，排序計分階段 第四章 績效管理 。效標(biāo)指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求。 。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。 。為了保證日清日結(jié)法的貫徹實施，必須堅持三原則：閉環(huán)原則、比較分析原則、不斷優(yōu)化的原則。 。評價中心主要采用六種方法：實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告。 ：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。 。分布誤差的九種可能：評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成、主管為了緩和關(guān)系避免沖突給下屬高評價、采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法、在考評中曾與被考評者反復(fù)多次溝通、護短心理山頭主義、對那些付出很大努力的員工進行鼓勵或提高薪資低的員工待遇心理、認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確不利于激勵員工、盡量避免產(chǎn)生長久的消極影響怕影響員工今后的提升、對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨 干的失誤予以保護。 。糾正暈輪誤差的方法：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?、評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳明、對考評者進行適當(dāng)培訓(xùn)、將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者的評價的重要內(nèi)容之一。 。糾正優(yōu)先和近期效應(yīng)辦法：要求所有的考評者，必須掌握