【導讀】腿薂袁膂薇薂羄肅蒃薁肆芀荿薀螆肅芅蕿袈羋膁蚈羀肁蒀蚇蝕芇莆蚆螂聿節(jié)蚆羅蒞羋蚅肇膈薆蚄螇羈蒂蚃衿膆莈螞羈罿芄螁蟻膄膀螀螃羇葿螀裊膃蒅蝿肈羅莁螈螇芁芇螇袀肄薆螆艿蒂螅肄肂莈裊螄芇芄蒁袆肀腿蒀罿芆薈葿螈聿蒄蒈袁莄莀蒈羃膇芆蕆肅羀薅蒆螅膅蒁薅袇羈莇薄罿膃芃薃蠆羆腿薂袁膂薇薂羄肅蒃薁肆芀荿薀螆肅芅蕿袈羋膁蚈羀肁蒀蚇蝕芇莆蚆螂聿節(jié)蚆羅蒞羋蚅肇膈薆蚄螇羈蒂蚃衿膆莈螞羈罿芄螁蟻膄膀螀螃羇葿螀裊膃蒅蝿肈羅莁螈螇芁芇螇袀

　　

【正文】 業(yè)中層管理人員整體素質的提高。通過對企業(yè)中層管理人員的德、能、勤、績的年度績效考核，量化測評，給領導準確、全面的了解被考核者一年來工作取得的成績和不足，能有 的放矢地采取建立交流、調整等相應措施，做到人盡其才，從而達到全面提高中層管理人員整體素質的目的。 三、年度績效考核存在的問題 這次年度績效考核，我們是在沒有先例經(jīng)驗的情況下進行的，作為職能部門，我們曾經(jīng)向各部、處、室的負責同志就年度績效考核征求意見，同時把《溫州港務集團關于年度績效考核的規(guī)定》和具體的考核項目、內容及如何打分量化提供討論，在討論中大部分同志對年度績效考核這種形式持贊同態(tài)度，但也提出了一些問題和建議。一是年度績效考核本身就是一種很難測量的工作，因為有很多因素，包括環(huán)境、組織、個人因素等等，都會 影響績效的評估，同時一些考核內容職責劃分不甚明確，容易產(chǎn)生某些崗位的工作績效比較難以衡量；二是在自評階段打分的幅度難以掌握，往往對自己評估時帶有一定的主觀性，打分標準也不是很合理，寬嚴難以準確把握；三是年度績效考核公開程度還不夠，在績效考核過程中，一般沒有將考核對象的考核結果進行公示；四是現(xiàn)場考核提問的內容過于簡單，一些可以量化的具體工作數(shù)據(jù)沒有涉及；五是在實施過程中也存在著制度執(zhí)行不嚴、工作開展不平衡等等。分析其原因：一是思想認識不到位。個別同志往往把績效考核等同于干部的錄用、晉升、評先等常規(guī)性考核，存在 著考核簡單化的思想；二是考核評估體系不夠完善。反映在平時考核與年度考核的如何相互結合，同時在定性與定量考核的如何處理上，一律以量化測評的分值高低來確定考核等次，忽視了定性考核，必然會影響考核的合理性、公開性；三是考核監(jiān)督管理工作滯后。對平時考核監(jiān)督檢查不力，影響了績效考核工作的質量。 四、完善年度績效考核工作的幾點想法 （一）建立績效考核工作的組織機構?？己斯ぷ饕话愣加扇耸虏块T負責組織實施，同時要成立考核領導小組，其成員不僅有集團領導，組織和人事負責人，而且要有普通員工代表參加。領導小組對整個考核工作過程負 責。 32 （二）進一步完善績效考核的評估體系。一是繼續(xù)對各部門績效考核的內容進行修改與完善，盡可能做到量化和細化考核；二是對照考核標準進行自評，并且可以考慮將自評的結果和組織考核結果向職工進行公示，接受職工對我們集團各部門負責人一年來各項工作的監(jiān)督與評價，以此來推進企業(yè)管理的民主化；三是現(xiàn)場考核的提問涉及面要廣，針對性要強，同時通過提問可以考察被考核者的德、勤、績、效、能情況，而且能掌握和了解其思維能力，為更好地提拔和任用干部提供一定的依據(jù)。 第六講 員工考評 學習目標 ：員工考評的意義，考評的組織與 考評結果的處理、反饋和效果評價。 ：員工考評、考評標準的概念，員工考評的任務，員工考評的目的、原則及程序，員工考評的內涵、形式和具體考評標準 (指標體系 )的設計方法，對員工考評的組織與實施。 ：員工考評標準，員工考評方法。 教學引導案例 案例：朗訊公司是怎樣進行績效考評的 朗訊公司的業(yè)績評估系統(tǒng)是一個閉環(huán)反饋系統(tǒng)。這個系統(tǒng)有一個形象的模型即一個 3 3的矩陣，員工的工作業(yè) 績的最后評定，會通過這個矩陣形象地表達出來。這就像一個矩陣形的 跳竹桿 游戲如果跳得好就不會被夾腳出局，而且會升遷漲工資。朗訊的員工每年要 跳矩陣 一次，但是評估過程從目標制定之日起就開始了，可以說是做到評估每一天。 每年年初，員工都要和經(jīng)理一起制定這一年的目標，經(jīng)理要和要高層經(jīng)理制定自己的目標。這個目標包括員工的業(yè)務目標、 GROWS行為目標和發(fā)展目標。在業(yè)務目標里，一個員工要描敘未來一年里的職責是什么，具體要干一些什么；如果你是一名主管，還要制定對下屬的幫助目標。在行為目標里，員工必須根據(jù)朗訊的 GROWS文化分別指出自己在 G、 R、 O、 W、 S上該怎么做。 在發(fā)展目標里，可以明確提出自己在哪些方面需要培訓。當然并不是自己想學習什么就能得到什么培訓，這個要求需要得到主管的同意。下屬的每一個目標的制定，都是在主管的參與下進行的。主管會根據(jù)你的業(yè)績目標、 GROWS行為方面的差距、自己能力不足三個方面提出最切實的發(fā)展參考意見，因為主管在工作中與下屬有最密切的聯(lián)系。 業(yè)務目標制定：員工在制定自己的業(yè)務目標時，必須知道誰是自己企業(yè)內部和企業(yè)外部的客戶，客戶對自己的期望是什么。如果是主管，還應知道下屬對自己的期 望是什么。員工可以通過客戶、團隊成員和主管的意見，來讓自己的業(yè)務目標盡可能和朗訊的戰(zhàn)略目標緊密結合。員工要在業(yè)務目標中明確定義自己的關鍵目標。一個主管還要制定指導員工和發(fā)展員工的計劃，建立和強化團隊的責任感。 GROWS目標制定：每個員工通過制定 GROWS行為目標，來強化對朗訊文化的把握和具體執(zhí)行。 發(fā)展目標制定：從你的職責描述、你的業(yè)務目標和主管那里來定義自己必需的技能和知識，評估自己當前具備的技能和知識。參考以前的業(yè)績評估結果， 33 通過多種途徑的反饋和主管對你的參考意見，能夠幫助自己全面正確地評估自己 的能力現(xiàn)狀，這個評估結果對自己的發(fā)展非常重要。 在主管的協(xié)助下，將這三大目標制定完畢，員工和主管雙方在目標表上簽字，員工主管各保留一份，在將來的一年中員工隨時可以以此參照自己的行為。然后是履行自己的計劃。 在制定了目標后的 1年里，每個員工在執(zhí)行目標時會有來自三個方面的互動影響，一種是反饋，一種是指導，還有一種是認可。 反饋通常是在員工與員工、員工與主管、主管和員工之間常用的一種溝通方式；朗訊的每位員工在工作中都有可能充當教師的角色，指導主要指主管對員工的激勵和指導的反饋；認可是一種特別的反饋，用 來表示對你工作成績的認可。這三種方式是員工和主管溝通的三種常見方式，每位員工有義務通過這三種方式履行自己的目標的日常行為。朗訊將員工的評估，通過這些方式，細化到每天的工作中。 每個員工都非常重視這些互動反饋的信息，因為在業(yè)績評估中反饋是一項重要的依據(jù)。 每位員工要收集好別人給你的反饋，記錄下一些重要的反饋，而且要與主管討論這些反饋。如果員工在收集反饋時遇到問題，可以有 7種執(zhí)行好反饋的辦法： ① 員工應該主動采取一些方式，例如向其他員工、主管、客戶等所有與工作有關的人索要這些反饋； ② 員工要善于聽取別人 的反饋意見，認真考察他們說的是否正確，避免出現(xiàn)對別人的反饋不重視的自我保護行為； ③ 要認真思考這些反饋，以免自己做出過度的反應或提出不恰當?shù)囊庖姡?④向給你提反饋的人做出響應，告訴他們你針對他們的意見所做的變化； ⑤ 讓提反饋的人參與到你的改進行為中去，看他們能否提出更進一步的建議； ⑥針對反饋改進你的行為，記錄你的改變，比較一下自己的變化； ⑦ 每 3至 4個月跟蹤那些給你反饋的人，看他們是否感覺到了你所做的改進。這 7種行為將是你完成好反饋的基本方法。 這種類似于批評和自我批評、不斷提高自己的效率和溝通技巧的工作方 式，將業(yè)績評估貫徹到日常工作中的每一天。 對于有培養(yǎng)員工職責的主管來說，他還必須執(zhí)行好輔導職責，這個職責簡單來說由英文縮寫 S． M． A． R． T．來概括。 S即 specific，即指出對員工行為的看法； M即 Measurable，量化員工工作的一些指標； A即 Agree upon，是指員工與經(jīng)理要協(xié)商一致； R即 Realistic，指出員工能夠實現(xiàn)的效率； T即 Timely,要及時給員工提出反饋信息。每個主管都要記錄自己在輔導職責方面所做的事，這些是其年終評估的一項。 認可是一種良好的文化，無論是員工與員工之間 ，還是主管和員工之間都存在工作的認可，認可甚至越過公司內部，延伸到客戶中。 朗訊鼓勵用一些簡單的認可方式來鼓勵員工，這些認可可能是一封感謝信，一個表揚獎狀，或者一個停