【導讀】1 芃荿蚆袈節(jié)薁袁芇芁蚃螄膃芀螆羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁羋蝕螁腿莇莀羆肅莆蒂蝿羈蒞蚄羅羇莄螆袇芆莄蒆蝕膂莃薈袆肈莂蟻蚈羄莁莀襖袀蒀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈螇蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螃芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃膁薆螀衿膀蚈羅膈腿莈螈膄膈薀肄肀膇螞袇羆膆螅蠆芄膅蒄裊膀膅薇蚈肆芄蠆袃芃荿蚆袈節(jié)薁袁芇芁蚃螄膃芀螆羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁羋蝕螁腿莇莀羆肅莆蒂蝿羈蒞蚄羅羇莄螆袇芆莄蒆蝕膂莃薈袆肈莂蟻蚈羄莁莀襖袀蒀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈螇蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螃芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃膁薆螀衿膀蚈羅膈腿莈螈膄膈薀肄肀膇螞袇羆膆螅蠆芄膅蒄裊膀膅薇蚈肆芄蠆袃芃荿蚆袈節(jié)薁袁芇芁蚃螄膃芀螆羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁羋蝕螁腿莇莀羆肅莆蒂蝿羈蒞蚄羅羇莄螆袇芆莄蒆蝕膂莃薈袆肈莂蟻蚈羄莁莀襖袀蒀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈螇蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螃芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃膁薆螀衿膀蚈羅膈腿莈螈膄膈薀肄肀膇螞袇羆膆螅蠆芄膅蒄裊膀膅薇蚈肆芄蠆袃芃荿蚆袈節(jié)薁袁芇芁蚃螄膃芀螆羀聿

　　

【正文】 的職業(yè)發(fā)展道路包括哪些方面？ 回 答 ： 人的職業(yè)發(fā)展道路包括：立足本職、轉換職業(yè)、自我創(chuàng)業(yè)三個方面 （ 1）立足本職的道路：人在職業(yè)成長的初期，通常是把“本職發(fā)展”道路作為首選道路。因為組織的事業(yè)可能是有所發(fā)展的，個人的職業(yè)能力、素質也是具有一定的可塑性的。立足本職的職業(yè)道路可以為新進入的人員提供職業(yè)適應、培訓和成才方面的客觀條件 （ 2）轉換職業(yè)的道路：當一個人不適宜于在某個職業(yè)崗位上發(fā)展時，也可以另辟蹊徑，轉換職業(yè)，尋求新的目標和新的生涯發(fā)展道路。 （ 3）自我創(chuàng)業(yè)的道路：自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動力市場現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把 握并在市場中尋找創(chuàng)業(yè)機會，運用自己的能力及各種資源舉辦個體、私營、私人合股企業(yè)，開拓自己的事業(yè)。 1 簡要論述馬斯洛的需求層次理論。 回答 ： 馬斯洛把人的各種需要歸結為五大類，并按其發(fā)生的先后順序排列成一個需要階梯，以解釋各類需要的強度 ： （ 1） 生理的需要。包括對食物、水、衣服、睡眠和性的需要 ， 只有當這些最基本、最原始的需要被滿足到維持生命所必須的程度后，其他需要才能成為新的激勵因素 （ 2） 安全的需要。包括人身及財產安全、職業(yè)保障、生老病死傷殘時有所保障等 （ 3） 社交的需要。一般人都樂意在被接受的情況下與 人交往，得到友誼、愛情，被多種群體所接納。 （ 4） 尊重的需要。一般人都有基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認可、賞識和尊重。 （ 5） 自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)是指促使?jié)撃艿靡宰畲笙薅葘崿F(xiàn)的向往。這種向往可以說是希望自己越來越成為自己所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切事業(yè) 需要的五個層次之間相互有重疊 ， 當?shù)鸵患壍男枰@得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要就會成為優(yōu)勢需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才成為最重要的需要 ； 需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關 ： 較低層次的需要， 偏于物質生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現(xiàn)出周期性的特點。較高層次的需要，偏向于精神生活方面，彈性較大，不易追求與滿足，并且也不呈現(xiàn)出周期性特點 1 簡要說明 績效考評的原則 ？ 11 回答 ： (1)公開性原則 ： 企業(yè)的績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。 (2)客觀性原則 ： 績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。 (3)及時反饋原則 ： 考評的結果 (評語 )一定要及時反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。 (4)差 別性原則 ： 考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，從而使考評有激勵性。 (5)避免“鞭打快?！钡脑瓌t ： 考評標準的確定應以工作為依據(jù)，應以人崗匹配為依據(jù)，而決不能根據(jù)不同員工的考評結果分別制定不同的標準。 (6)重視時效性原則 ： 績效考評是對考核期內所有成果形成綜合的評價，而不是將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價，這要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。 1 簡要說明 績效考評的方法 及其優(yōu)缺點 回答 ： 績效考評的 方法 包括 (1)員工特征導向的評價方法 ： 它 衡量的是員工個人特征，如決策能力、對組織的忠誠、人際溝通技巧和工作的主動性等方面，反映 了 員工潛在形態(tài)的勞動。它主要關注的是員工潛在的素質如何，而不重視員工的實際動手情況如何。這種評價方法的優(yōu)點是簡便易行。其局限性有三：一是該類方法的有效性較差，評價過程中所衡量的員工特征與其工作結果之間缺乏 確定的關系；二是該類方法缺乏穩(wěn)定性，特別是不同的評價者對同一個員工的評價結果可能相差很大；三是該類方法無法為員工提供有益的反饋信息。 (2)員工 行為導向的評價方法 ：它 衡量的是員工在工作中的具體行為，如完成任務、遵守紀律、提交建議、服從指令等方面的具體情況，它反映員工流動形態(tài)的勞動。它主要關注的是員工在工作過程中的行為，而不重視員工靜態(tài)和潛在的素質。這種方法在工作完成方式對于組織的目標實現(xiàn)非常重要的情況下特別有效，它提供改進工作績效的反饋信息。其局限性是無法涵蓋員工達到理想工作績效的全部行為。 (3)員工結果導向的評價方法 ：它主要 衡量員工的最終工作結果，它反映員工凝結形態(tài)的勞動。這種方法為員工設定一個最低的工作成績標準，然后將員工的工作結果與 這一明確的標準相比較。當員工的工作任務的具體完成方法不重要，而且存在著多種完成任務的方法時，這種結果導向的評價方法就非常適用。其局限性在于：一是由于員工績效的多因性，員工的最終工作結果不僅取決于員工個人的努力和能力因素，也取決于宏觀的經濟環(huán)境和微觀的工作環(huán)境等其他因素，因此以結果為導向的績效考評很可能缺乏有效性；二是該方法可能強化員工只重結果而不擇手段的傾向；三是在團隊工作的組織中，把員工個人的工作結果作為績效考核的依據(jù)會加劇員工個人之間的不良競爭，妨礙彼此之間的協(xié)作和相互作用，不利于整個組織的工作績效的提 高；四是該方法無法為員工提供績效以及如何改進工作績效的明確信息。 1 簡要說明 薪酬 及其組成 回答 ： 薪酬是組織對其員工已完成或將要完成的工作或者已提供或將要提供的服務以貨幣為結算工具，并由共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個人勞動合同支付的報酬或收入。 薪酬是一個綜合性的范疇，它通常包括以下內容： （ 1） 基本薪酬。它是以員工的勞動熟練程度、工作的復雜程度、責任大小、工作環(huán)境、勞動強度為依據(jù)，并考慮勞動者的工齡、學歷、資歷等因素，按照員工實際完成的勞動定額、 12 工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。 （ 2） 獎勵 薪酬（獎金）。 這種薪酬運用分成思想，將員工在領取固定薪酬時，員工增加努力程度和勞動投入而增加的產出全部歸組織所有改為員工從通過自己努力而新增加的每一單位產品中得到相應的好處。 （ 3） 成就薪酬。成就薪酬是指當員工在組織內工作卓有成效，為組織做出重大貢獻后，組織以提高基本薪酬的形式付給員工的報酬 。 （ 4） 附加薪酬（津貼），指根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而計付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作 。 1 簡要說明我國員工法定福利的主要內容 回答 ： 員工法定福 利主要包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、死亡及遺屬保險等。 基本養(yǎng)老保險是最重要的收入保障項目，旨在使員工因年老喪失勞動能力退出勞動力隊伍后能得到基本的生活保障； 失業(yè)保險是為那些非自愿失業(yè)，同時又有能力和愿望接受再就業(yè)機會的勞動者提供的一種保障措施； 醫(yī)療保險是為補償疾病風險所帶來的醫(yī)療費用的一種保險，屑支出補償項目，即把個體由于疾病風險所致的經濟損失分攤給所有受同樣風險威脅的成員，用集中起來的