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【正文】 績效導向原則 升級受控原則：各部門在崗位空缺計劃內組織認證，既每次晉升都有一定指標，在指標內組織認證。 級等升降原則 軟件（主機軟件，單板軟件， OSS 軟件，工具及自動化測試方向員工），硬件（含單板硬件，邏輯，光技術），測試的 3 級及以下員工都要參加技能鑒定。 技能鑒定： 軟件類：重點考察編程技能，采用上機考試方式 。 硬件類：單板硬件可采用紙面或上機考試方式。 測試類： OSS 類： 微碼類： 認證復核流程： 員工對照標準，寫好《《技術任職資格復核表》》（僅復核人員填寫），《《技術任職資格任職表》》（僅認證人員填寫），《《技術任職資格認證答辯膠片》》（認證三 /四 /五 /六級員工填寫）。 表格主要內容主要這幾個方面：個人工作簡歷 ,工作成果（主要技術貢獻及成果） ,行為標準及技能達標情況 ,工作思考和建議（本業(yè)務領域的展望）。 直接主管審核后分流給相應的任職資格認證工作 組。任職資格認證工作組進行初步審核，包括基本條件，工作成果，與標準的比較等。不滿足反饋原因，滿足由工作組組織評審。 技能 /成果鑒定階段：技能鑒定通過考試的形式進行；成果鑒定通過評議，答辯等形式進行。對認證三級及以上的，組織答辯。認證一，二級及一級到五級的復核，組織評議。 技能鑒定考試： 技能鑒定考試沒有及格線，要排序，前 20%且 08 年度績效為 Excellent 的優(yōu)秀員工，結合成果鑒定 09 年任職可走快速通道（任職晉升 3/4 等），后續(xù)工作中給予更多機會。后20%且 08 年度績效為 average 及 needs improvement 的員工，結合成果鑒定 09 年任職將不能晉升（含升級或升等）或降級降等。 成果鑒定： 個人申請 主管推薦 申請條件審核 技能 /成果鑒定，評議答辯 評審 結果反饋 任職改進點 持續(xù)改進 績效管理 通信工程師論壇為您提供！ 成果鑒定應體現(xiàn)責任結果導向，以工作成果，質量為依據(jù)，主要考核平時工作中的工作成果。 鑒定形式：可結合任職答辯 /評議進行，對員工的工作成果進行鑒定。可參考交付成果的外部競爭力 /市場表現(xiàn)好壞，周邊或下游意見進行集體評審，鑒定結果作為任職評定的依據(jù)。對軟件開發(fā)的員工進行代碼鑒定，鑒定其交付的代碼質量。 5 任職資格應用 提升員工任職能力 任職資格標準可以為培訓提供需求，牽引員工學習；認證復核過程中提出的改進點，用于指導員 工制訂改進計劃、有針對地參加培訓及相關鍛煉；用于幫助主管合理地分配工作任務、有針對性地對員工進行輔導；為培訓機構有針對地組織培訓提供參考。 在職位管理中 （ 1）人員選拔與調配：出現(xiàn)職位空缺或根據(jù)組織需要進行崗位調配時，優(yōu)先從已獲得職位要求的任職資格的員工中選拔、聘用；對外招聘時，可以參照相關職位的任職資格標準確定聘用標準。 （ 2）任命管理：任命前，需對擬任命職位的擬任職者進行任職資格審核，任職資格審核未通過者不得上報審批。 （ 3）員工職級管理：任職資格達標作為員工職級調整的必要條件，原則上未獲得相應任職資格 等級的員工，職級不得上調。 在人力資源規(guī)劃中：員工任職資格分布，是制訂人力資源規(guī)劃重要依據(jù)。 在年終評議中：任職資格結果作為年終評議的重要參考依據(jù)。 在其他方面：如會議參與權、決策權或決策參與權、資源調配權、審批權等。 6 領域能力地圖 前面講的任職資格標準在整個公司層面對所有產品軟件類通用軟件進行了統(tǒng)一的定義和要求，但是通用軟件涉及眾多產品，眾多特性，上面標準中只是對通用軟件共有的屬性要求進行了統(tǒng)一的定義，無法針對具體產品具體特性進行能力基線定義，但是在進行軟件開發(fā)時都是以特性作為核心要素的，這就必然導致采用 公司統(tǒng)一定義的任職資格標準無法很好的對開發(fā)人員進行特性能力評價，所以最近進行了領域能力地圖的評定工作。 IBM：明確期望比提升技能更重要。 能力地圖的背景及目的： 背景： 員工層面：對于個人能力成長需求不明晰，不知如何提升。 部門層面：缺乏系統(tǒng)提升員工崗位適應能力的有效手段。 以任職為牽引的培訓培養(yǎng)體系在業(yè)務部門缺乏落地的有效措施。 目的： 通信工程師論壇為您提供！ 能力地圖是以任職標準為基礎，細化明確員工能力要求，系涵蓋員工崗位（領域）信息，技術層級（級別）信息以及相對應的知識技能信息的三維信息圖。它是部門任職培訓培養(yǎng)工作有 力的管理工具，同時也是幫助員工技能提升成長路標。 每個部門按照業(yè)務大粒度劃分成為一個個技術領域。領域全景圖直觀的反映出各領域的總體技術實力和員工成長情況。全景圖的評價采用量級制度，共分為五星，三星，一星和入門四個等級。 星級定義： 五星：了解全部子模塊，熟悉 80%，精通 50% 三星：了解全部子模塊，熟悉 50%，精通 30% 一星：了解 80%子模塊，熟悉 20%， 入門：了解 30%子模塊，熟悉至少一個子模塊 每個部門按照業(yè)務大粒度劃分為一個技術領域。領域全景圖直觀的反映出各領域的總體技術實力和人員成長情況。 全景圖的評價采用量級制度，共分為五星，三星，一星，入門四個等級，其中凡達到五星級標準的員工，均有資格參加設計部組織的 DE 答辯，通過答辯后，若從事設計開發(fā)崗位工作，則正式任命為 DE；若從事管理相關工作，則放入 DE 資源池，后續(xù)如果轉入設計開發(fā)崗位，再進行正式 DE 任命。 能力地圖精細化評估方案 評分分析法：五星人員 5 分，三星人員 3 分，一星 1 分，入門 0 分。 能力基線分析：“能力基線”指的是對于某次能力地圖發(fā)布，該領域總體實力（積分總和），“能力基線”越高表示領域實力越強。 單兵能力分析：平均分。 DE 數(shù)量增長。 能力地圖各領域各子模塊量級標準制定 業(yè)務點 技能活動（輸出，程度，數(shù)量） 知識點 活動 交付要求 級別 行為要求（ gap） MF 學習 MF，了解使用場景 能組網(wǎng)演示 MF 一星 能進行版本驗證 MF 基本原理和配置（課程） ………… ………… …… ………… 熟悉 MF 與周邊模塊關系 參加 MF 的相關方案討論設計 五星 參加 MF 方案討論，設計 BA 學習 BA，了解使用場景 能組網(wǎng)演示 BA 一星 能進行版本驗證 BA基本原理和配置（課程） ………… ………… …… ………… 通信工程師論壇為您提供！ 熟悉 BA 與周邊模塊關系 參加 BA 的相關方案討論設計 五星 參加 BA 方案討論，設計 …… ………… ………… …… ………… …… 能力地圖課程設計：分領域，分模塊，分層次。包括相應考題開發(fā)。 能力地圖考試：考試前進行培訓，閉卷考試，單科考試成績進行排名，所有考試科目成績進行排名，作為后續(xù)工作的參考。