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【正文】 績效導(dǎo)向原則 升級受控原則：各部門在崗位空缺計(jì)劃內(nèi)組織認(rèn)證，既每次晉升都有一定指標(biāo)，在指標(biāo)內(nèi)組織認(rèn)證。 級等升降原則 軟件（主機(jī)軟件，單板軟件， OSS 軟件，工具及自動化測試方向員工），硬件（含單板硬件，邏輯，光技術(shù)），測試的 3 級及以下員工都要參加技能鑒定。 技能鑒定： 軟件類：重點(diǎn)考察編程技能，采用上機(jī)考試方式 。 硬件類：單板硬件可采用紙面或上機(jī)考試方式。 測試類： OSS 類： 微碼類： 認(rèn)證復(fù)核流程： 員工對照標(biāo)準(zhǔn)，寫好《《技術(shù)任職資格復(fù)核表》》（僅復(fù)核人員填寫），《《技術(shù)任職資格任職表》》（僅認(rèn)證人員填寫），《《技術(shù)任職資格認(rèn)證答辯膠片》》（認(rèn)證三 /四 /五 /六級員工填寫）。 表格主要內(nèi)容主要這幾個(gè)方面：個(gè)人工作簡歷 ,工作成果（主要技術(shù)貢獻(xiàn)及成果） ,行為標(biāo)準(zhǔn)及技能達(dá)標(biāo)情況 ,工作思考和建議（本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的展望）。 直接主管審核后分流給相應(yīng)的任職資格認(rèn)證工作 組。任職資格認(rèn)證工作組進(jìn)行初步審核，包括基本條件，工作成果，與標(biāo)準(zhǔn)的比較等。不滿足反饋原因，滿足由工作組組織評審。 技能 /成果鑒定階段：技能鑒定通過考試的形式進(jìn)行；成果鑒定通過評議，答辯等形式進(jìn)行。對認(rèn)證三級及以上的，組織答辯。認(rèn)證一，二級及一級到五級的復(fù)核，組織評議。 技能鑒定考試： 技能鑒定考試沒有及格線，要排序，前 20%且 08 年度績效為 Excellent 的優(yōu)秀員工，結(jié)合成果鑒定 09 年任職可走快速通道（任職晉升 3/4 等），后續(xù)工作中給予更多機(jī)會。后20%且 08 年度績效為 average 及 needs improvement 的員工，結(jié)合成果鑒定 09 年任職將不能晉升（含升級或升等）或降級降等。 成果鑒定： 個(gè)人申請 主管推薦 申請條件審核 技能 /成果鑒定，評議答辯 評審 結(jié)果反饋 任職改進(jìn)點(diǎn) 持續(xù)改進(jìn) 績效管理 通信工程師論壇為您提供！ 成果鑒定應(yīng)體現(xiàn)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，以工作成果，質(zhì)量為依據(jù)，主要考核平時(shí)工作中的工作成果。 鑒定形式：可結(jié)合任職答辯 /評議進(jìn)行，對員工的工作成果進(jìn)行鑒定?？蓞⒖冀桓冻晒耐獠扛偁幜?/市場表現(xiàn)好壞，周邊或下游意見進(jìn)行集體評審，鑒定結(jié)果作為任職評定的依據(jù)。對軟件開發(fā)的員工進(jìn)行代碼鑒定，鑒定其交付的代碼質(zhì)量。 5 任職資格應(yīng)用 提升員工任職能力 任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)提供需求，牽引員工學(xué)習(xí)；認(rèn)證復(fù)核過程中提出的改進(jìn)點(diǎn)，用于指導(dǎo)員 工制訂改進(jìn)計(jì)劃、有針對地參加培訓(xùn)及相關(guān)鍛煉；用于幫助主管合理地分配工作任務(wù)、有針對性地對員工進(jìn)行輔導(dǎo)；為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有針對地組織培訓(xùn)提供參考。 在職位管理中 （ 1）人員選拔與調(diào)配：出現(xiàn)職位空缺或根據(jù)組織需要進(jìn)行崗位調(diào)配時(shí)，優(yōu)先從已獲得職位要求的任職資格的員工中選拔、聘用；對外招聘時(shí)，可以參照相關(guān)職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定聘用標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）任命管理：任命前，需對擬任命職位的擬任職者進(jìn)行任職資格審核，任職資格審核未通過者不得上報(bào)審批。 （ 3）員工職級管理：任職資格達(dá)標(biāo)作為員工職級調(diào)整的必要條件，原則上未獲得相應(yīng)任職資格 等級的員工，職級不得上調(diào)。 在人力資源規(guī)劃中：員工任職資格分布，是制訂人力資源規(guī)劃重要依據(jù)。 在年終評議中：任職資格結(jié)果作為年終評議的重要參考依據(jù)。 在其他方面：如會議參與權(quán)、決策權(quán)或決策參與權(quán)、資源調(diào)配權(quán)、審批權(quán)等。 6 領(lǐng)域能力地圖 前面講的任職資格標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)公司層面對所有產(chǎn)品軟件類通用軟件進(jìn)行了統(tǒng)一的定義和要求，但是通用軟件涉及眾多產(chǎn)品，眾多特性，上面標(biāo)準(zhǔn)中只是對通用軟件共有的屬性要求進(jìn)行了統(tǒng)一的定義，無法針對具體產(chǎn)品具體特性進(jìn)行能力基線定義，但是在進(jìn)行軟件開發(fā)時(shí)都是以特性作為核心要素的，這就必然導(dǎo)致采用 公司統(tǒng)一定義的任職資格標(biāo)準(zhǔn)無法很好的對開發(fā)人員進(jìn)行特性能力評價(jià)，所以最近進(jìn)行了領(lǐng)域能力地圖的評定工作。 IBM：明確期望比提升技能更重要。 能力地圖的背景及目的： 背景： 員工層面：對于個(gè)人能力成長需求不明晰，不知如何提升。 部門層面：缺乏系統(tǒng)提升員工崗位適應(yīng)能力的有效手段。 以任職為牽引的培訓(xùn)培養(yǎng)體系在業(yè)務(wù)部門缺乏落地的有效措施。 目的： 通信工程師論壇為您提供！ 能力地圖是以任職標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，細(xì)化明確員工能力要求，系涵蓋員工崗位（領(lǐng)域）信息，技術(shù)層級（級別）信息以及相對應(yīng)的知識技能信息的三維信息圖。它是部門任職培訓(xùn)培養(yǎng)工作有 力的管理工具，同時(shí)也是幫助員工技能提升成長路標(biāo)。 每個(gè)部門按照業(yè)務(wù)大粒度劃分成為一個(gè)個(gè)技術(shù)領(lǐng)域。領(lǐng)域全景圖直觀的反映出各領(lǐng)域的總體技術(shù)實(shí)力和員工成長情況。全景圖的評價(jià)采用量級制度，共分為五星，三星，一星和入門四個(gè)等級。 星級定義： 五星：了解全部子模塊，熟悉 80%，精通 50% 三星：了解全部子模塊，熟悉 50%，精通 30% 一星：了解 80%子模塊，熟悉 20%， 入門：了解 30%子模塊，熟悉至少一個(gè)子模塊 每個(gè)部門按照業(yè)務(wù)大粒度劃分為一個(gè)技術(shù)領(lǐng)域。領(lǐng)域全景圖直觀的反映出各領(lǐng)域的總體技術(shù)實(shí)力和人員成長情況。 全景圖的評價(jià)采用量級制度，共分為五星，三星，一星，入門四個(gè)等級，其中凡達(dá)到五星級標(biāo)準(zhǔn)的員工，均有資格參加設(shè)計(jì)部組織的 DE 答辯，通過答辯后，若從事設(shè)計(jì)開發(fā)崗位工作，則正式任命為 DE；若從事管理相關(guān)工作，則放入 DE 資源池，后續(xù)如果轉(zhuǎn)入設(shè)計(jì)開發(fā)崗位，再進(jìn)行正式 DE 任命。 能力地圖精細(xì)化評估方案 評分分析法：五星人員 5 分，三星人員 3 分，一星 1 分，入門 0 分。 能力基線分析：“能力基線”指的是對于某次能力地圖發(fā)布，該領(lǐng)域總體實(shí)力（積分總和），“能力基線”越高表示領(lǐng)域?qū)嵙υ綇?qiáng)。 單兵能力分析：平均分。 DE 數(shù)量增長。 能力地圖各領(lǐng)域各子模塊量級標(biāo)準(zhǔn)制定 業(yè)務(wù)點(diǎn) 技能活動（輸出，程度，數(shù)量） 知識點(diǎn) 活動 交付要求 級別 行為要求（ gap） MF 學(xué)習(xí) MF，了解使用場景 能組網(wǎng)演示 MF 一星 能進(jìn)行版本驗(yàn)證 MF 基本原理和配置（課程） ………… ………… …… ………… 熟悉 MF 與周邊模塊關(guān)系 參加 MF 的相關(guān)方案討論設(shè)計(jì) 五星 參加 MF 方案討論，設(shè)計(jì) BA 學(xué)習(xí) BA，了解使用場景 能組網(wǎng)演示 BA 一星 能進(jìn)行版本驗(yàn)證 BA基本原理和配置（課程） ………… ………… …… ………… 通信工程師論壇為您提供！ 熟悉 BA 與周邊模塊關(guān)系 參加 BA 的相關(guān)方案討論設(shè)計(jì) 五星 參加 BA 方案討論，設(shè)計(jì) …… ………… ………… …… ………… …… 能力地圖課程設(shè)計(jì)：分領(lǐng)域，分模塊，分層次。包括相應(yīng)考題開發(fā)。 能力地圖考試：考試前進(jìn)行培訓(xùn)，閉卷考試，單科考試成績進(jìn)行排名，所有考試科目成績進(jìn)行排名，作為后續(xù)工作的參考。