九略中旅集團(tuán)公司總部崗位評(píng)估培訓(xùn)資料-資料下載頁(yè)
2025-05-09 18:47本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】中心是“事”而非人。是對(duì)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。成人員流失的隱患，致員工敬業(yè)精神弱化，F(xiàn)在西南經(jīng)營(yíng)一家大型的、但財(cái)務(wù)收支較緊張的農(nóng)場(chǎng)。正式的報(bào)酬政策，但F實(shí)際上執(zhí)行的可能是最低的薪酬水平了。他給名叫G的農(nóng)場(chǎng)工人支付了最少的薪酬。但在隨后的三周之內(nèi)，G毀。B公司的薪酬制度是同類的工作沒有得到均等的報(bào)酬，或給予不同工。作同樣的報(bào)酬，或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別。員工向外部流動(dòng)，對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，以表現(xiàn)崗位價(jià)值大小。為組織中的崗位歸檔列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平合理的薪酬和績(jī)效管理制度提供科學(xué)的依據(jù),減。常用交錯(cuò)排序法或成對(duì)比較法。次低的等等；成對(duì)比較法，兩兩比較。適合與崗位評(píng)估中崗位數(shù)量不是太多的情況，以及組織。只能按相對(duì)價(jià)值大小排序，不能指出各級(jí)間差距的具體
【正文】 與崗位之間進(jìn)行比較 簡(jiǎn)單、操作容易 主觀性大、無法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值 崗位分類法 事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各崗位工作與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將待評(píng)崗位的工作確定到各種等級(jí)中去。 否 對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)估 是將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 靈活性高、可以用于大型組織 對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度、缺乏定量評(píng)價(jià)、無法確定相對(duì)價(jià)值 因素比較法 因素比較法是根據(jù)每種報(bào)酬因素得到的評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)置一個(gè)具體的報(bào)酬金額，然后計(jì)算出每一崗位在各種報(bào)酬因素上的報(bào)酬總額作為該崗位的薪酬水平。 是 對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估 在崗位與崗位之間進(jìn)行比較 可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值 因素的選擇較困難、市場(chǎng)薪酬隨時(shí)在變化、初期工作量大、容易招致懷疑 評(píng)分法 是把反映崗位價(jià)值的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的因素分級(jí)表對(duì)每個(gè)崗位的報(bào)酬因素進(jìn)行估值。 是 對(duì)崗位因素進(jìn)行評(píng)估 將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于多類型崗位 工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力，存在一定的主觀性，但是可以通過工具和程序盡量避免 34 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 通過幾種評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）的比較，我們建議 中旅采用 28因素法為參考體系 海氏 翰威特 CRG 28因素法 評(píng)估工具 評(píng)價(jià)因素 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 彌補(bǔ)措施 ?對(duì)組織的影響（ 468） 組織規(guī)模、影響力 ?管理（ 105） 下屬種類、下屬人數(shù) ?職責(zé)范圍（ 150） 多樣性、獨(dú)立性 業(yè)務(wù)知識(shí) ?溝通（ 90） 溝通能力、頻率、范圍 ?任職資格（ 165） 工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景 ?問題解決（ 130） 操作性／行政性 創(chuàng)造性 ?環(huán)境條件（ 30） 環(huán)境 風(fēng)險(xiǎn) ?責(zé)任因素（ 375） ?知識(shí)技能（ 375） ?崗位性質(zhì)（ 200） ?工作環(huán)境因素（ 50） （共計(jì) 28項(xiàng)因素） ?知識(shí)與技能（ 200） ?影響／責(zé)任（ 200） ?解決問題／制定決策（ 200） ?行動(dòng)自由（ 200） ?溝通技能（ 200） ?工作環(huán)境（ 200） 安全性 穩(wěn)定性 ?技術(shù)水平（ 1800） 管理訣竅 人際技能 專業(yè)理論知識(shí) ?解決問題能力（ 1200） 思維難度 思維環(huán)境 ?風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任（ 2000） 職務(wù)責(zé)任 職務(wù)對(duì)后果形成的作用 行動(dòng)的自由度 1：評(píng)價(jià)較少，操作簡(jiǎn)單 2：適用于全部崗位 3：對(duì)管理訣竅 \人際技能考慮較細(xì) 1:大項(xiàng)評(píng)價(jià)因素覆蓋面較廣 2:具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較細(xì)化 1：評(píng)價(jià)因素全面 2：采用多維坐標(biāo)確定評(píng)價(jià)因素得分 3：考慮了組織規(guī)模和管理性質(zhì) 1：評(píng)價(jià)因素全面 2：打分標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)少，好打分 3：應(yīng)用最為成熟，操作方便 1:評(píng)價(jià)因素較少 ,不全面特別是崗位性質(zhì)和環(huán)境 2:評(píng)分指標(biāo)度不好把握 1:大項(xiàng)評(píng)價(jià)因素下缺乏子評(píng)價(jià)因素，評(píng)價(jià)不全面 2：項(xiàng)目得分都為 200，沒有權(quán)變因素 1：環(huán)境條件分?jǐn)?shù)低，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單 2：沒考慮工作強(qiáng)度 1：從以前的經(jīng)驗(yàn)來看，評(píng)價(jià)工人崗位時(shí)區(qū)分度不大 1:增加評(píng)價(jià)指標(biāo) 2:明確和細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1：在大項(xiàng)評(píng)價(jià)因素下設(shè)定子評(píng)價(jià)因素 2：加權(quán)平均各要素得分 1：增加環(huán)境條件得分 2：增加強(qiáng)度因素評(píng)價(jià) 1: 評(píng)價(jià)因素整合、增加系統(tǒng)性 35 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 崗位評(píng)估注意事項(xiàng)：應(yīng)該針對(duì)具體 情況有效地使用崗位評(píng)估方法 ? 崗位評(píng)估方法選用應(yīng)依據(jù)組織實(shí)際情況進(jìn)行選擇 ? 對(duì)于經(jīng)常會(huì)進(jìn)行調(diào)整或增設(shè)的一般性崗位，可以由人力資源部組織進(jìn)行評(píng)估后，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批 ? 薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)估部分在總薪酬結(jié)構(gòu)比例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對(duì)各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整 ? 規(guī)范化組織在崗位設(shè)置中對(duì)崗位的調(diào)整是通過人力資源部統(tǒng)一管理，對(duì)崗位增設(shè)、薪酬變化利用同樣的評(píng)估方法管理控制 36 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 崗位評(píng)估之后的工作 制定公司的薪酬原則與策略 崗位評(píng)估 薪酬水平調(diào)查 薪酬套改 薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整 工作分析、填寫職務(wù)說明書 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 37 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 謝 謝！
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