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【正文】 高關(guān)系 —高工作的推銷式，低關(guān)系 —低工作的授權(quán)式。而選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素：被領(lǐng)導(dǎo)者 的成熟度，在領(lǐng)導(dǎo)的情境理論中 主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： 1）工作成熟度。 2）心理地成熟度（有工作能力，也有工作動(dòng)機(jī)；有能力，但無動(dòng)機(jī)；無能力但有動(dòng)機(jī)；既無能力，又無動(dòng)機(jī)。） —目標(biāo)理論中的四種領(lǐng)導(dǎo)行為是： 1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度） 。2)支持型（關(guān)系維度）； 3）參與型 4）成就導(dǎo)向型。 ：弗羅姆和耶頓提出 “領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 ”，后弗羅姆和加格進(jìn)行修訂，五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—按下屬參與的程度依次是： 1）獨(dú)裁 Ⅰ 2）獨(dú)裁 Ⅱ 3）磋商 Ⅰ 4）磋商 Ⅱ 5）群體決策 ，優(yōu)秀者與業(yè)績平否決者是相比，有將 近90%的差異歸因于情商，而不是知商。 影響，因?yàn)閷€(gè)體工作績效和工8 作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很多的：態(tài)度、個(gè)性、能力、動(dòng)機(jī)和群體動(dòng)力因素、企業(yè)文化。 ：1）加速站 2）輔導(dǎo) 3）按需培訓(xùn)4）確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇。 第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù) ：按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，另一類是人格測驗(yàn)。按測驗(yàn)方式可分為紙筆測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)和情境測驗(yàn)。按同時(shí)施測人數(shù)多少可分為個(gè)別測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)。按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗(yàn)、 論斷性測驗(yàn)和預(yù)測性測驗(yàn)。按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分 為教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)和臨床測驗(yàn)。 ： 1）信度 reliability：又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果一致性。 2）效度validity：可信的測驗(yàn)不一定是有效的測驗(yàn)。測驗(yàn)的效果要回答的是 “這個(gè)測驗(yàn)是否值得使用 ”“它能預(yù)測我們感興趣的成績嗎？ ”之類的問題。 3)難度 difficulty。4)標(biāo)準(zhǔn)化 standardization 和常模norm。 行評價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇： 1）擇優(yōu)策略 2）淘汰策 略 3）輪廓匹配策略。 ，組織的晉升系統(tǒng)常常在以下幾方面存在問題： 1）在晉升決策的依據(jù)上。 2）在對能力進(jìn)行衡量的方法上。 3）在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。 作用主要體現(xiàn)在： 1）它是培訓(xùn)需求分析的必要工具 2）為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。 3）它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。 第五章 人力資源開發(fā)與管理 第一節(jié) 人力資源的基本理論 ：自然屬性；心理屬性。心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征和個(gè)性意識傾向。 在自然界和社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中呈現(xiàn)出獨(dú)有的特征： 1）人性具有能動(dòng)性 2）人性具有社會(huì)性 3）人性具有整體性 4）人性具有兩面性 5）人性具有可變性6）人性具有個(gè)體差異性。 ，存在四種人性假設(shè)，有四種不同的管理方式： 1） “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)及其管理 2） “社會(huì)人 ”假設(shè)及其管理。 3）“自我實(shí)現(xiàn)人 ”假設(shè)及其管理。 4）“復(fù)雜人 ”假設(shè)及其管理。 ，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則： 1）人的管理第一 2）滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)。 3）優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。 4）以人為本、以人為中心構(gòu)建 企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。5）和諧的人際關(guān)系 6）員工個(gè)人與組織共同發(fā)展。 ： 1）動(dòng)力機(jī)制 2）約束機(jī)制 3）壓力機(jī)制 4）保障機(jī)制 5）環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 6）選擇機(jī)制 ，是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識、技能及體能的總和。包括以下幾個(gè)含義：第一，人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)。第二，人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來。第三，人力資本獨(dú)特 的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值。這是其成為資本之根 本所在。第四，人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 ： 1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。 2）人力資本以一種 無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。 3）人力資本具有時(shí)效性。 4）人力資本肯有收益性。 5）人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。 6）人力資本肯人累積性。 7）人力資本具有個(gè)體 差異性。 ，是指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。 ： 1）人力 資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性。2）人力資本投資主體與客體具有同一性。 3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。 4）人力資本投資收益形式多樣。 ：1）實(shí)際支出或直接支出。 2）放棄的收入或時(shí)間支出。 3）心理損失。 ：指因投資于人力資本而放棄其他投資營利機(jī)會(huì)的損失。 ：指社會(huì)承擔(dān)投資支出而私人受益的成本。私人成本是指投資者直接承擔(dān)的人力資本成本。 ：每增加一個(gè)單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。 淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回，此時(shí)面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本 ” ：（ 1）主體結(jié)構(gòu)（人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)層面。從投資受益角度來看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總是部分收益會(huì)溢出投資主體受益范圍。）（ 2）形式結(jié)構(gòu)（ 3）時(shí)間結(jié)構(gòu)： 1）支出的時(shí)間順序 2）人力資本跨代支出 3）支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理。 最典型形式之一，國家、企業(yè)和個(gè)人人力資本的來源主要來自教育。 在三個(gè)層 面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。 ，也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別： 1）時(shí)間因素 2）收益分布 3）費(fèi)用分擔(dān)。 ：流動(dòng)的成本包括以下： 1）區(qū)域流動(dòng)。 2）職業(yè)流動(dòng)。 3）社會(huì)流動(dòng)。 ：私人收益與私人收益率；社會(huì)收益與社會(huì)收益率 的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。影響私人投資收益率的因素包括： 1）個(gè)體偏好及資本化能力，能力 低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。 2）資本市場平均報(bào)酬率。 3）貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限。 4）勞動(dòng)力市場的工資水平。 5）國家政策。私人投資收益率是投資年凈收益與投資凈支出的比例。 收益中外溢出投資主體并且為社會(huì)所分享的部分。外部收益可分幾類： 1）近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。 2）收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。 3）社會(huì)收益。 資總成本的比例，社會(huì)收益等于總收益減去私人收益。 律： 1）投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系。 2）人力資本 投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律，人力資本投資遞減有三個(gè)方面的原因：第一，隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。第二，邊際教育 成本的快速增長。第三，人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。 第二節(jié) 人力資源開發(fā) ：（ 1）人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性（人力資源開發(fā)目標(biāo)社會(huì)發(fā)展與個(gè)體發(fā)展需要的多元性）。（ 2）人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性。（ 3）人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性（目標(biāo)制定及目標(biāo)實(shí)施的整體性）。 ：（ 1）促進(jìn)人的發(fā)展是人 力資源開發(fā)的最高目標(biāo)（人的發(fā)展具有的特征：一是充分發(fā)展的可能性 。二是發(fā)展方向中的多樣性 。三是發(fā)展結(jié)果的差異性。）（ 2）開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)。（人的潛能包括生理潛能和心理潛能。動(dòng)機(jī) D 與智力 I相結(jié)合就構(gòu)成個(gè)體或群體的潛能值（ PV）， PV=ID ：國家作為人力資源開發(fā)的最大主體，其目標(biāo)隸屬于國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的長期、中期、短期規(guī)劃。國家人力資源開發(fā)的長期目標(biāo)濁：實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)，提高全民素質(zhì)，高效合理地利用人力資源，取得最大的人力資源開發(fā)效益。 括了人 力資源的心理開發(fā)、生理發(fā)開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)。 ，調(diào)動(dòng)人的積極性主要有四個(gè)途徑：一是需要激勵(lì)，二是目標(biāo)激勵(lì)，三是行為激9 勵(lì)，四是綜合激勵(lì)。 素： 1）天賦 2）知識和技能 3）個(gè)人努力 4）文化 5）經(jīng)濟(jì)條件。 分三部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系和創(chuàng)新能力配置體系。 ：職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。 ： 1）有助于對員工進(jìn)行全面分析 2）有 助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式 3）擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵 4）有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。 會(huì)、組織和個(gè)人相互作用構(gòu)成的系統(tǒng) 發(fā)，能從事三類活動(dòng)（即其作用）： 1）為了增強(qiáng)組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動(dòng) 2)促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展活動(dòng)。 3）為了提高組織對不同個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計(jì)的活動(dòng)。 ： 1）提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)衡量。 2）提高適應(yīng)環(huán)境的能力。 3）改善組織內(nèi)部行為方式 4） 提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。 5）提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。 人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的可靠保障，必須與時(shí)俱進(jìn)，逐步走上現(xiàn)代化、法制化和科學(xué)化的道路。 律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段。 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 ： 1）時(shí)間性 2）消費(fèi)性 3）創(chuàng)造性 4）主觀能動(dòng)性。 定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有 效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。 兩方面： 1）對人力資源外在要素 —量的管理 2）對人力資源內(nèi)在要素 —質(zhì)的管理。 一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過程?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。 勞動(dòng)人事管理的主要區(qū)別是：（ 1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等 具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。（ 2）在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理。 也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展 。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才 能，量才使用，人盡其才（ 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段 ?，F(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰 。 多表揚(yáng)少批評 。多授權(quán)，少命令 ,發(fā)揮每個(gè)人的特長，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值（ 4）在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理； 現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。（ 5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理照章辦事，機(jī)械呆板 。而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)，測評系統(tǒng)等科學(xué)手段 。（ 6）在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事 。現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。（ 7）在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng) 計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)務(wù) 。現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測評、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策、依 據(jù)。（ 8）在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參 與決策 。現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。 行管理，應(yīng)掌握以下基本原理：1）同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制。 2）能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機(jī)制。3）互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制。 4）效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：員工酬勞與激勵(lì)機(jī)制。 5）公平競爭、 相互促進(jìn)原理：員工競爭與約束機(jī)制。 6）動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評 與人事調(diào)整機(jī)制。 ，簡單地說，是以 “人 ”為中心的人與人、人與事的關(guān)系。 ： 1）員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要 2）員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要 3）員工不僅有社會(huì)性的行為，而且有社會(huì)性的需要 4）員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的