【導(dǎo)讀】參加這次學(xué)習(xí)的原因？人力資源的任務(wù)是做什么？位，而是說通過管理，如果員工到了績(jī)效較低的C區(qū)間，應(yīng)該通過提供及時(shí)。的培訓(xùn)，使其返回到績(jī)效較高的B區(qū)間。應(yīng)新崗位所需要的能力。開發(fā)，最終的目的是留住優(yōu)秀的員工。離場(chǎng)測(cè)試，是杰克·韋爾奇選拔人才的技巧之一。鐘杰克·韋爾奇仍然沒有回來。這些行為被暗中觀察的杰克·韋爾奇都看在了眼里，最終他選擇了第三個(gè)。第五講加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通。保障身心免受傷害；包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；內(nèi)在的尊重如自尊心、自。激勵(lì)員工或者留住員工需要針對(duì)員工的需求開展工作。錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上。留人留心企業(yè)需要具備的三個(gè)“錢”。受到尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。培訓(xùn)，給他提要求。理和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。鍵是要科學(xué)地給予金錢。要讓金錢體現(xiàn)平等、體現(xiàn)貢獻(xiàn)、體現(xiàn)價(jià)值。、上下級(jí)人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)；，能力埋沒，無個(gè)人發(fā)展的空間，升職無望；

　　

【正文】 務(wù)、破壞公司財(cái)產(chǎn)等過激行為。 大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭，隨著時(shí)間的推移或問題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時(shí)，抱怨也會(huì)隨即減小甚至消失。 但如果問題沒有及時(shí)解決，抱怨還會(huì)死灰復(fù)燃。 雖然剛開始可能只是某個(gè)員工在抱怨，但可能越來越多的員工都在產(chǎn)生抱怨。 這種現(xiàn)象并不奇怪，因?yàn)楸г拐咴诒г箷r(shí)需要聽眾（其他員工），并且要爭(zhēng)取聽眾的認(rèn)同，所以他會(huì)不自覺地夸大事件的嚴(yán)重性和范圍，并且會(huì)盡力與聽眾的利益取向關(guān)聯(lián)（為了獲得認(rèn)同）。在這種鼓噪下，自然會(huì)有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。 抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性，同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動(dòng)程度有很大區(qū)別。在公司中，總有幾個(gè)員工喜歡抱怨，甚至對(duì)任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會(huì)大動(dòng)干戈。 喜歡抱怨的人一般比較倔強(qiáng)，性格內(nèi)向，或者敏感，一個(gè)公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會(huì)的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這實(shí)際上與他們的成長環(huán)境有關(guān)。 ? 如何處理員工的抱怨 抱怨無非是一種發(fā)泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時(shí)，你可以找一個(gè)單獨(dú)的環(huán)境，讓他無所顧及地進(jìn)行抱怨，你所需做的就是認(rèn)真傾聽。 只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任。 任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)聽聽其他員工的意見。如果是因?yàn)橥玛P(guān)系或部門關(guān)系之間產(chǎn)生的抱怨，一定要認(rèn)真聽取雙方當(dāng)事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者暫不要發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)只會(huì)使事情變得更糟。 實(shí)際上， 80%的抱怨是針對(duì)小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習(xí)慣或敏感。對(duì)于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對(duì)抱怨者提出的問題做認(rèn)真、耐心的解答，并且對(duì)員工不合理的抱怨進(jìn)行友善的解釋。 另外 20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因?yàn)楣镜墓芾砘蚰承﹩T工的工作出現(xiàn)了問題。對(duì)抱怨者首先還是要平等地進(jìn)行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴(kuò)散，然后再采取有效的措施。 需要做出處理的抱怨中有 80%是因?yàn)楣芾砘靵y造成的，由于員工個(gè)人失職只占 20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。 在規(guī)范管理制度時(shí)，應(yīng)采取民主、公開、公正的原則。對(duì)公司的各項(xiàng)管理規(guī)范首先要讓部門經(jīng)理參加討論，共同制定，對(duì)制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并使之深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。 如果是員工工作失職，要及時(shí)對(duì)當(dāng)事人采取處罰措施，盡量做到一視同仁、公正嚴(yán)明。 ? “ 雷尼爾現(xiàn)象”帶給我們的啟發(fā) 1.“ 雷尼爾效應(yīng)” 美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備在華盛頓湖畔修建一座飯店，該計(jì)劃引起了教授們的反對(duì)。原因是飯店一旦建成，就會(huì)擋住從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗風(fēng)光，于是校方取消了這項(xiàng)計(jì)劃。 原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低 20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的教職，完全是由于留戀西雅圖的湖光山色。西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一 —— 雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山 —— 海倫火山。美麗的景色也是一種無形財(cái)富，它起到了吸引和留住人才的作用。 這個(gè)案例被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們稱為“雷尼爾效應(yīng)”。 “ 雷尼爾效應(yīng)”的啟示 金錢只是留人的一個(gè)因素，通過我們的觀察會(huì)發(fā)現(xiàn)，結(jié)合具體的環(huán)境和具體的人，可以有各種各樣不同的留人的方法。 人員管理現(xiàn)有措施 留才 留才戰(zhàn)略 公司具體政策 B:未來發(fā)展空間 C:代價(jià) A:現(xiàn)有工作滿意 科技人員補(bǔ)貼 員工座談、生日會(huì)、旅游 優(yōu)秀員工評(píng)定 班組早會(huì)表揚(yáng) 星級(jí)員工 技能認(rèn)定 MPA發(fā)展通道 源動(dòng)力 革新學(xué)校 人人 KPI、葡萄卡 三、公司人員管理分享 人員管理現(xiàn)有措施 淘汰 S/A/B/C/D,連續(xù) 2次 獲得 D將淘汰 KPI+工作表現(xiàn) 淘汰措施 標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效 +價(jià)值觀 淘汰方面 公司具體政策 從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理理念的轉(zhuǎn)變： ?工業(yè)經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)權(quán)威組織管理理念 計(jì)劃 組織 控制 ?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的理念 愿景 價(jià)值 氛圍 理念轉(zhuǎn)變 面對(duì) 90后員工，你改變了管理理念嗎？ 領(lǐng)導(dǎo) 宜人工作環(huán)境、足夠資源支持 實(shí)施途徑 協(xié)作工作氛圍 致力于成為全球最優(yōu)秀的微波爐供應(yīng)商 價(jià)值創(chuàng)造及價(jià)值評(píng)價(jià) 個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，榮譽(yù)感 文化認(rèn)同，愿景趨同 具體措施 1 2 3 4 留才 戰(zhàn)略 事業(yè)留人 崗位競(jìng)聘 工作擴(kuò)大化 工作輪換 工作豐富化 晉升通道 制度留人 流程化組織 搭建平臺(tái) 核心人才、關(guān)鍵人才 情感留人 “ 大姐姐 ” 工作坊 員工座談會(huì) 生日會(huì) 關(guān)心員工生活 協(xié)作 文化留人 美的文化 微波爐文化 愿景 使命 價(jià)值觀 企業(yè)文化 文化氛圍是一種寶貴資源，氛圍是一個(gè) “ 場(chǎng) ” ，只有 “ 場(chǎng) ” 才會(huì)普及到大多數(shù)人，才會(huì)形成宏大的具有相同價(jià)值觀與駕馭能力的管理者隊(duì)伍，才能共同推進(jìn)，而不是相互抵消。