【導(dǎo)讀】能獨(dú)立做好一攤事情的人。能審時(shí)度勢，具備一眼看到底能力，定戰(zhàn)。“給您沒有天花板的舞臺(tái)”。為每個(gè)人提供機(jī)會(huì)，每個(gè)人都有相當(dāng)?shù)奈琛！霸谫愸R中識(shí)別好馬”。想改變自己命運(yùn)的時(shí)候，從態(tài)度開始。人力資源是思念公司和部門提升績效，達(dá)成任務(wù)不可取代的資源。建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的。組織和工作對(duì)員工的行為和績效期望。指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系。的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是。系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低。沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度。提高勞動(dòng)定額，延長勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化。勞資關(guān)系管理制度化。不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn)。從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的。20世紀(jì)80年代后成為人事管理

　　

【正文】 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 福利 ?HP公司：舉辦野餐會(huì) ， 邀請(qǐng)職工家屬參加 。在某些分公司所在地附近買一塊地皮 ， 可以野餐 、 垂釣 、 游泳或者滑雪 。 ?在跨國大公司中 ， 過去的 50年中 ， 工資增加了 40倍 ， 而福利增加了 500倍 。 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 福利的重要性 ? 吸引優(yōu)秀員工 。 ? 提高員工的士氣 。 ? 降低流動(dòng)率 。 ? 激勵(lì)員工 。 ? 凝聚員工 。 ? 更好地利用金錢 。 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 影響福利的因素 ? 高層管理者的經(jīng)營理念 。 ? 政府的政策法規(guī) 。 ? 工資的控制 。 ? 醫(yī)療費(fèi)的激劇增加 。 ? 競爭性 。 ? 工會(huì)的壓力 。 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 福利的類型 1． 公共福利 ? 是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目 。 ? 醫(yī)療保險(xiǎn) 。 ? 失業(yè)保險(xiǎn) 。 ? 養(yǎng)老保險(xiǎn) 。 ? 傷殘保險(xiǎn) 。 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 福利的類型 2．個(gè)別福利 ? 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供 : ? 養(yǎng)老金（退休金） 儲(chǔ)蓄（互助會(huì)） ? 辭退金 住房津貼 ? 交通費(fèi) 工作午餐 ? 海外津貼 人壽保險(xiǎn) 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 福利的目標(biāo) ? 必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)； ? 滿足員工的需求； ? 符合企業(yè)的報(bào)酬政策； ? 要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要； ? 能激勵(lì)大部分員工； ? 企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起； ? 符合政府法規(guī)政策 。 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 福利的成本核算 ? 通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用； ? 與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 ， 尤其是與競爭對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較； ? 作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算； ? 確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本； ? 制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃； ? 盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本 。 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 員工持股計(jì)劃 ? 員工持股計(jì)劃（ Employee Stock Ownership Plans, 簡稱 ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 經(jīng)理人員的薪酬：股票期權(quán) ? 股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 股票期權(quán)特點(diǎn) ? 權(quán)利，而非 “ 義務(wù) ” ? 購買價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià) ? 與預(yù)期的股票升值掛鉤 ? 在一定期限之后才能行權(quán) 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 股票期權(quán)的適用范圍 高速成長性企業(yè)。 效益高速增長企業(yè)。 高科技企業(yè)。 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 管理層收購 ? 經(jīng)理層通過貸款或自籌資金買下公司或公司的大部分股權(quán)，從而對(duì)公司有絕對(duì)的控制能力。 ? 在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn) “ 經(jīng)理層 ” 這個(gè)概念中，共同參與融資收購。 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : ? 績效考核的理論基礎(chǔ) ? 績效考核的方法 ? 績效考核體系的設(shè)計(jì) ? 績效反饋 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。 績效考核的理論基礎(chǔ) 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 考核 人員 任用 人員 培訓(xùn) 薪酬 確定 人員 激勵(lì) 績效考核的重要性 人員 調(diào)配 人員 招聘 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 績效差異：高水平與平均水平 工作類別 高績效與平均績效的差異(%) 藍(lán)領(lǐng)工人 15 辦事員 17 工匠 25 事務(wù)性管理人員 28 專業(yè)技術(shù)人員 46 非保險(xiǎn)類銷售人員 42 保險(xiǎn)銷售人員 97 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 績效考核的內(nèi)容 ? 德 ? 能 ? 勤 ? 績 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 考核標(biāo)準(zhǔn) 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) —絕對(duì)評(píng)價(jià) （ 絕對(duì)考核 ） 人與工作比較 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) —相對(duì)評(píng)價(jià) （ 相對(duì)考核 ） 人與人比較 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 考核的原則 ?公開：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確 ， 考核過程公開 ?依據(jù)：實(shí)例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果 ?定期化 ， 制度化 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 績效考核體系的設(shè)計(jì) ? 績效考核的內(nèi)容 ? 績效考核結(jié)果的控制 ? 績效考核的執(zhí)行者 ? 績效考核期限 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 績效目標(biāo)說明書 KPA：關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容 KPI：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPS：關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 績效目標(biāo)的原則： SMART S: Specific 具體 M: Measurable 可衡量 A: Attainable 可達(dá)成 R: Result Oriented 有成果 T: Time Bound 有時(shí)限 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 關(guān)鍵業(yè)績描述 KPA KPI KPS ,客戶 投訴最多三次 2：繁忙時(shí)間，每 客戶平均等待 不超過五分鐘 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 績效考核結(jié)果的控制 強(qiáng)制分布 ? “ 兩頭小，中間大 ” ? 績效最高的 15％ ? 績效較高的 20％ ? 績效一般的 30％ ? 績效低于要求水平的 20％ ? 績效很低的 15％ 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 考核的執(zhí)行者 ? 360176。 考核： 直接上級(jí) 平級(jí)同事 下屬 顧客 本人 外界專家 直接上級(jí) 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 360176。 考核的建議 1 ? 360176。 考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上 ? 并將這一點(diǎn)情況告訴雇員 ? 幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃 ? 個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 360176。 考核的建議 2 ? 不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員 ? 不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面 ? 在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定 ? 有規(guī)律地執(zhí)行 360176。 考核 ? 評(píng)價(jià) 360176。 考核系統(tǒng)自身的有效性 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 考核期限 加強(qiáng)平時(shí)的考核 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 績效反饋：考核的生命線 —— 雙向溝通 ?考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道 ， 及時(shí)交流意見； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結(jié)果及其原因 、 成績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通 。 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 考核面談：怎么談？ ? 事先做好準(zhǔn)備 ? 教訓(xùn)員工? 聚焦于績效與發(fā)展 ? 與工資、晉升一起談?wù)? 具體解釋考核結(jié)果 ? 只強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)不好的一面? 確定今后發(fā)展的措施 ? 只講不聽? 思考負(fù)責(zé)人對(duì)下屬發(fā)展的責(zé)任? 過分嚴(yán)肅或?qū)δ承﹩栴}喋喋不休? 強(qiáng)化理想的表現(xiàn) ? 期望在所有方面達(dá)成一致? 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)未來績效 ? 與其他員工進(jìn)行比較該做的 不該做的 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 考核面談：選什么地方？ ? 辦公室：嚴(yán)肅、重要 ? 家中：親切、平等 ? 路上、室外：隨便 ? 公園、林蔭路：平等、非正式 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 考核面談：坐多遠(yuǎn)？ —— 人的空間距離 ? 近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間） ? 遠(yuǎn)：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間） ? 女性間： 84cm ? 男性間： 106cm ? 女性在陌生男性面前： 134cm ? 男性在女性面前： 88cm 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 考核面談：坐什么位置？ 合作誠摯友好競爭、防御 獨(dú)立三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 績效考核可能失敗的 10個(gè)原因 1. 管理者缺乏雇員實(shí)際績效的相關(guān)信息 2. 評(píng)價(jià)雇員績效的標(biāo)準(zhǔn)不明確 3. 管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核 4. 考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論 5. 管理者在考核過程中的不誠實(shí) 6. 管理者缺乏考核技能 7. 雇員沒有得到及時(shí)的考核反饋 8. 沒有獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀績效的資源 9. 對(duì)雇員發(fā)展考慮很少 10. 管理者在評(píng)價(jià)過程中用模糊的語言 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 減少誤差的措施 ? 全方位評(píng)價(jià)，非籠統(tǒng)評(píng)價(jià) ? 注重工作，非注重人 ? 評(píng)估表上忌用含混不清詞語 ? 一個(gè)人不一次評(píng)估太多人 ? 對(duì)考核者和被考核者都做必要的培訓(xùn) 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : ? 課程總結(jié)（ 5——10分鐘） 三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道 : 謝謝大家！