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【正文】 激勵：同時更加注重 高層次需要地激勵作用。 JA24 說明誘導(dǎo)方式的特點和作用 誘導(dǎo)指利用各種需求因素來誘發(fā)和引導(dǎo)個體的行為。誘導(dǎo)的基礎(chǔ)是人的基本需求，包括 先天的和后天形成的各類需求。誘導(dǎo)方式的特點和作用：誘導(dǎo)的基本手段包括：物質(zhì)報酬、 地位、榮譽、工作條件、 工作內(nèi)容等由正式組織提供的因素；還包括非正式組織提供的信任 感、歸屬感、情感交流等心理因素。上述基本手段，根據(jù)管理者意圖；采用提供與否，提供 的多寡等方式結(jié)合起來，就可起到誘發(fā)和引導(dǎo)行為的作用。誘導(dǎo)是最基本的、最主要的手段。 JA15 說明直線職能制的特點 直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門， 實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的特 點是： （ 1）廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理 人員在職權(quán)范圍 內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對此承擔(dān)全部責(zé)任： （ 2）職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提 供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門指揮和監(jiān)督，因此它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而 非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。 直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的 基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法。因此，既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門 的參謀指導(dǎo)作用，彌補領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人員決策。所 以，它不失為一種 有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。 值得注意的是隨著企業(yè)規(guī)模的進一步擴大，職能部門也將會隨之增多，于是，各部門之間的 橫向聯(lián)系和協(xié)作將變得更加復(fù)雜和困難。加上各業(yè)務(wù)和職能部門都須向廠長（經(jīng)理）請示、 第 9 頁 匯報，使其往往無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。當設(shè)立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度等改良措 施都不足以解決這些問題時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)改革就會傾更多的分權(quán)。 JA16 談?wù)劰芾淼暮x 管理是組織中旨在維持協(xié)作行為延續(xù)發(fā)展的有意識的協(xié)調(diào)行為。 （ 1） 管理是組織的特殊器官協(xié) 作過程中的一般性協(xié)調(diào)行為，操作行為與管理行為。管 理行為是一種分解和綜合、協(xié)調(diào)其它行為的一般職能，是組織的一個特殊器官，離 開組織或協(xié)作。行為，不存在管理。 （ 2） 管理的實質(zhì)是協(xié)調(diào)協(xié)作過程中的矛盾和不平衡。矛盾、對立、不平衡與共同目標 行為。管理的實質(zhì)在于圍繞共同目標，解決矛盾、協(xié)調(diào)力量，形成一致。 （ 3） 管理協(xié)調(diào)是有意識的協(xié)調(diào)有意識、有目的的協(xié)調(diào)。出發(fā)點、依據(jù)和標準。 （ 4） 管理是維持協(xié)調(diào)活動延續(xù)發(fā)展的行為當作一種連續(xù)不斷的包括目標設(shè)定、轉(zhuǎn)化、 實現(xiàn)過程的行為，管理是維持協(xié)調(diào)活動延續(xù)發(fā)展的行為，是一 種維持組織生存發(fā)展 的行為。 JA17 談?wù)剠f(xié)作意愿 p23 協(xié)作意愿是個體為組織貢獻力量的愿望，是正式組織構(gòu)成三個基本要素之一。 協(xié)作意愿的強度變化范圍是無限的，從消極怠工到投入全部力量都有可能。個人協(xié)作意 愿的強度不是固定的、恒久的量，經(jīng)常發(fā)生變化。 對個人而言，協(xié)作意愿是個由于為組織提供協(xié)作而得到的誘因與協(xié)作所作犧牲或貢獻兩 者相比較后的凈效果；同時，也是個人參加不同組織所得誘因相比較后的凈效果，凈效果的 大小決定協(xié)作意愿的強度。 從組織角度看，協(xié)作意愿是組織提供給個人 的誘因和賦予個人的工作之間的對比關(guān)系。 如何找到提供給個體的各種誘因和組織能夠獲得的成員努力之間的平衡，是組織生存發(fā)展的 重要條件。（刪除部分答案內(nèi)容） JA18 談?wù)務(wù)浇M織的含義 p23 正式組織是兩個或兩個以上的人的有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。正式組織概念 包含的基本點是： 構(gòu)成正式組織內(nèi)容的是人的行為。是個人作為組織成員行事，以組織人格為特征的行 為。 個人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。它是包含各種對立、利 害關(guān)系在內(nèi)的相互作用的行為體系。 正式組織是個人行為在時間、空間、方法及過程各方面都經(jīng)過有意識的調(diào)整而體系化 的系統(tǒng)。 正式組織是動態(tài)的、發(fā)展的。 JA19 談?wù)勚行∑髽I(yè)適合經(jīng)營的范圍 p105 （ 1） 易于發(fā)揮個人能力，經(jīng)營的自主性強；（ 2）適合于適度規(guī)模的經(jīng)營的事業(yè)；（ 3） 適合手工業(yè)的和不適合大批量生產(chǎn)的行業(yè)；（ 4）需求量小、需求品種多種多樣的 產(chǎn)品；（ 5）不需要太大資本投入的項目；（ 6）易于發(fā)揮人的創(chuàng)造性活動。 簡答題 B 類 第 10 頁 JB1 革新滯后的原因何在 p265 主要原因是由于原戰(zhàn)略基礎(chǔ)上形成的發(fā)展模式的束縛造成的。其中主要原因有： （ 1） 對成熟化視而不見。當成熟化的征兆出現(xiàn)時，企業(yè)往往不能對其有客觀冷靜的認 識。 （ 2） 對模式轉(zhuǎn)換的必要性認識不足。即認為按以往的發(fā)展模式可以適應(yīng)變化了的情 況，只需在策略上作些調(diào)整，不必調(diào)整整個發(fā)展模式。結(jié)果錯失良機。 （ 3） 規(guī)模和收益上的障礙。實施新戰(zhàn)略需要大量創(chuàng)業(yè)資金，短期內(nèi)難以收益，容易使 決策者躊躇不前； （ 4） 本業(yè)意識的障礙，有些 企業(yè)長期從事于某一種產(chǎn)品的經(jīng)營，不相信因而也不敢在 新領(lǐng)域里嘗試和探索。 JB2 簡述 “ 強化激勵模式 ” p178 該模式強調(diào)行為結(jié)果對職工行為本身的反作用，主張通過給某種行為以肯定或否定等強 化刺激，達到加強積極行為，減少消極行為，修正固有行為等目的。運用強化激勵模式時， 可采用以下三種方法： （ 1） 正強化，又稱積極強化，即利用強化物刺激行為主體，來保持和增強某種積極行 為重新出現(xiàn)的頻率。 （ 2） 負強化，即利用強化物抑制不良行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性來運用管理手段。 （ 3） 消退，即對行為不施以任何刺激 ,任其反應(yīng)頻率逐漸降低，以至自然消退。 JB3 簡述 “ 雙因素理論 ”p177 雙因素理論也稱激勵一保健因素理論。美國心理學(xué)家赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因 素大多數(shù)與工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能 直接起激勵的作用，故稱為保健因素。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或 工作成