【導(dǎo)讀】理地組織生產(chǎn)力，以保證生產(chǎn)過程的順利進行。2．“沒有實踐便無所謂管理”是指管理學(xué)的特征。典型關(guān)系入手，進而分析研究事物之間的因果關(guān)系，從中找出事物變化發(fā)展的一般規(guī)律。5．對于任何層次的管理人員來說，都是同等重要的。8．管理的職能也就是管理工作所包含的幾類基本活動。過程來協(xié)調(diào)所有資源，高效率地實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的活動過程。管理具有二重性。管理的自然屬性指管理是由許多人進行協(xié)作勞動而產(chǎn)生的，是有。系的辯證統(tǒng)一關(guān)系。以管理職能和管理者角色的觀點進行討論。管理的職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。人際角色直接產(chǎn)生自管理者的正式權(quán)力基礎(chǔ)，管理者在處理與組織成。在信息角色中，管理者負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人員獲得足夠的信息，中的各項事情進行決策，扮演決策者角色。性的、長遠性的重大問題處理與決斷的能力；對突發(fā)性緊急處境的應(yīng)變能力等。關(guān)于管理創(chuàng)新與管理國際化的基本問題：繼承，借鑒，吸收，與世界“接軌”。

　　

【正文】 和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（ A ）。 A．責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則 B．分工協(xié)作原則 C．目標(biāo)任務(wù)原則 D．統(tǒng)一指揮原則 5．管理層次與管理幅度之間（ B ）。 A．成正比關(guān)系 B．成反比關(guān)系 C．互不相關(guān) D．曲線相關(guān) 6．管理層次的（ C ）的主要職能是按規(guī)定的計劃和程序，協(xié)調(diào)基層組織的各項工作和實施計劃。 A、上層 B、中層 C、下層 D、中下層 （ 7）（ C ）職權(quán)即通常所說的指揮權(quán)。 A、決策 B、參謀 C、直線 D、職能 二、多項選擇題 1．職權(quán)的類型有（ ACD ）。 A、直線職權(quán) B、指揮職權(quán) C、參謀職權(quán) D、職能職權(quán) 2．組織層次一般分為（ BDE ）三層。 A、高 B、中 C、低 D、上 E、下 3．直線型組織結(jié)構(gòu)的特點是（ ABD ）。 A、組織中每一位主管人員對其直接下屬有直接職權(quán) B、“一個人，一個頭” C、可越級指揮 D、主管人員在其管轄范圍內(nèi)有絕對的完全的職權(quán) E、不知應(yīng)向誰報告 4．扁平結(jié)構(gòu)的特點主要表現(xiàn)在（ A BCD ）。 A、有利于縮短上下級距離 B、同級間相互溝通聯(lián)絡(luò)容易 C、信息縱向流通快 D、有利于選擇和培養(yǎng)下屬 E、能夠嚴(yán)密地監(jiān)督下級 5．集權(quán)制的特點有（ ACDE ）。 A、統(tǒng)一經(jīng)營 B、中下層決策權(quán)較多 C、統(tǒng)一核算 D、對下級的控制較多 E、經(jīng)營決策權(quán)大多集中在高層領(lǐng)導(dǎo) 三、問答題 1．直線關(guān)系與參謀關(guān)系的角色是什么 ?如何恰當(dāng)處理直線與參謀間的矛盾，從而有效地發(fā)揮參謀人員的作用 ? (1)直線人員就是擁有直線職權(quán)的人員。 直線職權(quán)是直線人員所擁有的包括發(fā)布命令及執(zhí)決策等的權(quán)力，也就是通常所指的指揮權(quán)。直線主管領(lǐng)導(dǎo)、 監(jiān)督、指揮、管理下屬的人員。 參謀人員是擁有參謀職權(quán)的人員。 參謀職權(quán)是參謀人員所擁有的服務(wù)、輔助性、顧問性質(zhì)的職權(quán)。 正確處理兩者之間的矛盾，應(yīng)注意以下幾個問題： ①一般來說，直線人員擁有作出決策、發(fā)布命令 并付諸實施 ，協(xié)調(diào)組織中的人力、物力、財力從而保證實現(xiàn)組織目標(biāo)的權(quán)力。參謀人員具有協(xié)助與建議的權(quán)力。正是由于兩者是一種職權(quán)關(guān)系。因此，必須要正確處理他們的關(guān)系，從而保證提高管理效率。 ②注意發(fā)揮參謀人員的作用。由于參謀人員為直線人員提供信息、出謀劃策，從而更有利于直線人員開展工作。但是在實際工作中，往往出現(xiàn)參 謀人員替直線人員作決策，有時甚至對下級發(fā)號施令，從而影響管理效率的現(xiàn)象。下面是正確處理二者之間關(guān)系的幾點建議：參謀人員只能獨立地為直線人員出謀劃策；直線人員應(yīng)廣泛聽取參謀人員的建議等，但不能為參謀人員所左右；直線人員與參謀人員必須密切配合，從而做出合理的決策。 ③適當(dāng)限制職能人員的作用。職能人員能從專業(yè)角度對企業(yè)進行管理，從而有利于企業(yè)實現(xiàn)專業(yè)化管理。但是如果職能人員的活動范圍過大，就有可能出現(xiàn)職能人員取代直線人員，干預(yù)直線管理，破壞指揮統(tǒng)一性的弊病。因此應(yīng)適當(dāng)限制職能人員的作用。其關(guān)鍵是限制職能職權(quán)的范圍 。 ④不能混淆職能人員與參謀人員的身份。職能人員不但有專業(yè)指導(dǎo)的職權(quán)，而且有一定程度的直線職權(quán)。而參謀人員則沒有直線職權(quán)。這種身份的區(qū)別就在于：在實際工作中，參謀人員不能做出決策，發(fā)布命令。 2．組織結(jié)構(gòu)的主要形式有哪些？ 1）直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長 (經(jīng)理 )領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長 (經(jīng)理 )統(tǒng)一指揮與職能 部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 2）事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則， 實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。 3）控股公司結(jié)構(gòu)，是早期實行公司分權(quán)的一種形式，公司由若干具有獨立法人資格的子公司（或分公司）組成，公司總部持有子公司的部分或全部股份。 4）矩陣制結(jié)構(gòu)由縱橫兩個管理系列組成，一個是職能部門系列；另一個是為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列，縱橫兩個系列交叉，即構(gòu)成矩陣。 5）模擬分權(quán)制。模擬事業(yè)部制的獨立經(jīng)營，單獨核算，而不是真正的事業(yè)部，實際上是一個個“生產(chǎn)單位”。 6）虛擬公司是當(dāng)市場出現(xiàn)新機 遇時，具有不同資源與優(yōu)勢的企業(yè)為了共同開拓市場，共同對付其他的競爭者而組織的、建立在信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的共享技術(shù)與信息，分擔(dān)費用，聯(lián)合開發(fā)的、互利的企業(yè)聯(lián)盟體。 7）委員會制是一種執(zhí)行某方面職能而設(shè)置的管理者群體組織形式。它實行集體決策、集體領(lǐng)導(dǎo)的體制。 3．組織文化對管理的作用主要有哪些？ （ 1）自我內(nèi)聚作用。組織文化通過培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互依存關(guān)系，使個人的行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個組織有機地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨向，以此激 發(fā)出組織成員的主觀能動性，指向組織的共同目標(biāo)而努力。正是組織文化這種自我凝聚、自我向心、自我激勵的作用，才構(gòu)成組織生存發(fā)展的基礎(chǔ)和不斷成功的動力。但是，這種內(nèi)聚力量不是盲目的、無原則的、完全犧牲個人一切的絕對服從，而是在充分尊重個人價值、承認(rèn)個人利益、有利于發(fā)揮個人才干的基礎(chǔ)上而凝聚的群體意識。 （ 2）自我改造作用。組織文化能從根本上改變員工的舊有價值觀念，建立起新的價值觀念，使之適應(yīng)組織正常實踐活動的需要。尤其對于剛剛進入組織的員工來說，為了減少他們個人帶有的家庭、學(xué)校、社會所養(yǎng)成的心理習(xí)慣、思維方式、行 為方式與整個組織的不和諧或者矛盾沖突，就必須接受組織文化的改造、教化和約束，使他們的行為趨向組織的一致和諧。一旦組織文化所提倡的價值觀念和行為規(guī)范被成員接受和認(rèn)同，就會在不知不覺中做出符合組織要求的行為選擇，倘若違反了組織規(guī)范，就會感到內(nèi)疚、不安或者自責(zé)，這時會自動修正自己的行為。在這個意義上說，組織文化具有某種程度的強制性和改造性。 （ 3）自我調(diào)控作用。組織文化作為團體共同價值觀，并不對組織成員具有明文規(guī)定的具體硬性要求，而只是一種軟性的理智約束，它通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內(nèi)化，使組織 自動地生成一套自我調(diào)控機制，以“看不見的手”操縱著組織的管理行為和實務(wù)活動。這種以尊重個人思想、感情為基礎(chǔ)的無形的非正式控制，會使組織目標(biāo)自動地轉(zhuǎn)化為個體成員的自覺行動，達到個人目標(biāo)與組織目標(biāo)在較高層次上的統(tǒng)一。組織文化具有的這種軟性約束和自我協(xié)調(diào)的控制機制，往往比正式的硬性規(guī)定有著更強的控制力和持久力，因為主動的行為比被動的適應(yīng)有著無法比擬的作用。 （ 4）自我完善作用。組織在不斷的發(fā)展過程中所形成的文化積淀，通過無數(shù)次的輻射、反饋和強化，會不斷地隨著實踐的發(fā)展而不斷地更新和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進。反過來，組織的進步和提高又會促進組織文化的豐富、完善和升華。 （ 5）自我延續(xù)作用。組織文化的形成是一個復(fù)雜的過程，往往會受到社會的、人文的和自然環(huán)境等諸多因素的影響，因此，它的形成和塑造不是一朝一夕就能一蹴而成的，必須經(jīng)過長期的耐心倡導(dǎo)和精心培育，以及不斷地實踐、總結(jié)、提煉、修改、充實、提高和升華。同時，正如任何文化都有歷史繼承性一樣，組 織文化一經(jīng)固化形成之后，也會具有自己的歷史延續(xù)性而持久不斷地起著應(yīng)有的作用，并且不會因為組織領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動而立即消失。 三、案例分析 王廠長的等級鏈 王廠長總結(jié)自己多年的管理實踐，提出在改革工廠的管理機構(gòu)中必須貫徹統(tǒng)一指揮原則，主張建立執(zhí)行參謀系統(tǒng)。他認(rèn)為，一個人只有一一個婆婆，即全廠的每個人只有一個人對他的命令是有效的，其他的是無效的。如書記有什么事只能找廠長，不能找副廠長。下面的科長只能聽從一個副廠長的指令，其他副廠長的指令對他是不起作用的。這樣做中層干部高興，認(rèn)為是解放了。原來工廠有十三個廠級領(lǐng)導(dǎo)， 每個廠級領(lǐng)導(dǎo)的命令都要求下邊執(zhí)行就吃不消了。一次有個中層干部開會時在桌子上放一個本子、一支筆就走了，散會他也沒回來。事后，我向他搞什么名堂，他說有三個地方要他開會，你這里熱，所以就放一個本子，以便應(yīng)付另外的會。此事不能怨中層領(lǐng)導(dǎo)，只能怨廠級領(lǐng)導(dǎo)。后來我們規(guī)定，同一個時間只能開一個會，并且事先要把報告交到黨委和廠長辦公室統(tǒng)一安排?，F(xiàn)在我們實行固定會議制度。廠長一周兩次會，每次兩小時，而且規(guī)定開會遲到不允許超過五分鐘。所以會議很緊湊，每人發(fā)言不許超過 15分鐘，超過 15 分鐘就停止。 上下級領(lǐng)導(dǎo)界限要分明。副廠長是 我的下級，我作出的決定他們必須服從。副廠長和科長之間也應(yīng)如此。廠長對黨委負(fù)責(zé)，我要向黨委打報告，把計劃、預(yù)算決算弄好后，經(jīng)批準(zhǔn)就按此執(zhí)行。所以我跟黨委書記有時一周一面也不見，跟副廠長一周只見一次面我認(rèn)為這樣做是正常的。我們規(guī)定，報憂不報喜，工廠一切正常就不用匯報，有問題來找我，無問題各忙各的事。 王廠長認(rèn)為，一個人管理的能力是有限的，所以規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)人的直接下級只有 5～ 6個人。我現(xiàn)在多了一點，有 9個人（ 4個副廠長，兩個顧問， 3個科長）。這 9個人我可以直接布置工作，有事可直接找我，除此以外，任何人不準(zhǔn)找我，找我 也一律不接待。 請同學(xué)們思考： “一個人只有一個婆婆”。在理論上的依據(jù)是什么？在實踐上是否可行？ 直線職能制， 統(tǒng)一指揮 直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長 (經(jīng)理 )領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長 (經(jīng)理 )統(tǒng)一指揮與職能 部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 直線職能制在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法。因此，既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。所以，它不失為一種有助于提高管 理效率的組織結(jié)構(gòu)形式。 原則是正確的，有利于組織建立一種良好的秩序，但上級的決定不應(yīng)過于獨裁，如能上下級協(xié)商后再作決定會使決策更加科學(xué)，在理論上是可行的。 “報憂不報喜”？你贊成嗎？ 不贊成。報憂不報喜，使領(lǐng)導(dǎo)只看到企業(yè)存在的不足，對員工只批評不表揚，難以維持員工的工作積極性。 ，“任何人不準(zhǔn)找我，找我也一律不接待。”請說出贊成或反對的理由。 反對。 在例外情況下應(yīng)允許員工越級匯報工作 ，建立法約爾橋，加強溝通和信息傳達的速度。 第七章 綜合練習(xí) 一、 填 空 題 _____指揮，協(xié)調(diào)， 和 激勵 ，一般包括 ____年齡結(jié)構(gòu)，知識結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)， 和 專業(yè)結(jié)構(gòu) ： 專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，民主型領(lǐng)導(dǎo)，放任型領(lǐng)導(dǎo)； ，列舉了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： _任務(wù)型，鄉(xiāng)村俱樂部，中庸之道型，貧乏型，團隊型； ，領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者的 __領(lǐng)導(dǎo)者特征，追隨者特征，環(huán)境 的函數(shù)。 ， _職務(wù)權(quán)力，任務(wù)結(jié)構(gòu)，上下級關(guān)系 ，低 LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較重視 _____工作 任務(wù) ________的完成，高 LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較重視 __團隊關(guān)系 _____。 ，管理是建立在 ____合法的，有報酬的，強制性權(quán)力 的基礎(chǔ)上對下屬命令的權(quán)力。 ___個人影響權(quán)、專長權(quán)、職位權(quán)的基礎(chǔ)之上。 ___個人品質(zhì)，價值觀，工作經(jīng)歷 ，該問卷的主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對 _____最難合作的同事 _________的評價。 ，采用 __低 _______LPC 領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效，在環(huán)境中等的情況下，采用 ___高 ______LPC 領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。 ，要做到 __易近人，信任對方，關(guān)心他人，一視同仁 _____領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位所具有的權(quán)威和權(quán)力的大小 _____明確程度 _____和部下對這些任務(wù)的 ___負(fù)責(zé)程度 _____。 ___生產(chǎn) __ 的關(guān)心程度，橫軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對 ___人 __ 的關(guān)心程度。 __ 型領(lǐng)導(dǎo) 是指領(lǐng)導(dǎo)者撒開手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。 ，在 __專權(quán) 型到 ____放任型之間，存在著多種過渡類型。 二、 選擇題 ，下列哪種情況屬于較好的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境 ___D___。 ，工作結(jié)構(gòu)復(fù)雜，職位權(quán)力強； ，工作結(jié)構(gòu)簡單，職位權(quán)力強； ，工作結(jié)構(gòu)復(fù)雜，職位權(quán)力弱； ，工作結(jié)構(gòu)復(fù)雜，職位權(quán)力強； ， ____A___領(lǐng)導(dǎo)方式。 村俱樂部 ； 3. 管理方格圖中， ____E____領(lǐng)導(dǎo)方式。 ； ___B__。 ，工作結(jié)構(gòu)簡單的環(huán)境中，宜采取 ___B_________的領(lǐng)導(dǎo)方式。 LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式 LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式 ________B_______格。 ，并且信奉 X理論，他很可能采取 _____A____的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ，工作水平高，那么采取 ______A____的領(lǐng)導(dǎo)方式是不適宜的。 ，鼓勵對方進一步的解釋和說明。 9. 王先生是某公司的一名年輕技術(shù)人員，一年前被調(diào)到公司企劃部任經(jīng)理，考慮到自