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【正文】 ,交流順暢 . 缺點 : ,影響學(xué)員參與態(tài)度 ,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍 ,不易提升 怎樣進行有效開發(fā)培訓(xùn) 管理人員的培訓(xùn)設(shè)計 訓(xùn)手段 (1)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 (2)學(xué)員的差異性 方法 (1 教材應(yīng)切合實際需要 (2)資料包的使用 層次等級 管理人員 高層管理人員 中層管理 :戰(zhàn)略洞察決策統(tǒng)籌 :溝通協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)判斷專業(yè) 充與更新 發(fā) 方式 :研討會報告會MBA 接班人 :如開學(xué)習(xí)研討會 22 (3)學(xué)員的興趣與動力 (4)評估手段的可行性 (3)利用一切學(xué)習(xí)資源 (4)盡可能開發(fā)所能利用的 (5)設(shè)計視聽材料 :技能計劃專業(yè)指導(dǎo)溝通能力 變 巧 治培養(yǎng) 策體驗 管理技能開發(fā)基本模式 培訓(xùn)效果評估作用和內(nèi)容 優(yōu)點 :訓(xùn)練周密 ,增強積極性和主動性 缺點 :前途渺茫 ,積極性下降 。垂頭喪氣 。不傳授 優(yōu)點 :全力以赴 ,有針對性 ,效果好 缺點 :會對工作帶來影響 工作崗位 部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任 (常用 ) (人際關(guān)系訓(xùn)練 ,注重過程 ,不是思想上而是感情上 ) (知識 /態(tài)度偏見 /掌握技巧 ) 培訓(xùn)前 作用 接 配置 內(nèi)容 評估 估 培訓(xùn)中 培訓(xùn)后 作用 內(nèi)容 作用 內(nèi)容 ,歸納教訓(xùn) ,改進為下一 ,是否達到目標(biāo)要求 否來自培訓(xùn) 23 輪作依據(jù) 效果 測 ,有助于資金合理配置 提供信息 培訓(xùn)效果的形式 非正式 正式 建設(shè)性 總經(jīng)性 主觀性 ,對表現(xiàn)、態(tài)度 . 不需要記錄太多信息 優(yōu) : ,增加真實性與結(jié)論客觀有效性 ,成本低 用于正式場合 ,高級管理者 ,特定群體 優(yōu)點 :的基礎(chǔ)上 ,有說服力 將評估結(jié)論與最初計劃核對 用于培訓(xùn)過程中 ,以改進為主而不是以是否保留項目為目的，是非正式主觀評估 評估不過分頻繁 ,時間越短頻率越高 ,時間越長頻率越低 ,頻率根據(jù)實際確定 . 優(yōu)點有助于學(xué)習(xí)改進 ,產(chǎn)生滿足感成就感 ,有激勵效果 用于培訓(xùn)結(jié)束時 ,正式客觀的 具有較強說服力 作為決定給予某種資格或組織決策提供依據(jù) . 缺點 :不能作為項目改進依據(jù) ,無助于學(xué)習(xí)改進 . 注意培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的 .可通過小型座談會使受訓(xùn)者了解目的 培訓(xùn)效果的步驟 一作出培訓(xùn)評估的決定 二制定培訓(xùn)評估計劃 三收集整理分析數(shù)據(jù) 四培訓(xùn)項目成本收益分析 六及時反饋評估結(jié)果 24 是否交由評估者評估 ,了解項目情況 事前了解方案情況 事中使方案確實實施 事后繼續(xù)還是中止 ,推廣作出決策 (硬產(chǎn)質(zhì)耗和軟習(xí)慣、氛圍主動性數(shù)據(jù) ) 5. 選擇培訓(xùn)評估方式 ,預(yù)先確定的數(shù)據(jù)進度計劃到位 ,用趨中趨勢 ,離中趨勢 ,相關(guān)趨勢 是衡量培訓(xùn)項目成果的最終手段之一。 產(chǎn)出與投入百分比 投資回報率＝培訓(xùn)產(chǎn)出 /培訓(xùn)投入＊ 100% 五撰寫培訓(xùn)評估報告 評估標(biāo)準(zhǔn) :是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范 . 培訓(xùn)成果層級體系： 第一層反應(yīng)，第二層學(xué)習(xí)收獲，第三層態(tài)度行為變化，第四層實際成果 反應(yīng)評估 學(xué)習(xí)評估 行為評估 結(jié)果評估 的 談觀察綜合座談電話調(diào)查 ,以偏概全 度和可信度有多大 ,難度是否合適 ,對工作行為轉(zhuǎn)變并非是最好的 ,看到后更支技培訓(xùn) 、主管評價、客戶評價、同事評價等方法 、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理 ,評估目標(biāo)涉及培訓(xùn)應(yīng)用領(lǐng)域 ,包括重要的在崗活動，是很重要的評估 ,忙不過來不配合 ,問卷設(shè)計難做 ,員工表現(xiàn)多因多果 . 率 ,指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃 4..需要較長時間 ,相關(guān)經(jīng)驗少 ,評估技術(shù)不完善 ,必須取得管理層合作否則拿不到數(shù)字 ,多因多果 . 25 制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求 ,采用 SMART原則 ,注重相關(guān)性可靠性區(qū)分度可行性 . 相關(guān)度 :成果標(biāo)準(zhǔn)與計劃預(yù)定訓(xùn)練學(xué)習(xí)目標(biāo)之間的相關(guān)性。 ,盡可能保持一致。標(biāo)準(zhǔn)干擾 :指在評估培訓(xùn)效果時受到額外因素影響 ,使評估測量不到相關(guān)知識和技能。 ,必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目實際取得的成果盡可能相似一致。標(biāo)準(zhǔn)缺陷：指在評估培訓(xùn)效果時，無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強調(diào)的培訓(xùn)成果。 信度 :指在培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時 ,其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度 . 區(qū)分度 :受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別 . 可行性 :指在對培訓(xùn)成果進行評估時 ,采集其測量結(jié)果的難易程度 五種培訓(xùn)成果： 認(rèn)知成果 :基本原理 \程序步驟 \方式方法或過程 ,是學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容 . 技能成果 :操作技巧 \技術(shù)或技能行為方式 ,采用現(xiàn)場觀察工作抽樣，與學(xué)習(xí)評估和行為評估密切相關(guān)。 情感成果 :態(tài)度動機以及行為等 ,是第一層反應(yīng)評估 ,在課程結(jié)束后運用調(diào)查問卷法采集 績效成果 :所產(chǎn)生的影響程度為決策提供依據(jù) ,包括由于 員工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。 投資回報率 :包括直接和間接 ,直接指培訓(xùn)中所有費用 ,間接指培訓(xùn)前和后的費用 . 投資回報率＝項目收益 /項目成本 *100% 投資凈回報率＝ (項目收益－項目成本 )/項目成本 *100% 培訓(xùn)效果評估方法 各類方法 定性評估方法 估的方法 ,只是價值判斷 :簡單易行 ,綜合性強 ,需要的數(shù)據(jù)資料少 很大 ,掌握的不同 ,存定量評估方法 作出數(shù)據(jù)解釋 ,通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律 . 問卷調(diào)查法 (調(diào)查面廣 ,以封閉式問題為主 ) (問卷順序 ,一般到具體 ,不熟悉到熟悉 ,按事發(fā)生順序序 ,問卷表達方式 開放式和封閉式 ,問卷實際內(nèi)容 清晰明確 ,問卷的形式 ) 調(diào)查信息報告 訪談法 (調(diào)查面窄用開放式 ) . 26 在差異 ,準(zhǔn)確性不強 觀察法 :花很多時間 ,并不能大范圍使用 ,針對投資大 \培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目 . 電話調(diào)查法（電話訪談法）： 是一種非面對面的訪談，適用 于調(diào)查面廣，封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。 座談法 :不要在培訓(xùn)一結(jié)束后進行 ,結(jié)束后一段時間以后進行 內(nèi)省法 。美國心理學(xué)家喬治凱利 ,個性形成理論的方法。 筆試法 行為觀察法 操作性測驗 :對實際操作過程的觀察和評價 ,應(yīng)用于整個培訓(xùn)過程 ,具有較高的表面效度 ,能加強學(xué)習(xí)效果 ,鼓勵學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容 ,能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果 . 撰寫培訓(xùn)效果評估報告 : ,避免因樣本少而缺乏代表性而作出不充分的歸納 . ,切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 . ,以免以偏概全 ,避免打擊積極性 . ,需要作中期評估報告 . 撰寫報告的步驟 : (背景 \評估性質(zhì) \是否有類似 ,找出缺陷和失誤 ) 5.附錄 第四章績效管理 績效考評的效標(biāo) :指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) ,為了實現(xiàn)組織目標(biāo) ,對個人或集體績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求 . 效標(biāo)的類別 : ,側(cè)重點是員工的個人特征 ,考量員工是怎樣一個人 . ,如何執(zhí)行上級指令 ,如何工作 ,完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 . 考評方法的 種類 :行為 導(dǎo)向型考評方法 :主觀 (排列 法 ,選擇 排列法 ,成對 比較法 ,強制 分配法和 結(jié)構(gòu) 式敘述法 ) 客觀 (關(guān)鍵 事件法 ,強迫 選擇法 ,行為 定位法 ,行為觀察法和 加權(quán) 選擇量法 ) 27 結(jié)果 導(dǎo)向績效 :目標(biāo) 管理法 ,績效 標(biāo)準(zhǔn)法 ,短文 法 ,直接指標(biāo) 法 ,成績記錄 法和 勞動定 額法 綜合型 績效方法 :圖解式評價量表法 ,合成考評法 ,日清日結(jié)法 ,評價中心法 行為導(dǎo)向型考評方法 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 結(jié)構(gòu)式敘述 ,簡便易行 時間精力限制 準(zhǔn) 化沒有客觀依據(jù) 強迫選擇法 ，從 34 個描述表現(xiàn)行為項目中選擇 他偏誤 更寬泛 個人所以難以在 HR方面發(fā)揮作用。 短文法 評寫 優(yōu)缺點 開發(fā)其技能 ,適用范圍小