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【正文】 ,交流順暢 . 缺點(diǎn) : ,影響學(xué)員參與態(tài)度 ,不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍 ,不易提升 怎樣進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)培訓(xùn) 管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì) 訓(xùn)手段 (1)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 (2)學(xué)員的差異性 方法 (1 教材應(yīng)切合實(shí)際需要 (2)資料包的使用 層次等級(jí) 管理人員 高層管理人員 中層管理 :戰(zhàn)略洞察決策統(tǒng)籌 :溝通協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)判斷專業(yè) 充與更新 發(fā) 方式 :研討會(huì)報(bào)告會(huì)MBA 接班人 :如開(kāi)學(xué)習(xí)研討會(huì) 22 (3)學(xué)員的興趣與動(dòng)力 (4)評(píng)估手段的可行性 (3)利用一切學(xué)習(xí)資源 (4)盡可能開(kāi)發(fā)所能利用的 (5)設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料 :技能計(jì)劃專業(yè)指導(dǎo)溝通能力 變 巧 治培養(yǎng) 策體驗(yàn) 管理技能開(kāi)發(fā)基本模式 培訓(xùn)效果評(píng)估作用和內(nèi)容 優(yōu)點(diǎn) :訓(xùn)練周密 ,增強(qiáng)積極性和主動(dòng)性 缺點(diǎn) :前途渺茫 ,積極性下降 。垂頭喪氣 。不傳授 優(yōu)點(diǎn) :全力以赴 ,有針對(duì)性 ,效果好 缺點(diǎn) :會(huì)對(duì)工作帶來(lái)影響 工作崗位 部門(mén)的問(wèn)題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任 (常用 ) (人際關(guān)系訓(xùn)練 ,注重過(guò)程 ,不是思想上而是感情上 ) (知識(shí) /態(tài)度偏見(jiàn) /掌握技巧 ) 培訓(xùn)前 作用 接 配置 內(nèi)容 評(píng)估 估 培訓(xùn)中 培訓(xùn)后 作用 內(nèi)容 作用 內(nèi)容 ,歸納教訓(xùn) ,改進(jìn)為下一 ,是否達(dá)到目標(biāo)要求 否來(lái)自培訓(xùn) 23 輪作依據(jù) 效果 測(cè) ,有助于資金合理配置 提供信息 培訓(xùn)效果的形式 非正式 正式 建設(shè)性 總經(jīng)性 主觀性 ,對(duì)表現(xiàn)、態(tài)度 . 不需要記錄太多信息 優(yōu) : ,增加真實(shí)性與結(jié)論客觀有效性 ,成本低 用于正式場(chǎng)合 ,高級(jí)管理者 ,特定群體 優(yōu)點(diǎn) :的基礎(chǔ)上 ,有說(shuō)服力 將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃核對(duì) 用于培訓(xùn)過(guò)程中 ,以改進(jìn)為主而不是以是否保留項(xiàng)目為目的，是非正式主觀評(píng)估 評(píng)估不過(guò)分頻繁 ,時(shí)間越短頻率越高 ,時(shí)間越長(zhǎng)頻率越低 ,頻率根據(jù)實(shí)際確定 . 優(yōu)點(diǎn)有助于學(xué)習(xí)改進(jìn) ,產(chǎn)生滿足感成就感 ,有激勵(lì)效果 用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí) ,正式客觀的 具有較強(qiáng)說(shuō)服力 作為決定給予某種資格或組織決策提供依據(jù) . 缺點(diǎn) :不能作為項(xiàng)目改進(jìn)依據(jù) ,無(wú)助于學(xué)習(xí)改進(jìn) . 注意培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的 .可通過(guò)小型座談會(huì)使受訓(xùn)者了解目的 培訓(xùn)效果的步驟 一作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 二制定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃 三收集整理分析數(shù)據(jù) 四培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 六及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 24 是否交由評(píng)估者評(píng)估 ,了解項(xiàng)目情況 事前了解方案情況 事中使方案確實(shí)實(shí)施 事后繼續(xù)還是中止 ,推廣作出決策 (硬產(chǎn)質(zhì)耗和軟習(xí)慣、氛圍主動(dòng)性數(shù)據(jù) ) 5. 選擇培訓(xùn)評(píng)估方式 ,預(yù)先確定的數(shù)據(jù)進(jìn)度計(jì)劃到位 ,用趨中趨勢(shì) ,離中趨勢(shì) ,相關(guān)趨勢(shì) 是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成果的最終手段之一。 產(chǎn)出與投入百分比 投資回報(bào)率＝培訓(xùn)產(chǎn)出 /培訓(xùn)投入＊ 100% 五撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) :是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范 . 培訓(xùn)成果層級(jí)體系： 第一層反應(yīng)，第二層學(xué)習(xí)收獲，第三層態(tài)度行為變化，第四層實(shí)際成果 反應(yīng)評(píng)估 學(xué)習(xí)評(píng)估 行為評(píng)估 結(jié)果評(píng)估 的 談?dòng)^察綜合座談電話調(diào)查 ,以偏概全 度和可信度有多大 ,難度是否合適 ,對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變并非是最好的 ,看到后更支技培訓(xùn) 、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法 、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理 ,評(píng)估目標(biāo)涉及培訓(xùn)應(yīng)用領(lǐng)域 ,包括重要的在崗活動(dòng)，是很重要的評(píng)估 ,忙不過(guò)來(lái)不配合 ,問(wèn)卷設(shè)計(jì)難做 ,員工表現(xiàn)多因多果 . 率 ,指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃 4..需要較長(zhǎng)時(shí)間 ,相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少 ,評(píng)估技術(shù)不完善 ,必須取得管理層合作否則拿不到數(shù)字 ,多因多果 . 25 制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求 ,采用 SMART原則 ,注重相關(guān)性可靠性區(qū)分度可行性 . 相關(guān)度 :成果標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練學(xué)習(xí)目標(biāo)之間的相關(guān)性。 ,盡可能保持一致。標(biāo)準(zhǔn)干擾 :指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)受到額外因素影響 ,使評(píng)估測(cè)量不到相關(guān)知識(shí)和技能。 ,必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)際取得的成果盡可能相似一致。標(biāo)準(zhǔn)缺陷：指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，無(wú)法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。 信度 :指在培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí) ,其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度 . 區(qū)分度 :受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別 . 可行性 :指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí) ,采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度 五種培訓(xùn)成果： 認(rèn)知成果 :基本原理 \程序步驟 \方式方法或過(guò)程 ,是學(xué)習(xí)評(píng)估的主要對(duì)象和內(nèi)容 . 技能成果 :操作技巧 \技術(shù)或技能行為方式 ,采用現(xiàn)場(chǎng)觀察工作抽樣，與學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估密切相關(guān)。 情感成果 :態(tài)度動(dòng)機(jī)以及行為等 ,是第一層反應(yīng)評(píng)估 ,在課程結(jié)束后運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法采集 績(jī)效成果 :所產(chǎn)生的影響程度為決策提供依據(jù) ,包括由于 員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。 投資回報(bào)率 :包括直接和間接 ,直接指培訓(xùn)中所有費(fèi)用 ,間接指培訓(xùn)前和后的費(fèi)用 . 投資回報(bào)率＝項(xiàng)目收益 /項(xiàng)目成本 *100% 投資凈回報(bào)率＝ (項(xiàng)目收益－項(xiàng)目成本 )/項(xiàng)目成本 *100% 培訓(xùn)效果評(píng)估方法 各類方法 定性評(píng)估方法 估的方法 ,只是價(jià)值判斷 :簡(jiǎn)單易行 ,綜合性強(qiáng) ,需要的數(shù)據(jù)資料少 很大 ,掌握的不同 ,存定量評(píng)估方法 作出數(shù)據(jù)解釋 ,通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律 . 問(wèn)卷調(diào)查法 (調(diào)查面廣 ,以封閉式問(wèn)題為主 ) (問(wèn)卷順序 ,一般到具體 ,不熟悉到熟悉 ,按事發(fā)生順序序 ,問(wèn)卷表達(dá)方式 開(kāi)放式和封閉式 ,問(wèn)卷實(shí)際內(nèi)容 清晰明確 ,問(wèn)卷的形式 ) 調(diào)查信息報(bào)告 訪談法 (調(diào)查面窄用開(kāi)放式 ) . 26 在差異 ,準(zhǔn)確性不強(qiáng) 觀察法 :花很多時(shí)間 ,并不能大范圍使用 ,針對(duì)投資大 \培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目 . 電話調(diào)查法（電話訪談法）： 是一種非面對(duì)面的訪談，適用 于調(diào)查面廣，封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。 座談法 :不要在培訓(xùn)一結(jié)束后進(jìn)行 ,結(jié)束后一段時(shí)間以后進(jìn)行 內(nèi)省法 。美國(guó)心理學(xué)家喬治凱利 ,個(gè)性形成理論的方法。 筆試法 行為觀察法 操作性測(cè)驗(yàn) :對(duì)實(shí)際操作過(guò)程的觀察和評(píng)價(jià) ,應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程 ,具有較高的表面效度 ,能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果 ,鼓勵(lì)學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容 ,能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果 . 撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告 : ,避免因樣本少而缺乏代表性而作出不充分的歸納 . ,切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 . ,以免以偏概全 ,避免打擊積極性 . ,需要作中期評(píng)估報(bào)告 . 撰寫(xiě)報(bào)告的步驟 : (背景 \評(píng)估性質(zhì) \是否有類似 ,找出缺陷和失誤 ) 5.附錄 第四章績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo) :指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) ,為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) ,對(duì)個(gè)人或集體績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求 . 效標(biāo)的類別 : ,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征 ,考量員工是怎樣一個(gè)人 . ,如何執(zhí)行上級(jí)指令 ,如何工作 ,完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 . 考評(píng)方法的 種類 :行為 導(dǎo)向型考評(píng)方法 :主觀 (排列 法 ,選擇 排列法 ,成對(duì) 比較法 ,強(qiáng)制 分配法和 結(jié)構(gòu) 式敘述法 ) 客觀 (關(guān)鍵 事件法 ,強(qiáng)迫 選擇法 ,行為 定位法 ,行為觀察法和 加權(quán) 選擇量法 ) 27 結(jié)果 導(dǎo)向績(jī)效 :目標(biāo) 管理法 ,績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)法 ,短文 法 ,直接指標(biāo) 法 ,成績(jī)記錄 法和 勞動(dòng)定 額法 綜合型 績(jī)效方法 :圖解式評(píng)價(jià)量表法 ,合成考評(píng)法 ,日清日結(jié)法 ,評(píng)價(jià)中心法 行為導(dǎo)向型考評(píng)方法 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 結(jié)構(gòu)式敘述 ,簡(jiǎn)便易行 時(shí)間精力限制 準(zhǔn) 化沒(méi)有客觀依據(jù) 強(qiáng)迫選擇法 ，從 34 個(gè)描述表現(xiàn)行為項(xiàng)目中選擇 他偏誤 更寬泛 個(gè)人所以難以在 HR方面發(fā)揮作用。 短文法 評(píng)寫(xiě) 優(yōu)缺點(diǎn) 開(kāi)發(fā)其技能 ,適用范圍小