【正文】 和方法不斷發(fā)展 （形式面試中常見(jiàn)問(wèn)題 具體 (直接讓應(yīng)聘者自己描述 ,多項(xiàng)式選擇 ) 面試的實(shí)施技巧 求 15 不平等的 (面試是工具，溝通過(guò)程，目的是按程序進(jìn)行的不平等 ) 段 內(nèi)容 :情景性 \經(jīng)驗(yàn)性 （ 標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi)容 ） 結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專業(yè)化理論和方法） (首因效應(yīng) \對(duì)比效應(yīng) \暈輪效應(yīng) \錄用壓力 )（ 目、標(biāo)、系、設(shè)、偏 ） 傾聽(tīng)時(shí)注意思考 體語(yǔ)言溝通（ 充靈聽(tīng)，提總擾，偏思肢） 面試的基本程序 員工招聘時(shí)注意問(wèn)題 一面試的準(zhǔn)備階段 二面試的實(shí)施階段 三面試總結(jié)階段 四面試評(píng)價(jià)階段 征 應(yīng)聘者 （簡(jiǎn)歷、學(xué)歷、忽視個(gè)性、2 個(gè)更多、不忠欠誠(chéng)和特殊、慎重、注意形象） 順序 成比重 和標(biāo)準(zhǔn) :用封閉性問(wèn)題 :用開(kāi)放性問(wèn)題、應(yīng)聘者有準(zhǔn)備、熟悉的問(wèn)題（經(jīng)歷過(guò)去） :用行為性問(wèn)題 ,與其他問(wèn)題配合使用 . :用開(kāi)放性問(wèn)題 ,盡量避免封閉性問(wèn)題 :補(bǔ)充事項(xiàng) ,行為性與開(kāi)放性 以公司崗位需求為前提 ,注意長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿? 用的反饋 回顧整個(gè)面試過(guò)程 ,總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ,為下一次做準(zhǔn)備 培訓(xùn)內(nèi)容包括 :提問(wèn)的技巧追問(wèn)的技巧評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握 16 類型 行為描述面試 (BD) 基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 (5 六 ) 性 性 性 性 性 性 性 (背知、思經(jīng)、情壓行 ) 內(nèi)涵 試 問(wèn)題 要素 : 實(shí)質(zhì) 的行為 假設(shè)前提 :行為 一構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 二設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 三制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 ,總結(jié)素素質(zhì)特征 ,列出選拔性素質(zhì)表 ,繪制素質(zhì)線 ,構(gòu)建模型 性素質(zhì) ,每一個(gè)就一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) . 列問(wèn)題 ,并進(jìn)行修改完善 ,形成問(wèn)卷 . 預(yù)先測(cè)試 四培訓(xùn)考官 ,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度 ,了解有關(guān)信息 ,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息 ,善于觀察 ,能客觀評(píng)定 ,熟練運(yùn)用面試技巧 ,和善公正 . 五結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 六決策 : ,求得負(fù)分的求平方和 ,由小到大編號(hào) ,S越小編號(hào)越小越匹配 s=∑ci2. 3.17 對(duì)相等的對(duì)其得正分的指標(biāo)數(shù)目 ,正分指標(biāo)多就越優(yōu)秀 S 相等正分又相等 ,則將正分的指標(biāo)得分累加 ,得分越高就越優(yōu)秀 . 劃員招聘人數(shù)要求 ,按小編號(hào)優(yōu)先 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā) : ,即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建 。 。業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度 ,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管 . ,吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管崗位空缺 . 10 企業(yè)人力資源供需平衡 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平等是 HR 的目的 ,有三種情況 :HR 供求平衡 ,HR 供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事 ,內(nèi)耗嚴(yán) 供不應(yīng)求的方法 . ,擬定外部招聘計(jì)劃 . 率形成機(jī)器代替 HR 格局 最有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計(jì)等方式 ,來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性 ,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 ,減少對(duì)人力資源的需求 . 供大于求 : 5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作 ,使掌握多種技能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力 ,鼓勵(lì)自謀職業(yè) ,隨之降低工資水平 .按完成量計(jì)發(fā)工資 . 第二章招聘與配置 測(cè)評(píng)的基本原理 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型 個(gè)體差異原理 也有后天 工作差異原理 作內(nèi)容差異 人崗匹配原理 素質(zhì) 貢獻(xiàn) （招聘角度） 強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能 剛性強(qiáng) 強(qiáng)調(diào)客觀性 （培訓(xùn)角度） 以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的 哪些方面有優(yōu)勢(shì)與不 （規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系） 了解現(xiàn)狀和查找根源為目的； （薪酬角度） 又稱鑒定性測(cè)評(píng) 范圍廣泛 ,總結(jié)性 各項(xiàng)內(nèi)容具體 ,概況11 相同工作有著不同效果和效率 成任務(wù)有著不同要求 相應(yīng)素的人來(lái)承擔(dān) 具有靈活性 體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) （分剛客靈級(jí)） 足 指出努力方向 為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù) 在測(cè)評(píng)過(guò)程中提出開(kāi)發(fā)建議 內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表面觀察入手－深入分析－查找原因－做出診斷－提出對(duì)策方案）；用于需求層次的調(diào)查 性 結(jié)果要求有較高的信度和效度 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)主要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)－績(jī)效、分項(xiàng) 綜合一起用） 結(jié)合 目標(biāo)體系制定 手段方法選擇 評(píng)判與解釋結(jié)果 是有機(jī)結(jié)合過(guò)程 結(jié)合 定性不深入 定量不完全 靜在相對(duì)統(tǒng)一 ,特定時(shí)空下進(jìn)行 ,橫向比較；缺點(diǎn)是忽視原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展。1. 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì) ,是組織理論的一部分 .組織理論為廣義的大的理論 ,設(shè)計(jì)理論為狹義的小的 ,組織理論 包括設(shè)計(jì)理論 組織理論的發(fā)展 組織理論的分類 組織設(shè)計(jì)基本原則 :以 行政組織理論為依據(jù) ,強(qiáng)調(diào)剛性 :以 行為科學(xué)為依據(jù) ,強(qiáng)調(diào)人的因素 :從行為科學(xué)中分離出來(lái) ,以 權(quán)變管理為依據(jù) . ,研究組織體制 \規(guī)章 \機(jī)構(gòu) :加進(jìn)了人的因素 ,仍以理論為核心 ,是最基本的 ,重視橫向協(xié)調(diào) 措施 : ,提高全局觀念 ,增加共同語(yǔ)言 (不是固定值 ,受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響 ,幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系 . (集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求 ,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮 ,有利于人力物力財(cái)力合理分配和使用 ,分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性主動(dòng)性的必要組織條件 ,合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策 ,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù) ,集中精力抓重大問(wèn)題 ) (保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn) ,具有一定彈性和適應(yīng)性 .的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度 環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制 ) 2 新型的組織結(jié)構(gòu)模式 多維立體組織結(jié)構(gòu) ,結(jié)合了事業(yè)部制 機(jī)構(gòu) (產(chǎn)品利潤(rùn)中心 \專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)專業(yè)成本中心 \地區(qū)利潤(rùn)中心 ) 地區(qū)公司 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 用于大型聯(lián)合企業(yè) ,每一單位負(fù)有模擬性盈虧責(zé)任 分公司與總公司 出現(xiàn)在橫向合形成的企業(yè) 分公司是分支機(jī)構(gòu) 附屬機(jī)構(gòu) ,無(wú)獨(dú)立性無(wú)名稱和章程 子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)需承擔(dān)有限責(zé)任 母公司與子公司 以母子公司為主體 ,通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式與眾多企業(yè)法人組織共同組織的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 企業(yè)集團(tuán) 依托型 :由實(shí)力雄厚的企業(yè)為主體 ,承擔(dān)本部職能機(jī)構(gòu) 獨(dú)立型 :在各成員企業(yè)之上建立的獨(dú)立的職能公司 智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)公司和專業(yè)中心 :智囊又稱決策咨詢委員會(huì) ,任務(wù)有搜集資料提供參考參與制定規(guī)劃計(jì)劃 ,提供備選方案 ,參與決策活動(dòng) ,為其出謀劃策 . 業(yè)務(wù)公司一般獨(dú)立核算 ,是法人實(shí)體 ,對(duì)總公司提供的服務(wù)要計(jì)價(jià)結(jié)算 ,收取報(bào)酬 .主要信息中心 \計(jì)量檢測(cè)中心 \科研開(kāi)發(fā)中心等 :為完成基本建設(shè)作協(xié)或開(kāi)發(fā)某種新品組成的臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu) . 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序 ,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 /企業(yè)規(guī)模 環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán) ,環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán) B戰(zhàn)略目標(biāo) :戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系 C信息溝通 :功能大小在于是否能獲得信息利用信息 ,將企業(yè)劃分為不同的部門結(jié)構(gòu)不同模式選擇 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系 中心 直線制直線職能制矩陣結(jié)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)明確性高度穩(wěn)定性 規(guī)模較小環(huán)境變化不大采用 事業(yè)部制模擬分析制 優(yōu)點(diǎn) :能了解自己又了解整體 ,高度穩(wěn)定性較強(qiáng)適應(yīng)性 . 規(guī)模大產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時(shí)采用 缺點(diǎn)是費(fèi)用大 ,明確系為中心 用于特別巨大的企業(yè) ,缺乏明確性穩(wěn) ,是保證戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段 ,組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 . ,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整 . (1)增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu) (2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職能制 (3)縱向整合戰(zhàn)略用事業(yè)部制 ) 3 相對(duì)獨(dú)立的部門 ,進(jìn)行組織機(jī)構(gòu) ,形成特定的組織結(jié)構(gòu) . 適用范圍較小 性不強(qiáng) ,不能真正做到以成果為中心 定性 ,實(shí)用性較差 (4)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略用矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序