【正文】 座談法 :不要在培訓一結(jié)束后進行 ,結(jié)束后一段時間以后進行 內(nèi)省法 。 產(chǎn)出與投入百分比 投資回報率＝培訓產(chǎn)出 /培訓投入＊ 100% 五撰寫培訓評估報告 評估標準 :是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范 . 培訓成果層級體系： 第一層反應(yīng)，第二層學習收獲，第三層態(tài)度行為變化，第四層實際成果 反應(yīng)評估 學習評估 行為評估 結(jié)果評估 的 談觀察綜合座談電話調(diào)查 ,以偏概全 度和可信度有多大 ,難度是否合適 ,對工作行為轉(zhuǎn)變并非是最好的 ,看到后更支技培訓 、主管評價、客戶評價、同事評價等方法 、區(qū)域培訓師或地方經(jīng)理 ,評估目標涉及培訓應(yīng)用領(lǐng)域 ,包括重要的在崗活動，是很重要的評估 ,忙不過來不配合 ,問卷設(shè)計難做 ,員工表現(xiàn)多因多果 . 率 ,指導(dǎo)培訓課程計劃 4..需要較長時間 ,相關(guān)經(jīng)驗少 ,評估技術(shù)不完善 ,必須取得管理層合作否則拿不到數(shù)字 ,多因多果 . 25 制定培訓評估標準的要求 ,采用 SMART原則 ,注重相關(guān)性可靠性區(qū)分度可行性 . 相關(guān)度 :成果標準與計劃預(yù)定訓練學習目標之間的相關(guān)性。 ,容易出現(xiàn)不嚴格依照標準 ,增加主觀成分 ,但節(jié)省時間 ,適合人多的時候。為他們提供更加寬松的發(fā)展空間 ,提供更多培訓或深造機會 ,給他壓重擔 ,適當擴大工作范圍讓其承擔更多更重的責任 . (1)技能清單 (針對于一般員工 ) 主要說明員工的工作崗位經(jīng)驗?zāi)挲g等 介紹員工技術(shù)能力責任學歷 對員工工作表現(xiàn)提升準備條件等評價 對員工最近一次客觀評價 ,尤其對工作表現(xiàn)的評價 (2)管理才能清單 管理幅度范圍 \管理總預(yù)算 下屬的職責 \管理對象類型 受到管理培訓 \當前管理業(yè)績等 ) 外部供給預(yù)測因素 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 １．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 (1)地域性 (2)人口政策及人口現(xiàn)狀 (3)社會就業(yè)意識和擇業(yè)愛好 HR 供給主要渠道 業(yè)生 HR 進行盤點了解現(xiàn)狀 ,統(tǒng)計出員工調(diào)整比例 . 調(diào)整狀況 ,得出對企業(yè)內(nèi)部HR 供給量的預(yù)測 HR 供給的各種因素 (主要是地域因素和全面性因素 ),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)個部 HR 供給預(yù)測 . HR 供給預(yù)測進行匯總 ,得出企業(yè) HR 供給預(yù)測 . 是典型矩陣模型 ,通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動規(guī)律 ,推測組織在未來人員供給情況 .關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率 ,如果是固定的確定性 ,則運用較為簡單 短缺現(xiàn)象采取措施 :因 ,采取必要措措降低離職率 。業(yè)務(wù)員培訓力度 ,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管 . ,吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管崗位空缺 . 10 企業(yè)人力資源供需平衡 企業(yè)人力資源供求達到平等是 HR 的目的 ,有三種情況 :HR 供求平衡 ,HR 供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事 ,內(nèi)耗嚴 供不應(yīng)求的方法 . ,擬定外部招聘計劃 . 率形成機器代替 HR 格局 最有效的方法是通過科學的激勵機制以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計等方式 ,來調(diào)動員工積極性 ,提高勞動生產(chǎn)率 ,減少對人力資源的需求 . 供大于求 : 5.加強培訓工作 ,使掌握多種技能增強競爭力 ,鼓勵自謀職業(yè) ,隨之降低工資水平 .按完成量計發(fā)工資 . 第二章招聘與配置 測評的基本原理 員工素質(zhì)測評類型 個體差異原理 也有后天 工作差異原理 作內(nèi)容差異 人崗匹配原理 素質(zhì) 貢獻 （招聘角度） 強調(diào)區(qū)分功能 剛性強 強調(diào)客觀性 （培訓角度） 以開發(fā)員工素質(zhì)為目的 哪些方面有優(yōu)勢與不 （規(guī)劃角度）（細泛不系） 了解現(xiàn)狀和查找根源為目的； （薪酬角度） 又稱鑒定性測評 范圍廣泛 ,總結(jié)性 各項內(nèi)容具體 ,概況11 相同工作有著不同效果和效率 成任務(wù)有著不同要求 相應(yīng)素的人來承擔 具有靈活性 體現(xiàn)為分數(shù)或等級 （分剛客靈級） 足 指出努力方向 為組織提供開發(fā)依據(jù) 在測評過程中提出開發(fā)建議 內(nèi)容或十分精細或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性（表面觀察入手－深入分析－查找原因－做出診斷－提出對策方案）；用于需求層次的調(diào)查 性 結(jié)果要求有較高的信度和效度 員工素質(zhì)測評主要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)－績效、分項 綜合一起用） 結(jié)合 目標體系制定 手段方法選擇 評判與解釋結(jié)果 是有機結(jié)合過程 結(jié)合 定性不深入 定量不完全 靜在相對統(tǒng)一 ,特定時空下進行 ,橫向比較；缺點是忽視原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展。 集中趨勢常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢常用差異量數(shù)是標準差 ,差異量大集中量數(shù)代表性就小 ,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大 . 對員工進行分類的兩種標準 : :它具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性 ,調(diào)查范圍越廣就越接近實際 ,區(qū)分出的是應(yīng)達到的素質(zhì)要求和水平 ,采用走訪有關(guān)員工 \問卷調(diào)查 \抽樣分析方法 :按數(shù)學常用數(shù)理統(tǒng)計方法進行的分類 要素分析法以要素分析為基礎(chǔ) ,可分為 :結(jié)構(gòu)分析 \歸納分析 \對比分析測評數(shù)據(jù)處理中一般會用繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖 ,即勝任模型圖 面試的內(nèi)涵 進行的 面試的類型 標準化 :結(jié)構(gòu)化 (規(guī)范化 )\非結(jié)構(gòu)化 \半結(jié)構(gòu)化 . 方式 :單獨 \小組 進程 :一次性 \分階面試的發(fā)展趨勢 構(gòu)化成為主流 的彈性化 展 和方法不斷發(fā)展 （形式面試中常見問題 具體 (直接讓應(yīng)聘者自己描述 ,多項式選擇 ) 面試的實施技巧 求 15 不平等的 (面試是工具，溝通過程，目的是按程序進行的不平等 ) 段 內(nèi)容 :情景性 \經(jīng)驗性 （ 標準化方式有進程有內(nèi)容 ） 結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴展，專業(yè)化理論和方法） (首因效應(yīng) \對比效應(yīng) \暈輪效應(yīng) \錄用壓力 )（ 目、標、系、設(shè)、偏 ） 傾聽時注意思考 體語言溝通（ 充靈聽，提總擾，偏思肢） 面試的基本程序 員工招聘時注意問題 一面試的準備階段 二面試的實施階段 三面試總結(jié)階段 四面試評價階段 征 應(yīng)聘者 （簡歷、學歷、忽視個性、2 個更多、不忠欠誠和特殊、慎重、注意形象） 順序 成比重 和標準 :用封閉性問題 :用開放性問題、應(yīng)聘者有準備、熟悉的問題（經(jīng)歷過去） :用行為性問題 ,與其他問題配合使用 . :用開放性問題 ,盡量避免封閉性問題 :補充事項 ,行為性與開放性 以公司崗位需求為前提 ,注意長期發(fā)展?jié)摿? 用的反饋 回顧整個面試過程 ,總結(jié)經(jīng)驗 ,為下一次做準備 培訓內(nèi)容包括 :提問的技巧追問的技巧評價標準的掌握 16 類型 行為描述面試 (BD) 基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 (5 六 ) 性 性 性 性 性 性 性 (背知、思經(jīng)、情壓行 ) 內(nèi)涵 試 問題 要素 : 實質(zhì) 的行為 假設(shè)前提 :行為 一構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 二設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 三制定評分標準及等級評分表 ,總結(jié)素素質(zhì)特征 ,列出選拔性素質(zhì)表 ,繪制素質(zhì)線 ,構(gòu)建模型 性素質(zhì) ,每一個就一個測評指標 . 列問題 ,并進行修改完善 ,形成問卷 . 預(yù)先測試 四培訓考官 ,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度 ,了解有關(guān)信息 ,清楚指標標準題目的相將資背景信息 ,善于觀察 ,能客觀評定 ,熟練運用面試技巧 ,和善公正 . 五結(jié)構(gòu)化面試及評分 六決策 : ,求得負分的求平方和 ,由小到大編號 ,S越小編號越小越匹配 s=∑ci2. 3.17 對相等的對其得正分的指標數(shù)目 ,正分指標多就越優(yōu)秀 S 相等正分又相等 ,則將正分的指標得分累加 ,得分越高就越優(yōu)秀 . 劃員招聘人數(shù)要求 ,按小編號優(yōu)先 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) : ,即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建 。 ,盡可能