【正文】 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合 一組織結(jié)構(gòu)診斷 二實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 依據(jù) :按整分合原理 ,在總目標(biāo)指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化 ,明確各部門各層各崗位職能 ,然后進(jìn)行整合 ,整合主要在于解決分化時出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的要求 . (現(xiàn)狀分析 ) 資料 :工作崗位說明書 \組織體系圖 \管理業(yè)務(wù)流程圖(業(yè)務(wù)程序 \業(yè)務(wù)崗位 \信息傳遞 \崗位責(zé)任制 ) 反映的只是正式組織關(guān)系 ,還深入個別訪問 ,印發(fā)組織問卷搜集各種情況意見建議 (職能 ) 分析職能變化 \關(guān)鍵性職能\分析職能性質(zhì)及類別 ) 征兆 ,不情緒增 ,建議少 方式 阻力表現(xiàn) ,效率下降 變革根本原因 ,失去結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析 ,考察存在總是將信息反饋實(shí)施者 ,修正變革方案 ,為以后調(diào)整變革作準(zhǔn)備 新建企業(yè)通過結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合 現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合 征兆 : 部部門沖突時的裁判和調(diào)解者 ,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào) . 整合過程 : (整的階段 ) (通過各種程序重新建立目標(biāo) ) (執(zhí)行規(guī)劃階段 ) 注意問題 : ,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查 .需要有過渡期 ,進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個4 使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上 時間 \影響面 \能力 \性質(zhì) 安全感 的必然性 措施 : 培訓(xùn)計劃 的人才 回合 . ,避免出現(xiàn)心 血來潮 ,朝令夕改 ,需要建立健全和完善各種規(guī)章制度 . 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 規(guī)劃內(nèi)容 :廣義泛指各種類型 ,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃 .五年以上算規(guī)劃 ,中長期為 15 年 ,短期 1 年 制定 HR 規(guī)劃的基本程序 和經(jīng)營環(huán)境的各種信息 業(yè)部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限 ,了解現(xiàn)狀 ,為預(yù)測準(zhǔn)備資料 . 基礎(chǔ)上 ,采用定性定量相結(jié)合 ,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法進(jìn)行預(yù)測 . 總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃 ,提出具體的調(diào)整 \供大于求或求大于供的政策措施 . 狹義 HR 規(guī)劃 廣義 HR 規(guī)劃 HR 規(guī)劃作用 企業(yè) HR 規(guī)劃的環(huán)境 HR 規(guī)劃的基本原則 晉升內(nèi)容含條件 比率 \時間 (組織 \員工援助 \勞動衛(wèi)生 安全生產(chǎn) \職業(yè)生涯 ) 展要求 HR管理的開展 HR管理的各項計劃 HR資源的利用效率 展目標(biāo)相一致 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略 3 企業(yè)文化 4 資源管理系統(tǒng) HR 需求的原則 (供給保障問題是解決的核心問題 ) 5 企業(yè)各類人員計劃的編制 人力資源預(yù)測內(nèi)涵 .了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目標(biāo) ,明確部門人員責(zé)任 ,應(yīng)適當(dāng)彈性 ,給予執(zhí)行人員獨(dú)立決策權(quán) ,考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營計劃的相關(guān)性 . （人員數(shù)量 \職務(wù)變動 \職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等 ) (是困難最重要的 ,參考配置 ) (需求計劃的對策性計劃 ,含招聘計劃晉升 \內(nèi)部調(diào)動 ) (職前培訓(xùn) ,彌補(bǔ)不足 ) 費(fèi)用計劃 (控制成本 ) 政策調(diào)整 (確保 HR 適應(yīng)發(fā)展需要 ) ,通過定性定量方法進(jìn)行分析 ,發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性 . :估算內(nèi)部未來需要數(shù)量與能力組合 ,是 HR 的核心和前提 .直接發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算 .預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去 (經(jīng)驗或經(jīng)驗?zāi)Ｐ?)推測未來 ,技術(shù)是借鑒社會行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗研究方法 . :對內(nèi)外部未來的 HR 補(bǔ)充來源情況預(yù)測 . 預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系 (1)從目標(biāo)與任務(wù)出發(fā) ,要求 HR 質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求 (2)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也要滿足個人利益 (3)保證 HR 與未來發(fā)展動態(tài)度適應(yīng) 預(yù)測的作用 :在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下 ,通過預(yù)測人員需求 ,采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才 ,從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢 .(3+2) 對 組織方面 的優(yōu)勢 的需求 HR 部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ) 對 HR 的貢獻(xiàn) ： 預(yù)測是實(shí)施人力資HR 預(yù)測的局限性 性 制 昂 制 影響 HR 需求預(yù)測的一般因素 (市場需求 ) 勢 工趨向 人力資源需求預(yù)測內(nèi)容 (總量需求預(yù)測 ) HR 存量與增量的預(yù)測 存量指自然消耗 (自然減員自然流動 ),增量指隨著擴(kuò)大對 HR 新的需求 HR 結(jié)構(gòu)預(yù)測 HR 預(yù)測 一準(zhǔn)備階段 HR 需求預(yù)測系統(tǒng) 企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展 \HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測 \HR預(yù)測模型6 源管理的重要依據(jù) 的積極性 變化 與評估系統(tǒng) SWOT 分析 (優(yōu)劣 /機(jī)會威脅 ) 二預(yù)測階段 三編制人員需求計劃 HR 需求預(yù)測技術(shù)原理 HR 需求對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) 配置 HR 盤點(diǎn) ,統(tǒng)計出缺編 ,超編以及是符合職務(wù)資格要求 。為他們提供更加寬松的發(fā)展空間 ,提供更多培訓(xùn)或深造機(jī)會 ,給他壓重?fù)?dān) ,適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其承擔(dān)更多更重的責(zé)任 . (1)技能清單 (針對于一般員工 ) 主要說明員工的工作崗位經(jīng)驗?zāi)挲g等 介紹員工技術(shù)能力責(zé)任學(xué)歷 對員工工作表現(xiàn)提升準(zhǔn)備條件等評價 對員工最近一次客觀評價 ,尤其對工作表現(xiàn)的評價 (2)管理才能清單 管理幅度范圍 \管理總預(yù)算 下屬的職責(zé) \管理對象類型 受到管理培訓(xùn) \當(dāng)前管理業(yè)績等 ) 外部供給預(yù)測因素 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 １．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 (1)地域性 (2)人口政策及人口現(xiàn)狀 (3)社會就業(yè)意識和擇業(yè)愛好 HR 供給主要渠道 業(yè)生 HR 進(jìn)行盤點(diǎn)了解現(xiàn)狀 ,統(tǒng)計出員工調(diào)整比例 . 調(diào)整狀況 ,得出對企業(yè)內(nèi)部HR 供給量的預(yù)測 HR 供給的各種因素 (主要是地域因素和全面性因素 ),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)個部 HR 供給預(yù)測 . HR 供給預(yù)測進(jìn)行匯總 ,得出企業(yè) HR 供給預(yù)測 . 是典型矩陣模型 ,通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動規(guī)律 ,推測組織在未來人員供給情況 .關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率 ,如果是固定的確定性 ,則運(yùn)用較為簡單 短缺現(xiàn)象采取措施 :因 ,采取必要措措降低離職率 。 。 ,容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn) ,增加主觀成分 ,但節(jié)省時間 ,適合人多的時候。 兩難式對出題要求過高，不易控制，因此很少用 一般常用排序型和資源爭奪型 注意問題 、集思廣益 HR部門溝通 通 (心理學(xué)家 \測評專家 \部門主管 ) 咨詢內(nèi)容 系 ,能否考察其能力 參與者的意見 評分者的意見 統(tǒng)計分析的結(jié)果 ,決定試測的效果 19 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 概念： 是 HR 的重要組成部分 ,是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上從總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā) ,根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況 ,對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象內(nèi)容、規(guī)模時間、評估標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 產(chǎn)出與投入百分比 投資回報率＝培訓(xùn)產(chǎn)出 /培訓(xùn)投入＊ 100% 五撰寫培訓(xùn)評估報告 評估標(biāo)準(zhǔn) :是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范 . 培訓(xùn)成果層級體系： 第一層反應(yīng)，第二層學(xué)習(xí)收獲，第三層態(tài)度行為變化，第四層實(shí)際成果 反應(yīng)評估 學(xué)習(xí)評估 行為評估 結(jié)果評估 的 談觀察綜合座談電話調(diào)查 ,以偏概全 度和可信度有多大 ,難度是否合適 ,對工作行為轉(zhuǎn)變并非是最好的 ,看到后更支技培訓(xùn) 、主管評價、客戶評價、同事評價等方法 、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理 ,評估目標(biāo)涉及培訓(xùn)應(yīng)用領(lǐng)域 ,包括重要的在崗活動，是很重要的評估 ,忙不過來不配合 ,問卷設(shè)計難做 ,員工表現(xiàn)多因多果 . 率 ,指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃 4..需要較長時間 ,相關(guān)經(jīng)驗少 ,評估技術(shù)不完善 ,必須取得管理層合作否則拿不到數(shù)字 ,多因多果 . 25 制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求 ,采用 SMART原則 ,注重相關(guān)性可靠性區(qū)分度可行性 . 相關(guān)度 :成果標(biāo)準(zhǔn)與計劃預(yù)定訓(xùn)練學(xué)習(xí)目標(biāo)之間的相關(guān)性。標(biāo)準(zhǔn)缺陷：指在評估培訓(xùn)效果時，無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。 座談法 :不要在培訓(xùn)一結(jié)束后進(jìn)行 ,結(jié)束后一段時間以后進(jìn)行 內(nèi)省法