【導(dǎo)讀】人力資源管理部門。勢的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。然而，通過人力資。源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。在配合其它人事功能的情況下才可以成功。建立員工招聘和選擇系統(tǒng)。最大化每個員工的潛質(zhì)。服務(wù)于組織的目標(biāo)。確保員工的事業(yè)發(fā)展和個人尊嚴(yán)。保持優(yōu)秀的員工，排除不合格的員工。確保組織遵守政府有關(guān)的法令和政策。企業(yè)的環(huán)境和企業(yè)的技術(shù)？人力資源管理體系中的各個組成部分相互之間是否協(xié)。各個直線經(jīng)理人是否積極協(xié)調(diào)配合。報酬的方式更能夠提高生產(chǎn)率。所有體系中最好的。人才評價象西醫(yī)：因為那臻至入微的檢查？首先確定考察應(yīng)聘者哪些能力。評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一。支持，確保順利完成工作任務(wù)。問題考慮較全面，對意外。情況有準(zhǔn)備，制定出具體目標(biāo)和實施方案，職責(zé)較明確。確，實施方案沒有具體化。，被迫接受對方提出的價格。當(dāng)前需要與長遠需要。組織發(fā)展階段與用人策略

　　

【正文】 根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況 分析成功和失敗的原因 考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn) 評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面 討論員工的發(fā)展計劃 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 討論需要的支持和資源 簽字 績效面談的技巧 ?使用制定的具體目標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)來衡量過程。 ?讓被訪談?wù)叻潘刹⑾蛩麄兘忉寱劦哪康摹? ?將威脅減少到最小時，鼓勵并支持對方。 ?當(dāng)提供不利的反饋時，批評其績效而不是個人。 ?獲得對方的參與并鼓勵他們進行自我評估。 ?用具體的實例說明評分。 ?讓對方總結(jié)反饋保證他們對反饋的理解。 ?與接受反饋的人一起創(chuàng)造未來的發(fā)展計劃。 績效考核的方法 ?目標(biāo)管理法 ?關(guān)鍵績效指標(biāo)法 KPI（ Key Performance Indication） ?平衡計分卡法 目標(biāo)管理法 目 標(biāo) 管 理 體 系 目 標(biāo) 確 定目 標(biāo) 展 開目 標(biāo) 實 施 目 標(biāo) 考 評確 定 目 標(biāo) 共 識創(chuàng) 建 目 標(biāo) 項 目 小 組選 擇 目 標(biāo) 管 理 模 式確 定 目 標(biāo) 管 理 策 略形 成 目 標(biāo) 管 理 計 劃制 定 目 標(biāo) 管 理 制 度目 標(biāo) 管 理 宣 導(dǎo)制 定 公 司 使 命制 定 戰(zhàn) 略 目 標(biāo)制 定 執(zhí) 行 目 標(biāo)目 標(biāo) 溝 通目 標(biāo) 分 解對 策 展 開明 確 目 標(biāo) 責(zé) 任繪 制 目 標(biāo) 展 開 圖填 寫 目 標(biāo) 管 理 卡目 標(biāo) 檢 查目 標(biāo) 控 制目 標(biāo) 協(xié) 調(diào)建 立 考 評 小 組制 定 考 評 標(biāo) 準(zhǔn)進 行 考 評經(jīng) 驗 教 訓(xùn) 總 結(jié)實 施 獎 懲整 理 歸 檔下 一 輪 循 環(huán)關(guān)鍵績效指標(biāo)法 KPI（ Key Performance Indication） 確 定 工 作 產(chǎn) 出 建 立 考 核 指 標(biāo)設(shè) 定 考 核 標(biāo) 準(zhǔn)審核K PI◆ 明 確 組 織 目 標(biāo) ， 自上 而 下 逐 級 確 認 增 值產(chǎn) 品◆ 繪 制 客 戶 關(guān) 系 圖◆ 為 各 項 工 作 產(chǎn) 出 劃分 權(quán) 重◆ 針 對 不 同 工 作 產(chǎn)出 確 定 指 標(biāo) 類 型◆ 設(shè) 計 考 核 指 標(biāo)◆ 為 各 項 考 核 指 標(biāo)劃 分 權(quán) 重◆ 設(shè) 定 基 本 標(biāo) 準(zhǔn) 與卓 越 標(biāo) 準(zhǔn)◆ 確 定 由 誰 來 進 行考 核◆ 明 確 如 何 對 各 項標(biāo) 準(zhǔn) 進 行 考 核◆ 指 標(biāo) 與 標(biāo) 準(zhǔn) 的 客 觀 性◆ 指 標(biāo) 與 標(biāo) 準(zhǔn) 的 全 面 性◆ 指 標(biāo) 與 標(biāo) 準(zhǔn) 的 可 操 作性◆ 指 標(biāo) 與 標(biāo) 準(zhǔn) 的 反 饋 及修 正 信 息平衡計分卡法 是一個衡量、評價企業(yè)的綜合計分指標(biāo)體系；是一系列財務(wù)績效衡量指標(biāo)與非財務(wù)績效衡量指標(biāo)的綜合體；更是一種管理方法，其注意力主要放在企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)方面。 （卡普蘭和諾頓） 平衡計分卡提供了一個 把戰(zhàn)略變成可操作內(nèi)容的框架 財 務(wù) “要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？” 計劃 指標(biāo) 評估 目標(biāo) 設(shè)想與戰(zhàn)略 客 戶 “要實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們應(yīng)向客戶展示什么？” 計劃 指標(biāo) 評估 目標(biāo) 內(nèi)部經(jīng)營 “要使和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？” 計劃 指標(biāo) 評估 目標(biāo) 學(xué)習(xí)成長 “要實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們將如何保持改變和提高的能力？” 計劃 指標(biāo) 評估 目標(biāo) 客 戶 價 值 主 張訓(xùn) 練 有 素 士 氣 高 昂 的 工 作 團 隊?wèi)?zhàn) 略 性 能 力 戰(zhàn) 略 性 技 術(shù)企 業(yè) 文 化開 創(chuàng) 營 銷 優(yōu) 勢（ 營 銷 流 程 ）建 立 作 業(yè) 優(yōu) 勢（ 作 業(yè) 流 程 ）客 戶 價 值 主 張產(chǎn) 品 服 務(wù) 特 性可靠性形 象資 質(zhì) 口 碑服 務(wù) 優(yōu) 勢客 戶 關(guān) 系業(yè) 績 優(yōu) 勢增 強 營 銷 優(yōu) 勢 提 高 客 戶 價 值 提 高 生 產(chǎn) 效 率 提 高 團 隊 效 率新 收 入 來 源 客 戶 利 潤 貢 獻 降 低 單 位 成 本 提 高 生 產(chǎn) 率客 戶 滿 意客 戶 爭 取 客 戶 維 持提 升 股 東 價 值增 加 營 業(yè) 收 入 戰(zhàn) 略服 務(wù) 能 力 提 升 戰(zhàn) 略增 加 團 隊 效 率（ 團 隊 管 理 流程 ）增 加 客 戶 價 值（ 客 戶 管 理 流程 ）客 戶 關(guān) 系感 情 關(guān) 系服 務(wù) 質(zhì) 量價 格響應(yīng)性安全性有形性移情性績效管理與績效考核 績效管理指管理者和員工雙方就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)而達成共識，并促進員工達到目標(biāo)的管理思想和方法。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達到目標(biāo)的努力，是一個促進員工實現(xiàn)工作目標(biāo)、和諧發(fā)展的過程。 中期工作檢查面談記錄表 部 門 內(nèi)設(shè)機構(gòu)或 員工姓名 員工崗位名稱 上級管理者 面談日 期 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）完成情況，未完成或超額完成的原因，采取相關(guān)措施情況 上半年工作態(tài)度、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作意識如何？是否需改進？ 工作中是否有失誤，影響年度計劃的進步和日常工作的效果，主要原因及措施 員工工作中存在的困難和需要的資源，以及其他問題 因客觀環(huán)境發(fā)生變化需要對績效計劃進行調(diào)整的情況 員工確認簽名 管理者確認簽名 關(guān)鍵事件記錄 姓名 所在部門 崗位名稱 時間 失誤或突出表現(xiàn)的描述 員工個人評價 管理者確認評價 管理者簽名 員工簽名 如何留人 ?事業(yè)留人 ?感情留人 ?文化留人 晉升職位有限如何留住優(yōu)秀員工 因為得不到晉升而離職 晉升機會有限 拓寬晉升渠道 晉升過程不公 保證晉升過程的公平公開 減少私人干預(yù) 職位吸引力大 削弱晉升等級之間的差異 保持平等 晉升多軌制 資格 技術(shù)職稱 管理職位 資格晉升 資格不受職位數(shù)量的限制 資格公開考核，標(biāo)準(zhǔn)透明，機會均等 資格與工資掛鉤 資格是技術(shù)職稱晉升和管理職位晉升的基礎(chǔ) 技術(shù)職稱晉升 技術(shù)職稱與工資無關(guān) 獲得技術(shù)職稱以資格為基礎(chǔ) 技術(shù)職稱不帶來權(quán)力，但帶來威信和責(zé)任 技術(shù)職稱以業(yè)務(wù)領(lǐng)域為體現(xiàn) 管理職位晉升 管理職位與工資無關(guān) 獲得管理職位以資格為基礎(chǔ) 管理職位帶來權(quán)力，但更多是責(zé)任 管理職位以部門架構(gòu)為體現(xiàn) 職業(yè)道路規(guī)劃，強調(diào)內(nèi)部培養(yǎng) 機會無限 充分發(fā)揮才能 削弱級別代溝，工資不與職務(wù)掛鉤 優(yōu)點 資格評審制度 資格評審委員會 自由報名 標(biāo)準(zhǔn)透明、結(jié)果公開 評審標(biāo)準(zhǔn)合理 資格評審制度 資格評審 員工基本情況 技能知識評審 課題申報 學(xué)歷、工作經(jīng)驗、績效 … 培訓(xùn)、活動、改善、論文、專利、兼職 表彰、公益、教授新人、指導(dǎo)課題 … 本業(yè)務(wù)領(lǐng)域改善、其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域探索 … 10％ 40％ 50％ 如何有效預(yù)防勞動爭議 首先樹立勞工關(guān)系風(fēng)險防范意識 ? 法律意識 ? 關(guān)系態(tài)勢意識 ? 以人為本意識 ? 管理制度化意識 ? 見微知著的超前意識 建立勞動關(guān)系階段的風(fēng)險預(yù)防 1. 依法訂立勞動合同 確定建立關(guān)系的性質(zhì)； 勞動者的勞動資格的審查； 前段勞動關(guān)系清結(jié)情況； 要有明確的錄用條件； 依法訂立；員工不愿簽訂勞動合同怎么辦 勞動合同須由勞動者親自簽署； 建立勞動關(guān)系階段的風(fēng)險預(yù)防 2. 勞動合同內(nèi)容必須完整、明晰、準(zhǔn)確 法定條款必須全部具備； 條款意思的表述應(yīng)該準(zhǔn)確、明晰，避免岐義； 清晰約定試用期起止時間和條件； “工作內(nèi)容”的條款不能只約定工作崗位； 依法、明確約定正常工作時間工資； 明確約定勞動者實行何種工時制度； 未能詳盡約定的內(nèi)容要有相應(yīng)勞動規(guī)章制度配套 勞動合同履行階段的風(fēng)險防范 勞動合同必須全面履行； 在合同約定以外臨時調(diào)動工種崗位應(yīng)注意程序； 不能以員工不同意為由不參加社會保險； 對員工進行工資調(diào)整要用書面形式； 嚴(yán)格規(guī)范加班加點的審批范圍、條件、程序和權(quán)限； 對員工行為的規(guī)范應(yīng)注意時間和空間范圍； 對違紀(jì)員工進行經(jīng)濟處罰應(yīng)慎重從事 勞動關(guān)系終止階段的風(fēng)險防范 嚴(yán)格區(qū)分“勞動合同解除”和“勞動合同終止”兩種不同的法律概念 企業(yè)單方面解除勞動合同必須符合法定情形、前置條件、法定程序，并注意排除條款的規(guī)定。 以“員工嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同要注意證據(jù)齊全和有企業(yè)規(guī)章制度的依托。