【正文】 ? ?他 是否 透露 出 到 別 處 擔任較高 職務 的 可能 ？ 你只有關心員工 員工才會關心你的業(yè)務 ! 把你對員工發(fā)自內(nèi)心的感謝表達出來！ 從心理學角度看溝通 1990年 1月 25日，雅維安卡 52航班 7點 40分飛行在南新澤西海岸上空，油料可維持 2小時的航程，到肯尼迪機場時由于交通問題必須在機場上空盤旋待命， 8點 45分報告說“燃料快用完了”，但 9點 24分之前沒有批準降落。高登 ?語言 ——閱讀、寫作和文字交流 ——記者、作家 ?邏輯及數(shù)學 ——推理、計算、通過邏輯和系統(tǒng)方式解決問題 ——工程師、律師、會計師 ?視覺及空間 ——以圖象形式來思考，可以想象到最終結(jié)果 ——藝術家、建筑師、攝影師 ?音樂 ——作曲、節(jié)奏感、音樂記憶力 ——音樂家、作曲家 ?肢體與運動 ——在建造東西或運動、舞蹈和表演中運用自己的身體 ——運動員、外科醫(yī)生 ?人際關系 ——有效與人合作，具有同情心和善解人意 ——教師、管理者、推銷員 ?內(nèi)省 ——對自身的分析和理解、計劃與設定目標 ——在許多領域中表現(xiàn)出色的人 ?自然主義者 ——建設性運用我們對于自然世界的理解 ——環(huán)保主義者、生物學家 智商與成功 ?成功依賴于很寬泛的技能（或智力類型），不同的職業(yè)要求在不同類型的智力上有出眾之處。高分者適應環(huán)境的能力強，低分者在各種環(huán)境下都表現(xiàn)出自己真實的性情和行為的一致性。 ?根據(jù)員工的氣質(zhì)類型，采取不同的方法和措施來激勵員工 性格決定命運 ?性格是個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和與之相應的習慣化了的行為方式。結(jié)果被試畫出來的圖形大小和實際上看到的刺激物不完全相同，他們畫出的紙片圖形與實際的紙片的大小較為一致，但畫的硬幣大小卻遠遠較他們看到的真實硬幣大，尤其是貧困家庭的孩子所畫的硬幣更大。這個世界是人們知覺到的世界，這對行為十分重要。 例題 2 測試要素：應變能力 作答時限： 5分鐘 測試題型：情境型 題目： 你在與客戶進行重要的價格談判時，發(fā)現(xiàn)對方掌握了你們內(nèi)部的重要成本信息，這時，作為談判代表，你該怎樣扭轉(zhuǎn)局面？ 答案及參考評分標準： 好： 能夠采取及時有效的措施，比如馬上找到一個借口終止談判，為己方爭取到時間；并能夠找到另外的可以和對方討價還價的方面，比如質(zhì)量、售后服務等；能夠探測到對方的機密情報，為己方爭取優(yōu)勢。 ? 特點： ?具備嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)、測評的要素有結(jié)構(gòu)、測評的標準有結(jié)構(gòu)、面試的程序有結(jié)構(gòu) ?所獲得的信息更為豐富、完整和深入 ?收集到的資料的可靠性更高 ?結(jié)果也更利于統(tǒng)計、分析和比較 例題 1 測試要素：計劃能力 測試題型：情境型 作答時限： 5分鐘 題目 ：公司將參加展覽中心舉辦的新產(chǎn)品展示會，由您負責策劃，請說出您的具體計劃和實施步驟。當然，與員工參與結(jié)合在一起的利潤分享和員工持股計劃可能是所有體系中最好的。然而，通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。人力資源管理中的心理學 講座大綱 心理學是什么 心理學與人力資源管理 心理測評技術在招聘選拔中的運用 心理學與員工管理 心理學在績效管理中的運用 如何運用心理學技術開展績效面談 如何有效避免勞動爭議 人的 心理 現(xiàn)象 心 理 學 心 理 現(xiàn) 象 能力、氣質(zhì)、性格 個性心理特征 個性傾向 心理過程 個性心理 情感過程 認識過程 意志過程 價值觀 /需要 /態(tài)度 感覺、知覺、思維 情緒、情感、情操 什么是人力資源 人力資源是指在一定時空條件下 勞動者的數(shù)量和質(zhì)量的總和。因為： 一個組織的人力資源管理實踐具有隱蔽性 即使公開，競爭對手也難以模仿。 ” 選用和發(fā)展最佳員工 如何鑒別人才？ 人才評價象中醫(yī)：因為那莫名所以然的經(jīng)驗？ 人才評價象西醫(yī)：因為那臻至入微的檢查？ 中醫(yī)、西醫(yī)，孰更優(yōu)？中西醫(yī)融合？ 如何有效的選人 ?首先確定考察應聘者哪些能力 ?其次確定用什么方法考察 考察員工哪些能力與特征 勝任力模型（勝任特征模型、素質(zhì)模型） 技 能 : 將事情做好的能力 知 識 : 對某一職業(yè)領域有用的信息 社會角色 : 一個人力圖向他人呈現(xiàn)的形象 自我形象 : 對自己身份的認識或知覺 特 質(zhì) : 典型的行為方式 動 機 : 決定外顯行為的自然 、 穩(wěn)定的思想 IBM員工勝任力模型 ? 適應性 (adaptability) ? 團隊合作與協(xié)作 (teamwork and collaboration) ? 值得信任 (trustworthiness)： ? 溝通 (munication) ? 主動負責 (taking ownership) ? 專注客戶 (client focus) ? 創(chuàng)造性解決問題 (creative problem solving) ? 對事業(yè)的熱忱 (passion for the business) ? 取得成功的驅(qū)動力 (drive to achieve)： 保險代理人的勝任力模型 ?客戶導向 ?誠信 ?關注細節(jié) ?重視實證 ?奉獻精神 ?耐心與堅持 ?問題敏感性 人員選拔的方法 ? 申請資料（ 簡歷、推薦信、應聘申請表 ）審核 ? 面試 ? 知識技能測驗 ? 心理測驗 ? 評價中心 ? 工作樣本技術 ? 身體檢查 ? 背景調(diào)查 ? 問卷調(diào)查（ 360度多側(cè)度評價） 選拔方法 有效性 個人簡歷 適中 能力測驗 適中 個性、興趣測驗 適中 身體檢查 適中－高 傳統(tǒng)面試 低 結(jié)構(gòu)化面試 高 工作樣本 高 推薦書審核 低 評價中心 高 各種選拔方法的有效性 科學的選拔 —— 評價中心 ?評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。 答案及參考評分標準： 好：對問題考慮全面，對意外情況有充分的準備，能夠制定切實可行的目標，確定每一步的具體實施方案 中：有時間進度表，明確職責權(quán)限，并爭取其它相關部門的支持，確保順利完成工作任務。 中： 能夠認識到當務之急是找到借口終止談判，為己方爭取到時間；但不知道如何扭轉(zhuǎn)劣勢為優(yōu)勢。 知覺的種類：對物的知覺和社會知覺 這兩條線是否一樣長 布魯納曾做過一個貨幣實驗，實驗材料是一套硬幣，有 1分， 5分， 10分， 25分， 50分等不同大小的圓形硬幣；另一套材料是與硬幣大小、形狀相同的硬紙片。布魯納認為這個實驗說明了社會認知受主客觀因素所制約 主觀因素對知覺的影響 ? 對他人的知覺 ? 人際知覺 ? 自我知覺 社會知覺包括三個方面 影響知覺的因素 知覺者： 態(tài)度、動機、興趣、經(jīng)驗、期望 知覺對象： 新奇運動、聲音、大小、背 景、接近 情境： 時間、環(huán)境 歸因：根據(jù)人的外部特征對他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論。 ?性格表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中。 研究成果 高分者更傾向關注他人的活動，行為更符合習俗。 ?IQ 測試實際上僅僅測試了眾多能力中的兩種（語言和邏輯、數(shù)學） 社會智力 認知智力 跨文化智力 情緒智力 多元智力 情緒智力（ emotional intelligence, EI ） ?情緒智力越高越好，因為情緒智力越高，在工作和人際關系的表現(xiàn)上便會越好 ?EI可劃分為三個層次： ?對自我的把握 :理解、控制自身情緒以及自我激勵的能力 ?對他人的感知 ：理解他人的情緒以及同情他人的能力 ?與他人的交往 ：社交技能 ——如何成功引起他人的興趣、激勵和領導他人 情緒智力的作用 ?理解和掌握我們自己及他人的情緒，對個人的有效性和人際關系至關重要 ?IQ受家庭教養(yǎng)和學校教育的影響不大 ?EQ水平卻能夠通過學習顯著提高 ?遇到職業(yè)和個人生活中富于挑戰(zhàn)性的局面 ?大腦就會激發(fā)我們的身體 ——使其表現(xiàn)得更加出色 ——我們會感到情緒高漲 ?如果我們不能掌握這種情緒，就