【正文】 家庭的孩子所畫的硬幣更大。 六種內(nèi)在性激勵 ? 成就 ? 責任 ? 對成就的承認 ? 有趣味的工作 ? 成長 ? 晉升 就 對內(nèi)在激勵因素的檢驗 確定成就的需要 ? ? 是否存在獲得完成感的機會？ ? ? 是否存在擁有感？ ? ? 是否存在能與個人相關(guān)的目標和目的？ ? ? 是否存在取得持續(xù)反饋信息的恰當?shù)挠媱潱? ? ? 工作人員能否度量實現(xiàn)目標過程中的進步？ ? ? 他對自身的成就是否表達自豪感？ ? ? 他是否過分以任務為導向，而限制了個人自由 ? ? 他是否十分努力對工作中過去的表現(xiàn)作改進？ ? ? 他是否抵制學習新東西或利用新機會？ ? ? 他是否要求反饋意見？ 任 對內(nèi)在激勵因素的檢驗 識別責任的需要 ? ? 工作中是否有一定程度的自由度？ ? ? 工作人員是否相信他能控制自己的行為？ ? ? 是否涉及一定程度的風險？ ? ? 個人是否有權(quán)自己作決定和解決 ? ? 問題？ ? ? 他是否指揮其他人的工作？ ? ? 他對重要資源是否負有責任？ ? ? 他是否冒一定的風險和危險開展工作？ ? ? 他是否尋求機會，去組織和指揮其他人的活動？ ? ? 他是否努力來追求對發(fā)生的事件取得更大的控制？ ? ? 他是否要求得到更多的機會和工作？ ? ? 當他加入一個團隊中工作時，是否努力取得“指揮”權(quán)？ 對內(nèi)在激勵因素的檢驗 識別被認可的需要 ? ? 是否存在表現(xiàn)的機會？ ? ? 是否有機會獲得管理層的承認？ ? ? 成就是否受到注意或公開宣傳？ ? ?他是否尋求反饋意見和贊揚？ ? ?他是否對他自己的工作加以評論？ ? ?他是否問：“我是怎樣做的？” 對內(nèi)在激勵因素的檢驗 識別有趣工作的需要 ? ? 工作是否不單調(diào)？ ? ? 工作是否有挑戰(zhàn)性？ ? ? 任務是否不斷變化？ ? ? 工作中和工作本身是否有價值？ ? ? 工作是否有趣（然而，有趣是因人而異）？ ? ?他是否已經(jīng)要求使她的工作變得更有變化？ ? ?他是否說過這個工作單調(diào)或令人生厭？ ? ?他是否試圖接受額外的工作？ ? ?他是否要求得到更多的機會和工作？ ? ?他是否愿意接受你交給他的任何新任務？ 長 對內(nèi)在激勵因素的檢驗 識別成長的需要 ? ? 工作是否要求工作人員學習更多的東西，掌握更多的技術(shù)知識和專長？ ? ? 它是否允許他個人成長？ ? ? 它是否允許他提高他與別人合作的能力？ ? ?他是否在某個班上學習，是否讀某個文憑或者要求就讀一個課程？ ? ?他 是否要求與某人聯(lián)合起來學習一種新的技能？ ? ?他是否正在靠自己學習一種新的技能？ ? ?他 是否要求承擔額外的責任，以便學習一種新的技能？ 升 對內(nèi)在激勵因素的檢驗 識別 晉升 的需要 ? ? 工作是否 滿足 其 個人 職位 提升 欲望 的 要求 ? ? 工作 是否允許他 獲得 更多 的 決策和 影響 力 ？ ? ?他是否 主動 地 要求 承擔 更多 的 重任 ？ ? ?他 是否 抱怨 自己 的 職位 太低 ？ ? ?他 是否 透露 出 到 別 處 擔任較高 職務 的 可能 ？ 你只有關(guān)心員工 員工才會關(guān)心你的業(yè)務 ! 把你對員工發(fā)自內(nèi)心的感謝表達出來！ 從心理學角度看溝通 1990年 1月 25日，雅維安卡 52航班 7點 40分飛行在南新澤西海岸上空，油料可維持 2小時的航程，到肯尼迪機場時由于交通問題必須在機場上空盤旋待命， 8點 45分報告說“燃料快用完了”，但 9點 24分之前沒有批準降落。 績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調(diào)溝通、輔導及員工能力的提高 ；績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達到目標的努力，是一個促進員工實現(xiàn)工作目標、和諧發(fā)展的過程 崗位職責的確定： 主要職責 工作目標（月 /季 /年） 價值觀的行為表現(xiàn) 個人發(fā)展計劃 職責的履行： 被考核人：完成工作目標 考核人：激勵 /反饋 /輔導 績效考核： 工作目標完成的結(jié)果 價值觀的行為表現(xiàn) 工作能力的評估 績效反饋面談 薪酬與獎勵： 薪酬的調(diào)整 其它獎勵 績效管理 第二部分：監(jiān)控指導 激勵 反饋 輔導 工作過程的監(jiān)控指導 誰能激勵員工 公司 上司 管理層 員工自己 家人和朋友 經(jīng)理在激勵員工方面有最大的影響力 工作過程的監(jiān)控指導 激勵員工的方式和因素 欣賞和認可 參與 溝通 發(fā)展 具有挑戰(zhàn)性的工作 有趣的工作 發(fā)展的機會 競爭 工作 人 機會 獎勵 發(fā)展 工作過程的監(jiān)控指導 有效地使用獎勵 獎勵要針對每個員工獨特的需求 了解什么可以激勵他 /她 獎勵要與員工的成就相吻合 過分的獎勵會打擊別人 獎勵應及時和具體 在記憶尚存時，用翔實的事實說明原因 多數(shù)情況公開使用 讓員工個人和團隊了解，營造積極的氛蔚 工作過程的監(jiān)控指導 反饋效果受哪些因素的影響 ?反饋源 ?反饋信息 ?反饋接受者 反饋接受者個人特征 反饋源 對反饋的認知 對反饋的接受 產(chǎn)生行為的愿望 預期的行為反應 行為的改變 外界限制 反饋對信息接受者影響模型 （ Ilgen,1979) 研究背景：有關(guān)反饋的研究 績效面談的步驟 營造一個和諧的氣氛 說明討論的目的，步驟和時間 根據(jù)每項工作目標考核完成的情況 分析成功和失敗的原因 考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn) 評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面 討論員工的發(fā)展計劃 為下一階段的工作設定目標 討論需要的支持和資源 簽字 績效面談的技巧 ?使用制定的具體目標作為標準來衡量過程。 以“員工嚴重違紀”為由解除勞動合同要注意證據(jù)齊全和有企業(yè)規(guī)章制度的依托。這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和 影響。高登 ?語言 ——閱讀、寫作和文字交流 ——記者、作家 ?邏輯及數(shù)學 ——推理、計算、通過邏輯和系統(tǒng)方式解決問題 ——工程師、律師、會計師 ?視覺及空間 ——以圖象形式來思考，可以想象到最終結(jié)果 ——藝術(shù)家、建筑師、攝影師 ?音樂 ——作曲、節(jié)奏感、音樂記憶力 ——音樂家、作曲家 ?肢體與運動 ——在建造東西或運動、舞蹈和表演中運用自己的身體 ——運動員、外科醫(yī)生 ?人際關(guān)系 ——有效與人合作，具有同情心和善解人意 ——教師、管理者、推銷員 ?內(nèi)省 ——對自身的分析和理解、計劃與設定目標 ——在許多領域中表現(xiàn)出色的人 ?自然主義者 ——建設性運用我們對于自然世界的理解 ——環(huán)保主義者、生物學家 智商與成功 ?成功依賴于很寬泛的技能（或智力類型），不同的職業(yè)要求在不同類型的智力上有出眾之處。這個世界是人們知覺到的世界，這對行為十分重要。然而，通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。 答案及參考評分標準： 好：對問題考慮全面，對意外情況有充分的準備，能夠制定切實可行的目標，確定每一步的具體實施方案 中：有時間進度表，明確職責權(quán)限，并爭取其它相關(guān)部門的支持，確保順利完成工作任務。 ?性格表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中。 克除障礙的自我要求 ?用同理心，設身處地 ?不要倉促做論斷 ?忍受沉默； ?耐心地聽出對方全面的想法； ?發(fā)問務必適時、適宜和簡捷； ?適當?shù)哪抗饨佑|。 ?用具體的實例說明評分。 ?與接受反饋的人一起創(chuàng)造未來的發(fā)展計劃。 大自然賦予人兩只耳朵，卻只有一個舌頭，這是一個溫和的暗示： 人應該聽多于說 傾聽時要把兩個耳朵都用上 一個聽意思 一個聽感覺 觀察的技巧 傳達信息的非言語行為 形象和語調(diào) 外表