【正文】 0分 B 性格與行為 自我監(jiān)控 ：根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。 ? 氣質(zhì)具有天賦性 ? 氣質(zhì)具有穩(wěn)定性 ? 氣質(zhì)具有一定的可塑性（環(huán)境、年齡、教育） 氣質(zhì)的基本類型 多血質(zhì) 王熙風(fēng) 氣質(zhì)類型 行為特點(diǎn) 膽汁質(zhì) 張飛 粘液質(zhì) 唐僧 抑郁質(zhì) 林黛玉 柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強(qiáng)、易感而富 于自我體驗(yàn)，言語(yǔ)動(dòng)作細(xì)小無(wú)力、膽小 、忸怩、孤僻 沉著冷靜、情緒發(fā)生慢而弱、思維言 語(yǔ)動(dòng)作遲緩，內(nèi)心少外露、堅(jiān)毅、執(zhí) 拗、淡漠 活潑愛動(dòng)、富于生氣、情緒發(fā)生快而 多變、表情豐富、思維言語(yǔ)動(dòng)作敏捷 樂觀、親切、浮躁、輕率 精力充沛、情緒發(fā)生快而強(qiáng)、言語(yǔ)動(dòng) 作急速而難于自制、內(nèi)心外露、率直 熱情、易怒、急噪、果敢 管理對(duì)策 表?yè)P(yáng)為主防微杜漸 經(jīng)常鼓勵(lì)多教方法 肯定成績(jī) 避開鋒芒 多給鼓勵(lì)少批評(píng) 氣質(zhì)與管理 ?氣質(zhì)類型沒有好壞之分 ?氣質(zhì)不決定人的社會(huì)價(jià)值和成就高低 ?認(rèn)識(shí)氣質(zhì)差異有助于員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮特長(zhǎng)，提高工作效率 ?不同氣質(zhì)類型的人組成團(tuán)隊(duì)，可以產(chǎn)生互補(bǔ)作用，有助于人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。實(shí)驗(yàn)程序是，先把兩套材料先后投射到銀幕上，讓被試依次觀看，然后移去刺激物，讓被試畫出剛才看到的硬幣與紙片。 錄用決策值得注意的問題 ? 職得其人與過分勝任 ? 當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要 ? 工作熱情、忠誠(chéng)、與能力適用性 ? 組織發(fā)展階段與用人策略 ? 團(tuán)隊(duì)成員搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性 如何用人 —— 心理學(xué)與員工管理 ?知人者智－如何正確認(rèn)識(shí)別人 ‥‥‥‥‥ 知覺與歸因 ?自知者明－幫你正確認(rèn)識(shí)自我 ‥‥ 氣質(zhì)、性格、智商與情商 知覺與歸因 何謂知覺？ 個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程 知覺的重要性： 人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。 差：?jiǎn)栴}考慮不全面，沒有對(duì)情況的預(yù)測(cè)和準(zhǔn)備，目標(biāo)不明確，實(shí)施方案沒有具體化。 評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) （一）情境模擬性 （二）綜合性 （三）動(dòng)態(tài)性 （四）標(biāo)準(zhǔn)化 （五）以預(yù)測(cè)為主要目的 ：投射測(cè)驗(yàn)、面談、情境模擬、能力測(cè)驗(yàn) ： （一）公文處理 （二）小組討論 （三）管理游戲 （四）角色扮演 結(jié)構(gòu)化面試 ? 定義： 結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式 ,評(píng)價(jià)應(yīng)考者勝任素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)過程和方法。 人力資源管理的目標(biāo) ? 建立員工招聘和選擇系統(tǒng) ? 最大化每個(gè)員工的潛質(zhì) ? 服務(wù)于組織的目標(biāo) ? 確保員工的事業(yè)發(fā)展和個(gè)人尊嚴(yán) ? 保持優(yōu)秀的員工，排除不合格的員工 ? 確保組織遵守政府有關(guān)的法令和政策 人力資源管理最重要的問題 ?在整體上，人力資源管理政策是否適合企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的環(huán)境和企業(yè)的技術(shù)？ ?人力資源管理體系中的各個(gè)組成部分相互之間是否協(xié)調(diào)？ ?各個(gè)直線經(jīng)理人是否積極協(xié)調(diào)配合 名人名言 ?美國(guó) Princeton大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、美國(guó)聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)前副主席 Alan Blinder教授的研究結(jié)果是：“ 改變組織對(duì)待工人的方式要比改變向他們支付報(bào)酬的方式更能夠提高生產(chǎn)率。 人力資源管理工作誰(shuí)來做 ?人力資源管理部門 ?全體管理人員 人力資源管理與組織的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 許多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之所以難以保持，是由于獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。 人力資源＝能力水平 (petence) x 投入程度(miment)（ Dave Ulrich） . 人力資源管理的目的 人力資源管理的根本目的就在于結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，獲得企業(yè)所需要的能力水平或員工，并且創(chuàng)造條件以保證員工能完全投入工作、充分發(fā)揮他們的潛能。由于人力資源管理是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個(gè)特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。在這種活動(dòng)中，包括多個(gè)主試人采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。問題考慮較全面，對(duì)意外情況有準(zhǔn)備，制定出具體目標(biāo)和實(shí)施方案，職責(zé)較明確。 差： 不知道如何處理面前的狀況，在談判中處于被動(dòng)的地位，被迫接受對(duì)方提出的價(jià)格。實(shí)驗(yàn)對(duì)象是30個(gè)家庭貧富不同的 10歲的孩子。 Kelley歸因三因素理論： ? 前后一貫性 ? 普遍性 ? 差異性 歸因理論 威納（ Weiner）的歸因理論： 能力 工作難度 努力 運(yùn)氣 內(nèi)在 外在 穩(wěn)定 不穩(wěn)定 原因的穩(wěn)定性 內(nèi)外因素 對(duì)自己行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)出現(xiàn)－自我服務(wù)偏差 對(duì)他人行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)出現(xiàn)－基本歸因錯(cuò)誤 管理者如何進(jìn)行正確歸因？ 常見的歸因偏差： ?選擇性知覺 ?刻板印象 ?暈輪效應(yīng) ?對(duì)比效應(yīng) ?首因效應(yīng)（第一印象） 生活中常見的社會(huì)知覺偏見 氣 質(zhì) ?氣質(zhì)是人在進(jìn)行心理活動(dòng)時(shí)，或是在行為方式上，表現(xiàn)于強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性和指向性等動(dòng)態(tài)性質(zhì)方面的特征。 ? 性格指一個(gè)人穩(wěn)定的、獨(dú)特的個(gè)性特征。在管理崗位上更為成功。 不同員工的價(jià)值觀差異 ?一般員工更看重“工作得到認(rèn)可” ?高層管理者更看重“在組織有影響力” ?中層管理者和高級(jí)專業(yè)人員“工作上有成就感” ?中級(jí)專業(yè)人員“工作對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)有幫助” 內(nèi)在性激勵(lì)與外在性激勵(lì) ?外在性激勵(lì)：外在激勵(lì)就是通過外在力量引發(fā)下屬積極工作的機(jī)制，包括福利、晉升、授銜等。 幫你認(rèn)識(shí) 管理中的溝通 什么是溝通 ? 定義： 意義的傳遞與理解 . ? 重要性： 70％的時(shí)間用于溝通 阻礙群體工作績(jī)效的最大障礙在于缺乏有效溝通 ? 功能：控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和信息 溝通的基本過程 溝通的種類 溝通 言語(yǔ) 非言語(yǔ) 口頭 書面 身體距離 肢體語(yǔ)言 口頭溝通 ?優(yōu)點(diǎn) 快速傳達(dá) 形式靈活 不受時(shí)間、地點(diǎn)的約束 可以迅速得到回應(yīng)或反饋 ?缺點(diǎn) 容易被遺忘 書面溝通 ?優(yōu)點(diǎn) 保存有記錄 讀者可以多次查閱，直到完全理解 對(duì)一些復(fù)雜的信息尤其有益處 允許讀者慢慢理解 ?缺點(diǎn) 占用更多時(shí)間 文字中不包含情感色彩，不利于調(diào)動(dòng)情緒 不能迅速得到反饋信息 非言語(yǔ)溝通 ?非言語(yǔ)溝通的方式： 身體動(dòng)作，說話的語(yǔ)調(diào)和重音，面部表情，身體距離 ?身體之間距離受文化的影響 有效溝通的障礙 ?過濾：發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對(duì)接受者更有利；與組織結(jié)構(gòu)中的層級(jí)數(shù)目有關(guān) ?選擇性知覺： ?情緒：極端的情緒體驗(yàn)阻礙溝通 ?語(yǔ)言：年齡、教育、文化背景 如何提高溝通的有效性 ?了解聽眾，選用合適的語(yǔ)言 ? 調(diào)動(dòng)情緒 ? 注意言行一致 ?溝通態(tài)度重于溝通的內(nèi)容 ?多采用反饋技術(shù) 幫你掌握 溝通的技能 應(yīng)掌握的溝通技能 內(nèi)部技能： 聆聽、觀察能力 外部技能： 口頭表達(dá)能力 對(duì)溝通的認(rèn)識(shí)偏誤 ?關(guān)注溝通內(nèi)容，但忽視溝通的態(tài) 度和情感 ? 不能容忍不同的意見和看法； 管理溝通技巧 ?聆聽的技巧 ?觀察的技巧（非言語(yǔ)行為） ?提問的技巧 ?反饋的技巧 聆聽的技巧 交流是 聽和說的藝術(shù) ，聆聽比表達(dá)更重要。 聆聽的技巧 ?小心聆聽 注視對(duì)方，全神灌注； ?用心去記 點(diǎn)頭示意，對(duì)別人表示出興趣； ?實(shí)現(xiàn)收集對(duì)方更多的信息，用筆錄表示重視； ?控制情緒，不要急于做出反應(yīng)； ?聽完再做全盤思考、檢視；尋找合適的話題； ?根據(jù)反饋，對(duì)要求說明的內(nèi)容給予簡(jiǎn)要表述。具體地說明員工在表現(xiàn)上的 細(xì)節(jié)； 2。 負(fù)面反饋的要點(diǎn) 對(duì)事不對(duì)人： 具體地描述員工的行為， 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），描述而不是判斷； 不指責(zé)： 描述這種行為所帶來的后果，要求 客觀、準(zhǔn)確 ； 多聽 ： 征求員工的看法，換位思考， 從員工角度看問題； 建議： 探討下一步的做法時(shí)， 應(yīng)提出具體建議，說明這種建議的好處。 ?將威脅減少到最小時(shí)，鼓勵(lì)并支持對(duì)方。 ?讓對(duì)方總結(jié)反饋保證他們對(duì)反饋的理解。 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)到目標(biāo)的努力，是一個(gè)促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、和諧發(fā)