【正文】 招聘廣告內容和格式要事先經公司人力資源部審定。 b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。 F． 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫 “錄用決定 ”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。 VI 聘用步驟 A. 擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。 四 . 內部推薦獎勵政策 1. 職位空缺與內部招聘 當 空缺職位招聘困難或超過 30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。 B． 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是 在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎； 2. 向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色； 3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。 4. 通知新員工報到時應提交： 1 寸彩照 2 張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。 2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》，使其具備基本公司工作知識 ，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。 6. 向新員工介紹管理層。 三 . 由部門辦理部分 1. 人力資源部帶新員工到部門后，由 部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。 2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄 4） 六 . 轉正評估 新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。 人力資源部 2020年 第五章 員工轉正考核工作流程 目標： 1. 轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。 2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。 C. 借調 因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。 C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出 內部調整通知單 。同時，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按 員工調整審批程序 辦理職務 /崗位調整手續(xù)。 B. 公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制 人事變動表和 “工作評估表 ”，按人員聘用權 限報公司領導批準。 A. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。 人力資源部 2020年 第七章 員工離職 目標： 1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 2． 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理（總助）批準。 二 . 程序 1 合同簽訂 A 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂 “試工協(xié)議 ” B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 3 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關系即告終止。部門總經理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。并由人力資源部開具 解除聘用關系通知書 ，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。 同到期違約金、補償金后解除合同。 3 績效工資 —根據員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 3 銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度 =實收保費 綜合提獎比例 綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額度 /年度實收保費計劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據自身情況確定） 三 . 薪資體系結構 1 公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬 2 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。 c 根據新的工資表進行薪資增長 C． 個人年度薪資調整 a 銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構標準保費確定。根據國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整。當月遲到和早退累計 5次按曠工 1天處理。 5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā) 200元 /次。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。月度累計曠工 3天，年度累計曠工 8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規(guī)定解除勞動關系； 4 遲到、早退一次扣發(fā)工資 50元； 5 遇法定節(jié)假日、休息 日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資 第十一章 員工福利 一 . 社會基本養(yǎng)老保險 1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者 2 試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系的，需提出書面申請并按有關規(guī)定辦理補 建手續(xù)） 3 員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建 4 社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 5 法定養(yǎng)老保險：繳費基數按員工的月工資總額繳納，繳費基數高于社會平均工資 3 倍的，按 3 倍社會平均工資繳費，低于 3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以 及可實現(xiàn)的。 （ A、 B、 C、 D區(qū)）。 其中分為兩部分內容，即業(yè)績考核和行為積分考核，各占 50%，到年底上述兩部分都達標的員工，即可得到年終獎金。經濟處罰分為罰款、賠償 1 口頭警告 有下列情況之一，經查實，給予口頭警告，并處以罰款處分： ? 謊報請假理由，每次罰款 100－ 500元。 ? 無故不參加公司組織的會議或集體活動，每次罰款 20100元。 2 書面警告 有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分： ? 曠工一 天以內者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。 拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。 違反公司工作程序，導致輕微損失者。 ? ? 未經允許擅自帶人進入公司者。 對公司財物、名譽造成損害 ? 違反公司管理規(guī)定 ? ? 有嚴重不良行為 連續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上 ? ? 在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。直接經理應作出關于事情發(fā)生經過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總經理批準實施。 2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。 B 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。 E 負責培訓資源的開發(fā)與管理。 B 指導本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 3 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。 C 參加公開課培訓的員工在培訓 后要根據培訓的內容在公司一定范圍內進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。 3 業(yè)余培訓或學習 公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經部門總監(jiān)（或經理）和人力資源本部審 核。 7 內部講師 根據培訓發(fā)展需要，公司實行內部講師制度 . 五 . 培訓作業(yè)流程 1 年度培訓計劃的擬定程序 A 人力資源部每年 年底根據公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據績效考評結果，對員工作出培訓需求建議； B 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作 年度培訓計劃表 、 月度培訓計劃表 。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。 五 . 公開人才招聘 1 進行應聘崗位分析設計測評要素及權重； 2 統(tǒng)一設計面試題； 3 根據面試分數和評價報告，確定競選結果。 4 輪崗的經理級以上的員工，要服從組織決定，在指定期限內報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。外派工作人員 經人力資源部協(xié)調安排，報公司主管領導或總經理辦公會批準后執(zhí)行。 C 外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。房租補貼標準按工作機構同級別人員住房工資標準的 30%核定（最高不超過部門正職住房工資標準的 30％），由工作機構按月發(fā)放。 2 人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。 5 同級組織部門有權查閱本級人事檔案。 B 人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，由各處歸口管理，各經辦人保存。 五 . 員工人事檔案管理 1 人力資源部負責管理（建立、接轉、保存、整理）本機構內員工的人事檔案。 4 人事檔案管理，應嚴格執(zhí)行國家和公司有關規(guī)定。包括該員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。 3 員工管理檔案中保存應聘錄用、勞動合同、薪酬福利（休假、醫(yī)療、工傷、教育培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專人負責管理。