【正文】 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)到目標(biāo)的努力，是一個(gè)促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、和諧發(fā)展的過程。 ?將威脅減少到最小時(shí)，鼓勵(lì)并支持對(duì)方。具體地說(shuō)明員工在表現(xiàn)上的 細(xì)節(jié)； 2。 幫你認(rèn)識(shí) 管理中的溝通 什么是溝通 ? 定義： 意義的傳遞與理解 . ? 重要性： 70％的時(shí)間用于溝通 阻礙群體工作績(jī)效的最大障礙在于缺乏有效溝通 ? 功能：控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和信息 溝通的基本過程 溝通的種類 溝通 言語(yǔ) 非言語(yǔ) 口頭 書面 身體距離 肢體語(yǔ)言 口頭溝通 ?優(yōu)點(diǎn) 快速傳達(dá) 形式靈活 不受時(shí)間、地點(diǎn)的約束 可以迅速得到回應(yīng)或反饋 ?缺點(diǎn) 容易被遺忘 書面溝通 ?優(yōu)點(diǎn) 保存有記錄 讀者可以多次查閱，直到完全理解 對(duì)一些復(fù)雜的信息尤其有益處 允許讀者慢慢理解 ?缺點(diǎn) 占用更多時(shí)間 文字中不包含情感色彩，不利于調(diào)動(dòng)情緒 不能迅速得到反饋信息 非言語(yǔ)溝通 ?非言語(yǔ)溝通的方式： 身體動(dòng)作，說(shuō)話的語(yǔ)調(diào)和重音，面部表情，身體距離 ?身體之間距離受文化的影響 有效溝通的障礙 ?過濾：發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對(duì)接受者更有利；與組織結(jié)構(gòu)中的層級(jí)數(shù)目有關(guān) ?選擇性知覺： ?情緒：極端的情緒體驗(yàn)阻礙溝通 ?語(yǔ)言：年齡、教育、文化背景 如何提高溝通的有效性 ?了解聽眾，選用合適的語(yǔ)言 ? 調(diào)動(dòng)情緒 ? 注意言行一致 ?溝通態(tài)度重于溝通的內(nèi)容 ?多采用反饋技術(shù) 幫你掌握 溝通的技能 應(yīng)掌握的溝通技能 內(nèi)部技能： 聆聽、觀察能力 外部技能： 口頭表達(dá)能力 對(duì)溝通的認(rèn)識(shí)偏誤 ?關(guān)注溝通內(nèi)容，但忽視溝通的態(tài) 度和情感 ? 不能容忍不同的意見和看法； 管理溝通技巧 ?聆聽的技巧 ?觀察的技巧（非言語(yǔ)行為） ?提問的技巧 ?反饋的技巧 聆聽的技巧 交流是 聽和說(shuō)的藝術(shù) ，聆聽比表達(dá)更重要。在管理崗位上更為成功。 Kelley歸因三因素理論： ? 前后一貫性 ? 普遍性 ? 差異性 歸因理論 威納（ Weiner）的歸因理論： 能力 工作難度 努力 運(yùn)氣 內(nèi)在 外在 穩(wěn)定 不穩(wěn)定 原因的穩(wěn)定性 內(nèi)外因素 對(duì)自己行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)出現(xiàn)－自我服務(wù)偏差 對(duì)他人行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)出現(xiàn)－基本歸因錯(cuò)誤 管理者如何進(jìn)行正確歸因？ 常見的歸因偏差： ?選擇性知覺 ?刻板印象 ?暈輪效應(yīng) ?對(duì)比效應(yīng) ?首因效應(yīng)（第一印象） 生活中常見的社會(huì)知覺偏見 氣 質(zhì) ?氣質(zhì)是人在進(jìn)行心理活動(dòng)時(shí)，或是在行為方式上，表現(xiàn)于強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性和指向性等動(dòng)態(tài)性質(zhì)方面的特征。 差： 不知道如何處理面前的狀況，在談判中處于被動(dòng)的地位，被迫接受對(duì)方提出的價(jià)格。在這種活動(dòng)中，包括多個(gè)主試人采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。 人力資源＝能力水平 (petence) x 投入程度(miment)（ Dave Ulrich） . 人力資源管理的目的 人力資源管理的根本目的就在于結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，獲得企業(yè)所需要的能力水平或員工，并且創(chuàng)造條件以保證員工能完全投入工作、充分發(fā)揮他們的潛能。 人力資源管理的目標(biāo) ? 建立員工招聘和選擇系統(tǒng) ? 最大化每個(gè)員工的潛質(zhì) ? 服務(wù)于組織的目標(biāo) ? 確保員工的事業(yè)發(fā)展和個(gè)人尊嚴(yán) ? 保持優(yōu)秀的員工，排除不合格的員工 ? 確保組織遵守政府有關(guān)的法令和政策 人力資源管理最重要的問題 ?在整體上，人力資源管理政策是否適合企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的環(huán)境和企業(yè)的技術(shù)？ ?人力資源管理體系中的各個(gè)組成部分相互之間是否協(xié)調(diào)？ ?各個(gè)直線經(jīng)理人是否積極協(xié)調(diào)配合 名人名言 ?美國(guó) Princeton大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、美國(guó)聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)前副主席 Alan Blinder教授的研究結(jié)果是：“ 改變組織對(duì)待工人的方式要比改變向他們支付報(bào)酬的方式更能夠提高生產(chǎn)率。 差：?jiǎn)栴}考慮不全面，沒有對(duì)情況的預(yù)測(cè)和準(zhǔn)備，目標(biāo)不明確，實(shí)施方案沒有具體化。實(shí)驗(yàn)程序是，先把兩套材料先后投射到銀幕上，讓被試依次觀看，然后移去刺激物，讓被試畫出剛才看到的硬幣與紙片。 性格的形成與改變 ?遺傳 ?環(huán)境 ?情境 根源特質(zhì) 低程度特征 高程度特征 A 樂群性 緘默、孤獨(dú) 樂群、外向 B 聰慧性 遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄 聰慧、富有才識(shí) C 穩(wěn)定性 情緒激動(dòng) 情緒穩(wěn)定 E 持強(qiáng)性 謙虛順從 好強(qiáng)固執(zhí) F 興奮性 嚴(yán)肅審慎 輕松興奮 G 有恒性 敷衍草率 有恒負(fù)責(zé) H 敢為性 畏縮退怯 冒險(xiǎn)敢為 I 敏感性 理智、著重實(shí)際 敏感、感情用事 L 懷疑性 依賴隨和 懷疑剛愎 M 幻想性 現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī) 幻想、狂放不羈 N 世故性 坦白直率、天真 精明能干、世故 O 憂慮性 安詳沉著、有自信心 憂慮抑郁、煩惱多端 Q1實(shí)驗(yàn)性 保守、傳統(tǒng) 自由、激進(jìn) Q2獨(dú)立性 依賴、隨群附眾 自主、當(dāng)機(jī)立斷 Q3自律性 矛盾、放縱 自律謹(jǐn)嚴(yán) Q4緊張性 心平氣和 緊張困擾 卡特爾 16項(xiàng)人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)（ 16PF） 16PF與不同職業(yè)者的個(gè)性模式 職業(yè)類型 營(yíng)銷管理人員 人事管理人員 財(cái)務(wù) 人員 16PF 個(gè)性 特征 高樂群性 高穩(wěn)定性 低樂群性 高穩(wěn)定性 高有恒性 高有恒性 高興奮性 高自律性 高敏感性 高敢為性 低懷疑性 高獨(dú)立性 低憂慮性 低幻想性 低敢為性 低緊張性 低實(shí)驗(yàn)性 低憂慮性 管理層與技術(shù)層16PF特征比較02468樂群性聰慧性穩(wěn)定性恃強(qiáng)性興奮性有恒性敢為性敏感性懷疑性幻想性世故性憂慮性實(shí)驗(yàn)性獨(dú)立性自律性緊張性人格特性標(biāo)準(zhǔn)分管理層技術(shù)層 ? 外向性 ? 隨和性 ? 責(zé)任心 ? 情緒的穩(wěn)定性 ? 開放性 “ 大五 ” 人格因素 MBTI測(cè)驗(yàn) MBTI（ Myers Briggs Type Indicator） :根據(jù)個(gè)體知覺和處理信息的不同方式區(qū)分不同的人格特點(diǎn)，根據(jù)以下四個(gè)維度來(lái)分類： 能量（內(nèi)向與外向） 信息收集（感覺與直覺） 決策制定（思維與情感） 生活風(fēng)格（判斷與知覺） 能量指向的差異 外向型的人格特點(diǎn)（ E） 內(nèi)向型的人格特點(diǎn)（ I） 與他人相處精力充沛 喜歡成為注意的中心 行動(dòng)，之后思考 喜歡邊想邊說(shuō)出聲 易于“讀”和了解，隨意地分享個(gè)人情況 說(shuō)的多于聽的 高度熱情的社交 反應(yīng)快，喜歡快節(jié)奏 重于廣度而不是深度 獨(dú)自度過時(shí)光精力充沛 避免成為注意的焦點(diǎn) 思考，之后行動(dòng) 在心中思考問題 更封閉，更愿意在經(jīng)挑選地小群體中分享個(gè)人的情況 聽的比說(shuō)的多 不把興奮說(shuō)出來(lái) 仔細(xì)考慮后才有反應(yīng) 喜歡深度而不是廣度 信息收集方式的差異 感覺型的人格特點(diǎn)（ S） 直覺型的人格特點(diǎn)（ N） 相信確定和有型的東西 喜歡新想法 ——除非它們有實(shí)際意義 重視現(xiàn)實(shí)性和常情 喜歡使用和琢磨已知的技能 留心具體的和特殊的，進(jìn)行細(xì)節(jié)描述 循序漸進(jìn)地講述有關(guān)情況 著眼于現(xiàn)實(shí) 相信靈感和推斷 為了自己的利益，喜歡新思想和概念 重視想象力和獨(dú)創(chuàng)力 喜歡學(xué)習(xí)新技能，但掌握之后很容易就厭倦了 留心普遍的和有象征性的，使用隱喻和類比 跳躍性地展現(xiàn)事實(shí)，以一種繞圈子地方式著眼于未來(lái) 決策制定方式的差異 思維型的人格特點(diǎn)（ T） 情感型的人格特點(diǎn)（ F） 退后一步思考，對(duì)問題進(jìn)行非個(gè)人因素的分析 重視符合邏輯、公正、公平的價(jià)值；一視同仁 很自然地看到缺點(diǎn)，傾向于批評(píng) 被認(rèn)為是冷酷、麻木、漠不關(guān)心 認(rèn)為圓通比直率更重要 只有情感符合邏輯時(shí)才認(rèn)為它可取 被渴望成就而激勵(lì) 超前思考，考慮行為對(duì)他人的影響 重視同情與和睦，重視準(zhǔn)則的例外性 被認(rèn)為感情過多，缺少邏輯性，軟弱，認(rèn)為圓通和坦率同樣重要 無(wú)論是否有意義，認(rèn)為任何情感都可取 被為了獲得欣賞而激勵(lì) 生活方式的差異