【導讀】（識記）是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經(jīng)濟收入、福利、服務和待遇。薪酬的基本構成要素是由經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬構成。非經(jīng)濟性薪酬是指良好的工作環(huán)境、組織文化、人際關系等非經(jīng)濟因素對員工產(chǎn)生的愉悅心理效用。而成為現(xiàn)代新酬管理中重要的激勵手段。作，提高工作績效的功能；調解勞動力在社會各地區(qū)、各部門和各組織之間流動的功能。塑造組織文化的功能；促進組織變革和發(fā)展的功能。工資制度的制定與管理；員工業(yè)績的考核評估；員工工資調整的管理；工資發(fā)放等。福利需求調查；制定并設計福利項目；福利預算的制定與管理；福利實施與管理等。員工招募與甄選活動的效率，縮減相關開支。此外，直接薪酬和間接薪酬之間的比例關系對于組織所招募。事情，需要采取有效的薪酬策略、薪酬制度和提高薪酬的外部競爭力去實現(xiàn)。薪酬管理就是要通過有效的薪酬策略和具體的薪酬制

　　

【正文】 每種差異形成的原因和表現(xiàn)形式有所不同，具體為： 壟斷性薪酬差異是指由于不同質的勞動力的流動受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。這種差異主要表現(xiàn)為行業(yè)或職業(yè)薪酬差異。壟斷性薪酬差異又有人為壟斷性差異和自然壟斷性差異兩種情況。 前者是由于人為因素限制了勞動者自由進入這些職業(yè)而形成的壟斷性薪酬差異；后者則是由于某些職業(yè)的勞動者屬于稀缺性 人力資源而處于壟斷地位并獲得壟斷收入。 （導致人為壟斷差異主要是外部原因，也可稱為制度性原因，產(chǎn)生的基礎在于市場機制不健全、行政干預過多。） （自然壟斷性薪酬差異產(chǎn)生的根源在于勞動力市場上某些特殊職業(yè)的供求關系。這些職業(yè)的勞動力供給是 無彈性的，雇用這些勞動者而付出的價格，往往不是取決于勞動力自身，而是社會和組織對他們的需求。 ） 補償性薪酬差異主要發(fā)生在組織內部，表現(xiàn)為崗位性薪酬差異，是指同一性質的勞動力由于從事不同條件和環(huán)境的勞動而導致的勞動者薪酬差異。 如對勞累、緊張、枯燥、疲倦、痛苦和危險等環(huán)境下的勞動的補償而形成的薪酬差異 。其產(chǎn)生的原因是客觀的勞動環(huán)境與條件。 競爭性薪酬差異 ，也稱技能性薪酬差異，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以自由流動，勞動力市場充分競爭的條件下，由勞動者的專業(yè)技能差異而導致的勞動者薪酬差異。 勞動技能強和素質高的勞動者與勞動技能較低的勞動者之間存在的薪酬差異就是競爭性薪酬差異。競爭性薪酬差異形成的原因是勞動者自身的主觀因素。 （應用） 。經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場的供求狀況、政府的政策、物價指數(shù)的變動、分配形式和企業(yè)效益等都是決定或影響組織薪酬水平定位的重要因素。 。薪酬分位是薪酬數(shù)據(jù)分析中的一個專業(yè)用語，它用 10P、 25P、 50P、 75P、 90P等來表示，代表由低到高的薪酬水平分位，可用來表示不同企業(yè)或職位的薪酬水平在外部勞動力市場上所處的位置。 組織薪酬定位選擇時應注意以下兩點 : 第一，不能盲目追求高位值，要從組織實際情況和長遠發(fā)展出發(fā)確定適合自己特點和需要的 薪酬定位。高位值需要雄厚的財力，完善的管理和過硬的產(chǎn)品等條件的支持，且薪酬具有剛性，一旦經(jīng)營不善，就會使組織陷入被動和困境。 第二，高薪不是組織吸引、保留和激勵人才的唯一和最重要的手段。一些非物質性手段，比如工作環(huán)境、人際關系、組織的社會 地位和聲譽等都會對員工形成有效的吸引和激勵。高位值只有在整個薪酬管理的有效配合下才能實現(xiàn)高薪留人、提高績效的目的。 （薪酬是剛性的，在短期內急劇降薪幾乎是不可能的，如果組織不具備這些條件而盲目追求高薪政策，那么一旦組織的市場前景不妙，將會使組織的處境變得非常尷尬。） 7. 組織整體薪酬水平的動態(tài)調整 （應用） 組織薪酬水平的調整實質上就是薪酬策略的變化，通?？梢赃x擇領先策略、跟隨策略、滯后策略或混合策略等不同類型。 確定（應用） 主要把握影響員工個人薪酬水平確定的因素和員工個人薪酬水平確定的三個步驟，重點是后者。 ：在企業(yè)薪酬水平已定的前提下，員工個人薪酬水平的確定主要受工作價值、個人價值、組織業(yè)績和個人績效等因素的影響。 ： 根據(jù)工作價值評定結果確定基本薪酬、根據(jù)員工個人價值評估 結果調整薪酬等級、根據(jù)企業(yè)效益和員工的個人績效表現(xiàn)調整浮動薪酬。 （應用） （ 1）市場 領先策略。市場領先策略就是將組織整體薪酬水平定位于市場平均水平以上，在市場中居于領先地位。選擇市場領先策略可以明顯地提高薪酬的外部競爭性，有利于招募到高素質的人才，完善企業(yè)組織結構，提高工作效率。但是，也會增加組織的負擔，帶來管理上的壓力。通常，壟斷性行業(yè)、經(jīng)濟實力雄厚、急需打開市場或提升經(jīng)營業(yè)績的組織往往采用領先策略。 （ 2）市場追隨策略。市場追隨策略就是將組織的薪酬水平定位在市場平均 薪酬水平上的薪酬策略。市場追隨策略是比較穩(wěn)妥和市場風險相對較小的薪酬策略。選擇這種策略可以避免經(jīng)濟不景氣時期的高薪負擔，但在具體運用中有一定的滯后性。因此，做好市場薪酬調查工作，及時準確地掌握市場行情和動態(tài)是關鍵。市場追隨策略適合于處于創(chuàng)業(yè)初期、尚未建立市場聲譽、現(xiàn)金周轉較困難和一般性的組織。 （ 3）市場滯后型策略。滯后型薪酬策略就是將組織整體薪酬水平定位于市場平均水平以下， 居于低位值的薪酬策略。滯后型薪酬策略可以降低人工成本，但是薪酬外部競爭性較小，不利于招募和保留高素質的員工。滯后型薪酬策略的外部競爭性 的劣勢并不是絕對的，可以通過 良好的工作環(huán)境、 富有挑戰(zhàn)性的工作、以及較高的福利待遇等 方面的優(yōu)勢來提升組織的外部競爭力。采用滯后型薪酬策略的多為一些中小型組織。 （ 4）混合策略?；旌喜呗跃褪菍⒁陨闲匠瓴呗曰旌线\用于組織內部，對價值不同的工作和員工采取不同的薪酬策略。如對于稀缺人才和關鍵崗位員工采取市場領先策略，對于一般性勞動力資源采用追隨型策略甚至是滯后型策略?；旌喜呗缘膬?yōu)點在于具有靈活性和針對性。選擇混合策略有利于控制薪酬 成本；有利于塑造組織尊重知識、尊重人才的形象；有利于組織文化的傳遞以及經(jīng)營目標的實現(xiàn)?；旌喜呗砸彩禽^多組織采用的一種薪酬定位策略，它通常較適合于有一定的經(jīng)濟實力且經(jīng)營穩(wěn)定的組織。 （ 識記 ） （ 次 重點） 依據(jù) 調查的范圍或對象不同，薪酬調查分為組織外部的薪酬調查和組織內部的薪酬調查兩種類型。薪酬調查的類型不同，調查的內容也就有所區(qū)別。 歸納起來，薪酬調查的主要內容主要有兩個方面：第一，通過外部調查了解同行業(yè)的其他企業(yè)（尤其是主要 競爭對手 ） 的薪酬結構和薪酬水平及其變動情況，了解本地區(qū)薪酬水平及其變動情況，了解政府的有關法律法規(guī)和政策；第二，通過內部薪酬調查 了解員工，尤其是核心骨干員工和管理層對現(xiàn)行薪酬的滿意度以及對薪酬政策、制度的意見和建議。 （ 理解 ） （ 1）薪酬調查 是指收集、分析和處理組織做出各種薪酬決策所需信息的系統(tǒng)過程，是薪酬管理中一項基礎性工作。 （ 2） 薪酬調查的目的 是通過了解組織外部市場的薪酬信息和內部員工對薪酬分配的意見和建議，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿意，增強組織的外部競爭力和內部凝聚力。 （ 3）薪酬調查的作用主要有： 第一，為制定本組織的薪酬水平和薪酬結構提供參考。 通過對同行業(yè)現(xiàn)行工資狀況的調查，可以了解其他組織及其員工的薪酬水平，從而有助于保持組織薪酬的外部競爭性。 第二，為組織薪酬調整提供依據(jù)。在市場調查的基礎上確定組織各崗位或職位薪酬水平與市場水平之間的差距，有利于組織內部的工資結構更趨合理，有利于增強薪酬的內部公平性。 第三 ，為組織節(jié)約和控制人工成本提供信息。通過調查了解同行業(yè)其他組織人力資本支出的狀況，有助于組織進行人力成本核算和提高人力資本使用效率。 （ 理解 ） 。薪酬信息是組織的商業(yè)機密和稀缺資源，在薪酬調查中，必須遵守國家相關的法律和法令。 。薪酬調查的內容要全面，包括組織外部勞動力市場調查和組織內部薪酬調查各個方面。（包括國家有關法律和政策、勞動力市場的供求狀況、薪酬水平等信息，所調查組織的規(guī)模、結構、各種現(xiàn)金和非現(xiàn)金薪酬形式及薪酬標準和組織財務的信息，所調查基準職位的信息） 。調查的數(shù)據(jù)必須準確可靠，數(shù)據(jù)處理前應進行認真核對。 。所獲取的信息，應是即時的信息，過時的信息會使組織做出錯誤的決策。 （ 應用 ） （一）收集信息的渠道 （ 1）政府有關部門無償提供的信息，如各地區(qū)勞動力市場工資指導線、最低工資標準、勞動工資政策等信息。 （ 2） 社會團體如人力資源和薪酬管理的學術團體、行業(yè)協(xié)會等無償提供的薪酬調查信息。 （ 3） 由專業(yè)的咨詢公司有償提供的信息。 （ 4）組織自己進行薪酬調查獲取的信息。 （二）收集信息的方法 ： ； ； 和互聯(lián)網(wǎng)等媒介中收集信息 ； 、電話訪談、郵寄問卷等非正規(guī)方式收集信息； 內部員工座談會、發(fā)放員工薪酬滿意度調查問卷等收集信息。 （ 應用 ） 第一，選擇調查方式，即決定是委托專業(yè)咨詢公司調查還是本組織調查。第二，界定相關市場，即根據(jù)需要界定有代表性和最有價值的調查對象和范圍。第三，涉及調查問卷，問卷有綜合性和典型性調查兩類。第四，匯總和分析調查數(shù)據(jù)。第五，完成調查報告，包括報告總表和薪資報告兩部分。 和要注意的問題（ 理解 ） （ 1）薪酬調查結果的應用就是薪酬調查報告在薪酬管理工作中的具體使用。 薪酬調查結果的應用主要 有以下方面：第一，檢查組織薪酬現(xiàn)狀的合理性 。第二，確定組織的整體薪酬水平。第三，卻確定組織薪酬結構。第四， 確定各崗位薪酬水平。 （ 2）使用薪酬調查報告需要注意的問題 。勞動力市場的價格是時刻變化的，市場薪酬調查過程具有一定的時間跨度，時間的長短與數(shù)據(jù)的有效性和可信度有密切關系。 。調查中最好包括本組織在人才、產(chǎn)品和市場等方面的競爭對手；低層級職位的調查區(qū)域應選擇與組織地理位置接近的地方；中高級職位調查的區(qū)域應該更大。 。薪酬調查最首要和最關鍵的是職位的可比性，薪酬調查報告的使用者應關注針對職位的調查是否具有統(tǒng)一的標準，其調查對象是否是不同組織工作性質及難度相同的類似職位。 。市場薪酬調查不同僅僅停留在薪酬水平調查的層面上，而必須要對薪酬比例以至整個報酬體系，包括培訓、住房等多個方面作全面的調研分析。 。應了解調查公司調查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，還要注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理方法。 。 調查對象的一致性是數(shù)據(jù)分析具有縱向可比性的前提。 第五章 基本薪酬管理 （識記） （重點） 基本薪酬是以員工勞動的 熟練程度 、 復雜程度 、 勞動強度 及 責任大小 為基準，在充分考慮員工 工齡 、職務 、 技能 、 學歷 和 基本生活費用 的基礎上，按照員工 實際完成的勞動定額 、 工作時間 或 勞動消耗 而計付的勞動報酬。 （應用） 第一，保障功能?；拘匠甑谋举|不是激勵而是保障，基本薪酬應該保障勞動力再生產(chǎn)、發(fā)展和延續(xù)的需要。 第二，穩(wěn)定功能。基本薪酬等級標準確定以后，等級標準和薪酬數(shù)額在相當時期內是固定的或是穩(wěn)定增長的。這是由于基本薪酬設置的出發(fā)點之一就是滿足勞動者對規(guī)避未來風險的心理偏好和維持組織人心的穩(wěn)定。 第三，基準功能?；拘匠晔谴_定其他部分薪酬的基礎和前提， 其他部分薪酬的水平和形式都必須充分考慮基本薪酬的數(shù)量和全體員工的心理承受能力。 （應用） /崗位的基本薪酬。就是主要依據(jù)員工工作的職位 /崗位 來確定其基本薪酬標準。 其特點是 ：基本薪酬與職位 /崗位直接掛鉤，以職位 /崗位定薪。 （技術和能力）為基礎的基本薪酬。就是主要依據(jù)員工的技術或業(yè)務等級來確定其基本薪酬標準。其特點是：基本薪酬與員工的知識和技能相聯(lián)系，使員工個人的能力成為決定其基本薪酬的主要因素。 。就是主要依據(jù)員工的實際業(yè)績決定其基本薪酬標準。其特點是：將基本薪酬與員工績效直接掛鉤，鼓勵員工提高績效，是一種激勵導向薪酬制度。 ，即組合型的基本薪酬。就是根據(jù)實際需要，把影響和決定員工基本薪酬的各種因素進行分解和組合，制定出一定的標準并依次確定員工的 基本薪酬。其特點是：具有靈活性和適用范圍的廣泛性。 組合薪酬制沒有固定格式，但通?？捎苫A薪酬、職務薪酬、效益薪酬、工齡薪酬、各種津貼組合而成。 （識記） （重點） 等級工資制是指根據(jù)勞動要求、工作環(huán)境和勞動者技能等因素劃分等級，并按等級規(guī)定薪酬標準的一種基本薪酬形式。等級工資制主要包括 崗位 /職位等級工資制、技術等級工資制和職能等級工資制等具體形式。 （識記） 崗位等級工資制是等級工資制的一種形式，它是根據(jù)工作崗位或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工工作報酬的一種工資形式。 （ 崗位等級工資制 與 職務等級工資制的性質基本相同，區(qū)別在于我國主要將前者應用于企業(yè)工人，后者應用于 行政管理人員和專業(yè)技術人員 ） （識記） 等級工資制的一種形式，是按照員工所達到的技術等級標準確定工資等級，并依 此 計付員工基本薪酬的一種工資形式。 （ 這種工資制度適用于 技術復雜程度比較高，工人勞動差別較大，分工較粗，及工作物不固定的工種 。技術等級工資是工人工資等級制度的 一種形式 ，其主要作用是 區(qū)分技術工種之間和工種內部的勞動差別和工資差別。 技術等級工資是一種 能力工資制度 ，它的優(yōu)點是 能夠引導企業(yè)工人鉆研技術 ，提高個人的技術水平，缺陷是 不能 把員工的工資 與其勞動績效直接聯(lián)系 起來。 ） （識記） 職能等級工資制是等級工資制的一種形式，是根據(jù)員工所具備的與完成某一 特定崗位等級工作相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資形式。 、形式和實施步驟 （理解） 特點： 一是以崗定薪。即按照員工的工作崗位等級，具體說，就是按照各 工作崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動條件和責任大小等 規(guī)定工資等級和工資標準， 不是按照員工的技術能力規(guī)定工資標準。 員工在哪個崗位工作，就執(zhí)行哪個崗位的工資標準。 二是提職才能提薪（薪酬等級）。 崗位工資制不存在升級問題 ， 工作崗位不變，工資等級就不變，員工只有到高一等級的工作崗位上，才能提高工資等級。 三是員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求。 雖然崗位工資制不制定技術標準，但 各工作崗位都規(guī)定有明確的職責范圍、技術要求和操作規(guī)程，員工只有達到崗位的要求時才能上崗工作。 形式 ： 。 即一個崗位只有一個工資標準，凡是同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資標準，崗位工資標準 由低到高順序排列，形成一個統(tǒng)一的崗位工資標準體系。它反映的只是不同崗位之間的工資差別，