【導讀】蒄蒆蚄肅莀蒅袇袈莆蒄罿膃節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁膁蕆蒁袃羄莃蒀羆膀艿薀蚅羃膅蕿螈膈肁薈羀羈葿薇蝕芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羇肇蒆薄蚆袀莂蚃螈肆羋螞袁衿膄蟻薀肄膀蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄芇螄蚄膇芃莁袆肀腿莀羈芅蒈荿蚈肈莄莈螀芄芀莇袂肇膆蒆羅衿蒄蒆蚄肅莀蒅袇袈莆蒄罿膃節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁膁蕆蒁袃羄莃蒀羆膀艿薀蚅羃膅蕿螈膈肁薈羀羈葿薇蝕芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羇肇蒆薄蚆袀莂蚃螈肆羋螞袁衿膄蟻薀肄膀蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄芇螄蚄膇芃莁袆肀腿莀羈芅蒈荿蚈肈莄莈螀芄芀莇袂肇膆蒆羅衿蒄蒆蚄肅莀蒅袇袈莆蒄罿膃節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁膁蕆蒁袃羄莃蒀羆膀艿薀蚅羃膅蕿螈膈肁薈羀羈葿薇蝕芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羇肇蒆薄蚆袀莂蚃螈肆羋螞袁衿膄蟻薀肄膀蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄芇螄蚄膇芃莁袆肀腿莀羈芅蒈荿蚈肈莄莈螀芄芀莇袂肇膆蒆羅衿蒄蒆蚄肅莀蒅袇袈莆蒄罿膃節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁

　　

【正文】 升及報酬體系的綜合激勵方式 [銷 售人員 ] 【？】采用高額年薪制還是高額提成制？ 企業(yè)的成熟程度 企業(yè)的市場投入水平 看企業(yè)提供的產(chǎn)品特征 [一線生產(chǎn)人員 ] ，搞好勞動的保護，增強員工工作安全感 [管理人員 ] 結合我國企業(yè)實際情況， “晉升 +激勵性薪酬 ”適用于管理人員有效的激勵模式 【單選】晉升對管理人員來說，可能是最具有吸引力的激勵措施 四、團隊激勵 制定清晰的目標 評定團隊等級，提高團隊低位 肯定團隊的成就，及時提高團隊的成就感 培養(yǎng)良好的團隊文化，搞好團隊精神建設 開展活動，增強團隊凝聚力 增加對團隊 確定部門績效指標 職務分析、設定工作要項 對關鍵結果區(qū)域設置績效指標 目標管理的特點 強調系統(tǒng)性 激勵性 重視人的因素 重視成果 目標管理的程序 確定目標 執(zhí)行計劃 過程檢查 自我調節(jié) 設立有效目標體系的原則 有效目標的設置步驟 單選 有效目標的設置是把目標管理過程中最重要的階段 公同商討，確定目標 重新審議，職責分工 有效目標要具體和現(xiàn)實 有適度的靈活性 與主管的權限相一致 含義應該明確 與員工的能力和經(jīng)驗相適應 明確規(guī)劃，協(xié)調一致 配置權力，權責統(tǒng)一 目標管理的實施過程主要包括：確定目標、執(zhí)行目標、評估目標、反饋目標 多選 績效溝通的原則：真誠、及時、針對性、定期、建設性 績效溝通的方式：正式溝通和非正式溝通（溝通貫通全過程） 單選 上級與下級進行一對一的面談溝通是績效溝通中常用而主要的一種方式 溝通在績效管理中起著決定性的作用 多選 績效溝通的內容：工作目標和任務、工作評估、要求與期望 績效考評系統(tǒng)的設計 案例 設計原則 績效考評制度化原則（對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考評，不同級別員工考評要求和重點不同） 責任與權利相結合的原則（必須將績效考評的結果與激勵、獎懲相結合，才能最終促使員工績效的進一步提高） 客觀公正的原則（考評方案要有可操作性，是客觀的、可靠的、公平的，不能參 入考評主管個人好惡） 公開原則（透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感） 溝通原則（提倡考評結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服，誠心接受，并允許其申訴或解釋） 效益原則（反對無實效的走過場、搞形式主義） 績效考核的內容就是 “績 ” 績效考核內容主要內容以崗位的工作職責為基礎來確定的，應遵循 3個原則： 要與企業(yè)文化和管理理念相一致 考核內容要有側重點 不考核與績效無關的內容 簡答 績效考評指標設計的原則 指標的目標原則是簡單 、明確、清晰 應該提倡用最少的指標控制最大的績效結果的成本 受益原則 在素質指標、基本技能指標、發(fā)展?jié)摿χ笜酥g尋求基本的平衡點，簡化績效考評以西 在量化指標、定性指標之間尋求基本的平衡 指標之間保持 工作流程分析 績效特征分析 理論驗證 要素調查，確定指標 指標的修訂 單選 上機考評由直接上級對下屬員工進行考評，直接上級是績效考評的最佳人選 不同考評主體參與考評的優(yōu)點 多選 選擇考評主體的原則 最近相關原則（合格考評主體的理想條件： 熟悉考評客體的工作表現(xiàn)，尤其是本考評周期內，有近距離密切觀察其工作的機會； 了解考評客體的職務性質、工作內容、工作要求及公司政策； 與考評客體的工作高度相關、接觸頻繁； 能將觀察結果轉化為有用的評價信息） 有機結合原則 經(jīng)濟可行原則 科學的考評方法 多選 （一） 行為考評法 單選 交錯排序法（由上級主管按照整體的工作表現(xiàn)從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最 差的；如此循環(huán)） 對偶比較法（不僅僅對一個員工的評價，而且還把每個員工與群體中的其余每一位員工相比較） 強制正態(tài)分布法 記錄考核法（這種方法最簡單） 評級量表法 行為觀察量表法 強迫選擇法 關鍵事件法 行為錨等級評價法 （二） 針對不同考評者的考評方法 主管考評發(fā) 民意測驗法 360176。反饋評價法（主體有：上級、同事、客戶、自我 評價） 全視角考評法 （三） 結果考評法 目標管理法 崗位績效指數(shù)化法 層次分析法 （四） 績效考評的變異方法 雙向評估 增強效力法 平衡記分卡法（羅伯特 ?卡普蘭提出的，是與企業(yè)遠景和戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，從顧客角度、 沒有把其他重要的利益相關者的利益包括在 不適用于橫向比較） 簡答 績效考評系統(tǒng)的操作流程 制定計劃（明確考核的目的和對象） 考評前的技術準備（標準的確定、績效考評方法的選 擇以及考評人員的培訓） 收集數(shù)據(jù)、資料和信息 績效考評的實施（主要任務是對員工的德、 能、勤、績等作出綜合性的評價，并要同員工進行面談） 績效改進（管理者在績效考評中應該知道員工績效差異的原因，并想辦法多做一些改進員工績效的工作） 多選 績效考評中的誤差校正 暈輪效應誤差 考核標準變化不定誤差 趨中誤差 完美主義誤差 過寬、過嚴誤差 記錄效應誤差 個人偏見誤差 自 我比較誤差 近期效應誤差 盲點誤差 績效考評結果的運用 選拔與招聘 人力資源開發(fā)與培訓 報酬方案設計與調整 協(xié)調處理內部員工關系 認識和調動員工潛能 多選 有效的績效考評系統(tǒng)必須達到 5個方面的標準：戰(zhàn)略性一致、效度高、信度強、廣泛的可接受性、明確的指導性 績效考評的改善 組織結構及崗位工作分析 業(yè)務流程與關鍵成功因素 加強績效面談與反饋 員工績效改進輔導 不 同類型員工考評模式 （一） 一般銷售人員 年度與月度業(yè)績的考評 服務能力的考評 能力考評 工作的安全性和規(guī)范性 工作的紀律性 考評方式：實行職能部門經(jīng)理評分和考核小組確認的兩級考 核方式 （二） 中層管理人員 專業(yè)知識和技能的考核 工作經(jīng)驗 管理能力 指導能力 溝通和協(xié)調能力 創(chuàng)新能力 業(yè)績指標 工作紀律 考評方式：宜用 360176?？荚u法 （三） 高層管理人員 領導能力 計劃性 預見性 危機處理能力 管理能力 創(chuàng)新能力 人才培養(yǎng)能力 年度業(yè)績考核 考評方法：用 360176?？荚u法 （四） 技術研發(fā)人員 設計要點 業(yè)績目標不要太多，最多 68個 業(yè)績目標設定要求要符合 SMART 重結果，輕行為 重外評，輕內評 重價值評估，輕產(chǎn)出評估 考評指標和企業(yè)戰(zhàn)略要結合起來 企業(yè)規(guī)模與考評模式 （一） 大型企業(yè) 特點 建立比較完善的員工績效考評體系 人力資源管理的 職能不能有人事部門獨攬 一線經(jīng)理對員工的考評更可能具有間接性 員工素質普遍偏高，在績效考評中也可以吸收每一位員工親自參與進來 論述、多選 （二） 中小型企業(yè) 特點：管理比較靈活、崗位劃分不明確、工作職責變動較大， 根據(jù)自身的特點設計 考評 固定工作團隊 功能團隊 網(wǎng)絡化團隊 多選 績效管理的新發(fā)展 自我管理法 計算機的應用 邊際員工的績效管理（是指那些由于缺乏能力或缺乏做好工作的動力而導致績效水平幾乎處于最低水平的員工） 第十 一章 【多選】目前我國企業(yè)薪酬管理實踐中，存在著兩種對薪酬功能的認識：惟薪酬論和薪酬無效論 【單選】 “全面薪酬戰(zhàn)略 ”是目前發(fā)達國家普遍推行的一種 薪酬支付方式，它源自 20世紀 80年代中期的美國。 【多選】全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。 【多選】貨幣性薪酬體系有固定薪酬和可變薪酬兩部分。 1. 貨幣性薪酬體系： （ 1） 固定薪酬｛基本工資；年度獎金；福利；津貼；在 職消費｝ （ 2） 可變薪酬｛股票期權；股票增值權；受限股票；績 效獎勵計劃；虛擬股票｝ 【多選】非 貨幣性薪酬體系的優(yōu)點： （ 1） 能為貨幣性薪酬計劃提供補充 （ 2） 能使公司激勵計劃的過度更加平穩(wěn) （ 3） 加強公司的經(jīng)營目標 （ 4） 認可突出的績效 （ 5） 適用于大多數(shù)員工 2. 常用的非貨幣性薪酬體系的工具有： （ 1） 通過社交增進感情 （ 2） 商品獎勵 （ 3） 工作用品補貼 （ 4） 個人晉升與自我發(fā)展機遇 （ 5） 帶薪休假 （ 6） 旅游獎勵 （ 7） 象征性獎勵 （ 8） 促進家庭的介入 【論述】試闡述企業(yè)薪酬決策的 p363 總的來說，薪酬決策的主要內容包括薪酬決定標 準、薪酬支付結構、薪酬制度管理 1. 薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。 （ 1） 基于崗位或技能 （ 2） 基于績