淺析煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-資料下載頁
2024-12-15 10:25本頁面
【導讀】 薂羃羋莂蚄螅膄莁螇羈肀莁薆螄肆莀蠆聿荿螁袂芁莈蒁肇膇莇薃袀肅蒆蚅肆罿蒆螈袈芇蒅蕆蟻芃蒄蝕袇腿蒃螂螀肅蒂蒂羅羈蒁薄螈芀蒀蚆羃膆薀螈螆肂蕿蒈羈薈薀螄莆薇螃羀節(jié)薆裊袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀膁蝿肇艿膀葿衿膅艿薁肅肁羋蚄袈羇芇袆蝕蒞芇薆羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肅芄蒀螇罿莃薂羃羋莂蚄螅膄莁螇羈肀莁薆螄肆莀蠆聿荿螁袂芁莈蒁肇膇莇薃袀肅蒆蚅肆罿蒆螈袈芇蒅蕆蟻芃蒄蝕袇腿蒃螂螀肅蒂蒂羅羈蒁薄螈芀蒀蚆羃膆薀螈螆肂蕿蒈羈薈薀螄莆薇螃羀節(jié)薆裊袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀膁蝿肇艿膀葿衿膅艿薁肅肁羋蚄袈羇芇袆蝕蒞芇薆羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肅芄蒀螇罿莃薂羃羋莂蚄螅膄莁螇羈肀莁薆螄肆莀蠆聿荿螁袂芁莈蒁肇膇莇薃袀肅蒆蚅肆罿蒆螈袈芇蒅蕆蟻芃蒄蝕袇腿蒃螂螀肅蒂蒂羅羈蒁薄螈芀蒀蚆羃膆薀螈螆肂蕿蒈羈薈薀螄莆薇螃羀節(jié)薆裊袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀膁蝿肇艿膀葿衿膅艿薁肅肁羋蚄袈羇芇袆蝕蒞芇薆羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肅芄蒀螇罿莃薂羃羋莂蚄螅膄莁螇羈肀莁薆螄肆莀蠆聿荿螁
【正文】 從而提高公司的相關利益。人力資源變化的預測流程是建立現代科學的招聘體系必不可少的 重要 環(huán)節(jié)，它是從傳統(tǒng)的事務性招聘：登廣告、打電話、面談，向現代的有預見性的科學招聘的轉變，是由量到質的改變。 (3)應創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招 聘方法。人員的招聘可以實行外部招聘和內部招聘。外部招聘可以繼續(xù)采用通過傳統(tǒng)媒體和互聯(lián)網發(fā)布招聘信息，去各有關大中專院校等校園進行招聘 ， 到省、市各大人才市場召開招聘洽談會等外部招聘方式挑選合適的人員。其優(yōu)點是候選人較為廣泛，有助于利用外來優(yōu)勢，平息和緩和內部競爭者的緊張關系，為組織帶來新鮮“血液”。在此同時，要加強內部招聘工作。內部現有 員工 是企業(yè)最大的招聘來源。內部招聘的優(yōu)點在于：有利于鼓舞員工士氣 ， 提高其工作熱情，可以更深層次地發(fā)掘現在員工的工作潛力 ， 最大限度地調動其工作積極性；對選聘對象事先就有比較全而的 了解 ， 可以保證選聘工作的正確性； 而且 被聘者了解組織情況， 上任 后便 可迅速展開工作 ， 縮短人員與企業(yè)的磨合期，降低培訓成本； 還 可以縮減招聘費用 ， 以最少的成本來獲得具有更高管理水平和技能水平的人才。因此，在招聘過程中必須權衡利弊，內部招聘和外部招聘相結合，才能 真正地招募到合適的人才。 。 如果說培訓能很好地讓員工為企業(yè)服務的話，那么完善的薪酬體系則能更好地留住人才，它是一個企業(yè)是否有吸引力的主要依據。 每個人都希望自己的工作能夠獲得認可，而 其中最主要的表現方式就是薪酬。設計與管理薪酬制度是人力資源管 理的一項艱巨任務。如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會進入期望 —— 創(chuàng)新的循環(huán)；而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。企業(yè)優(yōu)秀人才流出較多 。 就是和我們的薪酬制度不夠完善有很大的關系。完善的薪酬制度應該包括直接報酬、間接報酬和非金錢性報酬等幾個方面。一是直接報酬。主要指為員工提供的基本工資、加班費、津貼，獎金等。二是間接報酬。主要指員工的福利。現在，企業(yè)大多采用統(tǒng)一的方式。為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險、住房公積金、帶薪假期等福利。三是非金錢性報酬。即用精神“薪酬”增強員工的歸屬感。這樣企業(yè)就能把 員工從主要依賴好的薪資制度轉換出來， 從 而讓員工更多地依賴內在報酬，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 以期望理論為基礎，以崗位等級工資制度的設計理念為指導，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級升到封頂檔級后，根據 年度績效考核結果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力 ”。 第 4 章 總結與展望 (1) 企業(yè)發(fā)展模型 ——— 杠桿模型充分地說明了企業(yè)法人與人力資源的重要作用 , 對企業(yè)發(fā)展研究提供了一種新的思路。同時從我國國民經濟 發(fā)展戰(zhàn)略的角度 , 分析了人力資源在礦業(yè)企業(yè)中的特殊性、重要性 , 有較強的現實意義。 (2) 結合現代人力資本理論、激勵理論、資產評估理論及管理學、經濟學、組織行為學原理等對礦業(yè)企業(yè)人力資源管理進行了研究 , 重點強調礦業(yè)企業(yè)應結合本行業(yè)特點 , 建立現代人才評價機制、培訓機制、激勵機制、流動機制等科學合理的人力資源管理體系 , 以留住、吸引人才 , 特別是高級技術人員和高層管理人員等高級人才。 (3) 礦業(yè)企業(yè)應盡快適應入世后帶來的一系列的變化 , 迎接挑戰(zhàn) , 抓住機遇 , 在充分重視企業(yè)內部現有人力資源的基礎上 , 盡 快提高企業(yè)管理水平 , 提高企業(yè)國際市場競爭力 , 以便吸引國內乃至國外的優(yōu)秀人才。 展望 今后一個時期，是煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路，進行現代企業(yè)制度的重要轉型時期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水 平和科技文化素質，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對于國有煤炭企業(yè)來說，應該加快人力資源管理現代化改革的速度和深度， 使其能成為企業(yè)發(fā)展的強勁的推動力。 參考文獻 [1] 黃昌偉 .國有煤炭企業(yè)如何留住人才 [J].中國煤炭工業(yè) .2021.（ 4） . [2] 張艷麗 .以企業(yè)文化力打造核心競爭力 [J].中國煤炭工業(yè) .2021.（ 5） . [3] 靳天慧 .淺談煤炭企業(yè)人力資源管理 [J].山西煤炭管理干部學院學報 .2021，（ 1） . [4] 譚章祿．煤炭企業(yè)人力資源管 理 [M]．煤炭工業(yè)出版社， 2021(5) [5] 郝潞霞 .論以人為本的人力資源管理 [J].現代管理科學 .2021.（ 6）
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