現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-資料下載頁
2025-04-18 22:59本頁面
【正文】 這一層面的分析是要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。隨著科學技術的發(fā)展，原有的工作內容會發(fā)生很大的變化。作業(yè)層面的分析可以通過以下幾種方式來進行：（1）觀察員工的工作表現(xiàn)。（2）與員工及其直接主管進行團體面談。（3）調查員工技能上的差距。個人層面的分析個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準進行對照，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行對照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。這種分析的信息來源包括業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓需求問卷。為了將來評價培訓的結果和評估未來培訓的需要，對培訓需求的分析應該成為一種定期進行的制度。（二）培訓的實施（1）確立培訓目標培訓目標主要可分為三大類：技能培養(yǎng)目標、知識的傳授、態(tài)度的轉變（2）擬定培訓計劃擬定培訓計劃是培訓目標的具體化和操作化，即根據(jù)既定目標，確定培訓的形式、學制、課程設置方案、課程大綱、教科書與參考書、任課教師、教學方法、考核方式、輔助培訓器材與設施等。制定培訓計劃要兼顧許多具體因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術發(fā)展水平與趨勢、職工現(xiàn)有水平、國家法律法規(guī)和政策、企業(yè)的宗旨與政策等，而最關鍵的因素是企業(yè)領導的管理價值觀和對培訓重要性的認識。（3）選擇受訓者在選擇培訓對象時，必須考慮員工掌握培訓內容的能力和他們回到工作崗位后應用所培訓內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，也是一個重要的效率問題。如果受訓者經過培訓后沒有達到預期的收獲或者他們回到工作崗位后無法把所學內容應用到工作上，這不僅會使員工產生強烈的挫折感，也是對企業(yè)所花費的培訓資源的浪費。三、培訓的形式（一）脫產培訓脫產培訓是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要選派不同層次的有培養(yǎng)前途的員工，集中時間離開工作崗位，到專門的學校、研究機構或其他培訓機構脫產學習。這種培訓比較正規(guī)，一般理論知識的學習比重大，是一種“充電式”的學習，一般限于高層管理者、技術骨干。由于脫產培訓時間長，短期內會對企業(yè)造成一定的影響，培訓成本較高，但由于培訓比較系統(tǒng)化、有深度，所以對提高管理人員和技術人員的素質非常有效，從長期來看，對企業(yè)非常有利。（二）在職培訓在職培訓是員工在企業(yè)內，通過生產實踐進行學習，或在工作過程中利用工余時間由上級領導有組織有計劃地進行培訓。它是企業(yè)培訓的主要形式，從高層管理者到一線員工，都要不斷地進行有效的在職培訓。這種培訓形式一般針對性強，成本低，對生產影響小，對于改善企業(yè)的管理水平、提高員工的技術操作水平以及提高企業(yè)的生產率都非常有效。（三）學徒培訓學徒培訓是在工作中直接培訓后備技術工人的制度，它采用師傅帶徒弟的方式，通過一定時期的實際生產勞動，使學徒掌握生產技能，成為熟練的技術工人。這一培訓方式在我國曾是新員工培訓的主要方式。但隨著科學技術的快速發(fā)展，對員工的素質提出了更高的要求，傳統(tǒng)的學徒培訓制度的弊端越來越明顯，如受訓效果在很大程度上受師傅個人水平的限制，培訓內容有限，難以適應新的經營機制等。（四）業(yè)余學習業(yè)余學習是企業(yè)員工利用工作之外的業(yè)余時間，通過自學或函授教育等形式獲得新知識，進行個人能力開發(fā)。隨著社會的快速發(fā)展和競爭的日益加劇，業(yè)余學習已越來越引起企業(yè)員工的重視。對于員工的這種自我開發(fā)行為，企業(yè)應制定相應的政策予以鼓勵，必要時給參加學習的員工一定的補貼。這樣可以激發(fā)員工的上進心和工作熱情，提高企業(yè)的凝聚力。四、培訓的方法講授法、演示法、討論法、視聽法、角色扮演法、案例法五、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的新趨勢企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢企業(yè)培訓有走向社會化的趨勢企業(yè)培訓向深層次發(fā)展培訓質量成為企業(yè)培訓的生命力第六章工作績效與績效考評一、績效與績效考評的作用（一）、績效的界定與理解員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的考核。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息。便可據(jù)此制定相應的人力資源管理政策與措施，調整和改進其效能。（二）、績效考評的含義與作用績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u又稱為考績，即根據(jù)員工的職務標準來比較和評價員工一段確定期限內對組織的貢獻的一個過程。績效考評的主要作用有：（1）為員工的薪酬調整、獎金發(fā)放提供依據(jù)。（2）為員工的職務調整提供依據(jù)。（3）為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會。（4）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價。（5）讓員工清楚企業(yè)對他的期望。（6）企業(yè)及時準確地獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)政策提供依據(jù)。二、績效考評的類型與方法（一）績效考評的類型：效果主導型、品質主導型、行為主導型（二）制定績效考核標準應遵循的原則：（1）定量要準確。（2）內容要先進合理。（3）不同崗位要求不同。（4）文字應簡潔、通俗。（三）績效考評的方法：等級評估法、目標考評法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法。三、績效考評的效果評價（一）績效考評的誤差因素分析：缺乏客觀性、暈輪效應、嚴格／寬松錯誤、趨中錯誤、近因效應、個人偏見、馬太效應（二）績效考評的效果評價：符合實際、敏感性、可靠性、可接受性、實用性四、日美企業(yè)人力資源管理模式日本企業(yè)人力資源管理模式的基本特點是：重視員工素質和對員工的培訓有限人口和內部提拔終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關系美國企業(yè)人力資源管理模式的基本特點是：注重市場調節(jié)、制度化管理、勞資關系的對抗性。15 /
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