【正文】 些合法的、信譽好的、專業(yè)化程度高的、有豐富工作經驗的機構作為本企業(yè)長期的合作伙伴。企業(yè)還應該制定盡可能詳細、周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為，并要建立企業(yè)內部的人力資源信息系統(tǒng)。在外包合作中，通過系統(tǒng)載體把與企業(yè)有關的信息整理記錄下來，轉化成企業(yè)自己的知識，這樣就使企業(yè)的知識不會因外包商的變動而流失。（三）細化外包職能，精心測算成本在企業(yè)準備實施人力資源管理外包之前，必須進行成本效益分析，以確定某一職能是否真的適合外包。進行成本分析時，首先要確定收費標準是否合理，然后將現(xiàn)有人員完成某個特定任務的人力成本與管理費用，包括員工薪酬福利、培訓費用、所需資源等與外包的成本進行比較，通過比較分析和科學測算，力求實現(xiàn)效益最大化。在進行外包交易時，很多企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機可乘，存在投機主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節(jié)并給出預算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。 （四）加強溝通交流做好與員工的溝通外包業(yè)務直接影響的是人力資源部員工的利益，當某項人力資源人事管理職能外包后，原來負責該項業(yè)務的員工可能被調崗或被辭退，因此，在人力資源管理外包前，企業(yè)管理者應與員工進行充分溝通，做好解釋說明，人力資源部門要從企業(yè)戰(zhàn)略角度闡明外包的重要意義，同時聽取人力資源部員工的意見。應當讓員工了解，企業(yè)已經做好規(guī)劃，已為他們制定了切合實際的發(fā)展方案和培訓計劃，以消除員工的緊張感和壓力感，取得員工的信任和支持，有效推動外包工作的順利開展。企業(yè)應致力于和外包商建立長期合作關系 與外包商建立長期合作關系有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務。但這并不意味著要與某外包商簽訂無限期合約。企業(yè)給予外包商的報酬是以他給企業(yè)帶來的業(yè)績提升為基礎的，而不是以關系為基礎。做好與外包服務商的溝通，讓外包服務商充分了解企業(yè)文化，關注企業(yè)需求，明確雙方的權利與義務，以此降低企業(yè)的風險，避免給企業(yè)造成不必要的損失。（五） 要加強監(jiān)督在外包過程中，企業(yè)應采取有效措施對外包服務商進行監(jiān)督檢查，加強過程指導，建立考核體系和風險預警管理體系， 企業(yè)高層應該經常向員工強調信息數(shù)據對企業(yè)競爭力及員工切身利益的重要性，強化員工的信息安全意識。涉及到企業(yè)核心競爭力的商業(yè)機密必須掌握在企業(yè)管理層的極少數(shù)人手中。企業(yè)應加強網絡安全防護，防止網絡泄密。再次，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來約束服務商的行為，將安全責任寫進外包合同，明確違約賠償事項，防患于未然，以減少企業(yè)的損失。五、人力資源管理外包后，人力資源部門的轉型方向和相關要求 人力資源管理外包后，人力資源部門則可以從他們所必須應該完成的法定性、事務性、繁瑣的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的核心業(yè)務方面。企業(yè)的人力資源部門就可以借助外包實現(xiàn)其功能和職能的轉變，即企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉換，把企業(yè)的人事部的從經營輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經營伙伴的地位。外包以后，人力資源部的業(yè)務只會更專業(yè)、更深化，任務更繁重，地位更重要，工作重點將會更側重于企業(yè)內的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，根據企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應的諸如組織結構、領導力、人才儲備以及與其相適應的激勵機制等管理職能，從經營人力資本的角度來提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)人事部職能和功能的轉變，必然會要求從業(yè)人員轉變角色與之相匹配，即完成從人事事務管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉變，這對從業(yè)人員提出了更高的素質要求。（一） 人力資源從業(yè)人員應該是專才人力資源從業(yè)人員應該是半個勞動法專家，通曉國家勞動法律法規(guī)，并能運用法律知識預防和解決勞動關系問題。同時應該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程，做到理論聯(lián)系實際，以切實提高個人專業(yè)素質和人力資源戰(zhàn)略眼光，使人力資源工作更加職業(yè)化。（二） 人力資源從業(yè)人員應該是通才要想真正實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和管理咨詢者角色的轉變，只是專才還不能勝任，還應該是通才。即人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應該多增加知識的廣度，要精通一門外語，熟知營銷、采購、財務、工程等方面的業(yè)務，多參加一些培訓課程，多方面豐富自己，從而真正發(fā)揮參謀和顧問的作用。結束語“人力資源管理外包”作為新型的人力資源管理模式，隨著我們實踐能力的不斷提高以及配套制度和實施環(huán)境的不斷完善，必將對管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新起到有力的促進作用，也將為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。人力資源管理者應當充分認識到它的利弊，利用其優(yōu)勢，有效防范其風險，才能充分發(fā)揮它的作用，從而不斷提高企業(yè)的管理水平，增強企業(yè)的競爭力。參考文獻［1］Gary Hamelamp。C．K．[M]．哈佛商業(yè)評論,1990 ［2］“人事外包”——人力資源的必經之路[J].世界商業(yè)評論,2004［3］張曄林、[J].南京農業(yè)大學學報,2004(1) ［4］[J].商場現(xiàn)代化,2007(3) ［5］蔣海萍、成因及對策分析[J].經濟研究導刊,2009(14) ［6］[J].現(xiàn)代經濟信息,2009(9)［7］劉存緒、[J].四川改革,2007(10)［8］楊皖蘇、[J].科學與科學技術管理,2004(5) ［9］徐向真、[J].能源技術與管理,2006(1)［10］周曉．初創(chuàng)企業(yè)應如何進行人力資源管理外包[J]．經濟理論研究,2006(10) ［11］Hamel Gary．企業(yè)的核心競爭力[J]．哈佛商業(yè)評論,1990［12］聶有誠．如何選擇人力資源管理外包服務商[J]．人力資源經理人,2006(4）［13］Mary F．Cook著、吳雯芳譯．人力資源管理外包策略[M]．中國人民大學出版社,2003［14］顧海、［J］.現(xiàn)代經濟探討,2004.(08） ［15］關培蘭、［J］.企業(yè)管理（北京）,2003.(02）［16］［J］.職業(yè)時空,2005(08）［17］林枚．基于風險控制的人力資源管理外包策略［Ｊ］．中國人力資源開發(fā),2007（5） ［18］謝哲、朱景琪、易凌峰．人力資源管理外包風險與規(guī)避策略分析［Ｊ］．財經界,200