【正文】 現(xiàn)自身“轉(zhuǎn)型”，從而達到降低人力成本、實現(xiàn)效益最大化的目的。許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法，無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務(wù)性的繁瑣復(fù)雜工作，日復(fù)一日，年復(fù)一年，忙忙碌碌，卻收效甚微，有些公司不熟悉國家關(guān)于勞動和人事方面的相關(guān)法規(guī)政策而與員工發(fā)生糾紛，以致影響公司的發(fā)展；有些公司也會亡羊補牢，迅速招聘或由現(xiàn)有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應(yīng)付甚至不知從何做起。人力資源管理外包正是在這樣的社會大背景下應(yīng)運而生的，它是幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。由于人力資源管理活動的復(fù)雜性，外部服務(wù)機構(gòu)和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長期相互的信任。通過人力資源管理外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對外部服務(wù)機構(gòu)來說具有規(guī)模效益，對公司來說可以降低成本。企業(yè)的需求是人力資源管理的市場。相應(yīng)地，對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其可能性和必要性，而人力資源管理公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理的發(fā)展和技術(shù)的進步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。從某種意義上說，人力資源部擔當著企業(yè)內(nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問以及策略家的角色，但人力資源部的某些事務(wù)性工作在操作上具有基礎(chǔ)性和重復(fù)性、通用性的特點，使得人力資源管理外包成為可能。目前，企業(yè)的人力資源部的任務(wù)，從最高方面來說，人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理，他的主要工作是為企業(yè)制定整個人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、工資和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理、企業(yè)文化設(shè)計等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。目 錄一、人力資源管理外包涵義 1（一） 人力資源管理外包的背景 1（二） 企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀 2二、人力資源管理外包優(yōu)勢及理論分析 2（一）成本經(jīng)濟學理論分析 3（三） 核心競爭力理論 4（四） 相對比較優(yōu)勢理論 4（五） 戰(zhàn)略管理理論 5（六） “木桶原理”理論 5（七） 供應(yīng)鏈管理分析 6三、人力資源管理外包的風險分析 7（一） 不確定性風險 7（二） 選擇外包服務(wù)商的風險 7（三） 潛在的支出成本風險 8（四） 企業(yè)內(nèi)部溝通機制不暢的風險 8（五） 與外包商的溝通與協(xié)調(diào)可能存在問題 8（六） 與外包有關(guān)的法律法規(guī)尚不完善 9（七） 機密泄露的風險 9（八） 員工接受程度的風險 9四、人力資源管理外包的風險防范 10（一） 正確判斷企業(yè)的核心能力 10（二）慎重選擇外包服務(wù)機構(gòu) 10（三）細化外包職能，精心測算成本 10（四）加強溝通交流 11（五） 要加強監(jiān)督 11五、人力資源管理外包后，人力資源部門的轉(zhuǎn)型方向和相關(guān)要求 11（一） 人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是專才 12（二） 人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是通才 12結(jié)束語 12參考文獻 13一、人力資源管理外包涵義 現(xiàn)代美國著名的管理大師P杜拉克曾指出：“在1015年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去?！比肆Y源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該項業(yè)務(wù)的機構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略①,2005。（一） 人力資源管理外包的背景 為了適應(yīng)市場環(huán)境和新技術(shù)的變化，參與世界競爭，許多企業(yè)都積極進行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。但是，這類把握大局的工作并不能代表人力資源部門全部的行為，更多的時候它是作為一個職能部門，為企業(yè)提供必要的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績效考評、勞動關(guān)系等。另外，隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。知識的專業(yè)化使提供這種知識的服務(wù)有可能成為知識產(chǎn)品，通過市場分工實現(xiàn)其價值。當企業(yè)內(nèi)部無力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟性時，人力資源管理外包是一種有效的選擇，即通過長期合約的形式，避免企業(yè)內(nèi)部過高的人力成本和協(xié)調(diào)成本。人力資源管理外包的性質(zhì)更傾向于長期合約。通過建立長期合約，交易雙方可以減少交易中的機會主義，在降低交易成本的同時，降低短期交易帶來的高度不確定性。（二） 企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀 人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”，自引入中國以來，對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊，事過多年之后卻發(fā)現(xiàn)，我們只是實現(xiàn)了概念上的“接軌”，實際內(nèi)容卻一直在“脫軌”， 各種類型的中小型企業(yè)，因為受制于規(guī)模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設(shè)置專門的人力資源部甚至沒有傳統(tǒng)意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。 人力資源部門如何擺脫以上困境，實現(xiàn)真正的世界接軌，充分體現(xiàn)人力資源管理的價值，筆者認為“刪繁從簡”的工作思路，即通過“人力資源管理外包”可以解決這一難題。 早在上世紀70年代，美國就出現(xiàn)了大量的專業(yè)PEO(Professional Employer Organization)公司，這些公司是企業(yè)的聯(lián)合經(jīng)營者，為客戶公司承擔有關(guān)工資發(fā)放、繳納保險、員工檔案、招聘錄用、培訓(xùn)等日常管理工作，專門為企業(yè)提供人事方面的事務(wù)性服務(wù)。二、人力資源管理外包優(yōu)勢及理論分析目前，人力資源管理外包已是大勢所趨。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理領(lǐng)域的競爭能力。本文從經(jīng)濟學理論層面探析人力資源管理外包，希望給時下企業(yè)人力資源管理外包以理論支持。這就為人力資源管理外包的可能性提供了理論依據(jù)。交易成本理論認為企業(yè)在獲得資源投入時，必須對治理結(jié)構(gòu)進行選擇。當依賴內(nèi)部員工時，則把組織等級制度作為治理結(jié)構(gòu)的形式。上述交易成本包括：單位價格，與形成和維持合約及雇傭關(guān)系有關(guān)的預(yù)期成本、與監(jiān)督質(zhì)量以及績效相關(guān)的成本。交易成本經(jīng)濟學理論認為，治理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也不同。當市