【正文】 才有價值，而一旦對供應(yīng)商提供了投資，企業(yè)就處于供應(yīng)商的機(jī)會行為決定的風(fēng)險(xiǎn)中。三、人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)是指當(dāng)企業(yè)把人力資源管理活動的部分或全部內(nèi)容外包的過程中，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性，對企業(yè)自身核心競爭力的識別能力有限，對外包不確定性估測不足，造成實(shí)際外包結(jié)果與預(yù)期結(jié)果不一致，甚至導(dǎo)致整個人力資源管理外包活動失敗的可能性⑧胡玲，［Ｊ］.安徽農(nóng)業(yè)科學(xué),2007(28)。因此企業(yè)對于人力資源也可以通過不同的角度、層面去參與其規(guī)劃。以上是從幾個方面的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論探求人力資源管理外包的依據(jù)。正如華潤物流的負(fù)責(zé)人說，他們?nèi)耸虏块T本來只有一個人負(fù)責(zé)，人少事卻很多。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。如何留住關(guān)鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。 供應(yīng)鏈管理理論在人力資源管理中的應(yīng)用人力資源管理也可以看作是一條供應(yīng)鏈。供應(yīng)鏈包含了企業(yè)內(nèi)部和外部為顧客制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的各職能部門所形成的價值鏈⑥劉兵，[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2006。實(shí)施人力資源管理外包，就是發(fā)現(xiàn)人力資源管理木桶中的短板，將短板抽出來，然后利用外部的專業(yè)人力資源提供商的長板替代短板，這樣木桶的盛水量就有了提高，企業(yè)整體就提升了競爭力。將該原理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中則是：人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)將會影響整個人力資源管理系統(tǒng)的有效性，從而影響企業(yè)的競爭力。 （六） “木桶原理”理論分析“木桶原理”指出，木桶的最大盛水量是由最短的木板決定的。 人力資源已從一般的行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃職能，采用人力資源管理外包可以通過合理的運(yùn)用外部資源，取長補(bǔ)短，幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來，把精力集中在戰(zhàn)略人力資源職能的建設(shè)上，促使企業(yè)對內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，有助于培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力⑤Andrew Campbell，Kathleen Sommers Luchs著，嚴(yán)勇，[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,1999。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的程度，因此，資源配置是企業(yè)的特殊能力。經(jīng)營范圍是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的領(lǐng)域。 （五） 戰(zhàn)略管理理論分析波特戰(zhàn)略管理思想的基本點(diǎn)是對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，他提出用于進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的模型，即進(jìn)入威脅、替代威脅、買方討價還價的能力、賣方討價還價的能力和現(xiàn)有競爭對手的競爭決定了一個產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)以及該產(chǎn)業(yè)的平均利潤率④[J].人力資源,2006(4)。企業(yè)人力資源管理外包也是如此，更多企業(yè)其比較優(yōu)勢在研發(fā)、生產(chǎn)、市場等，而專業(yè)的人力資源提供商其比較優(yōu)勢在于人力資源，能迅速建立健全完善的管理體系，能簡化工作流程，提高工作效率。以自己所長，換自己所需。中國和歐盟都實(shí)現(xiàn)了資源最優(yōu)配置，從而提高各自人民的生活水平。以通俗的例子來說，中國生產(chǎn)的紡織服裝的單位成本小于歐盟生產(chǎn)同類產(chǎn)品的單位成本，同樣歐盟空中客車生產(chǎn)的飛機(jī)比較中國有更小的單位成本。實(shí)踐中，許多企業(yè)正在與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，通過外包管理機(jī)構(gòu)為其提供全面的人力資源管理方案，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源管理在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用，確保突出經(jīng)營重點(diǎn)和提高績效，而人事部門只需要進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和質(zhì)量監(jiān)督，有更多的精力投入到人力資源戰(zhàn)略上去。代表企業(yè)協(xié)調(diào)與外部機(jī)構(gòu)和單位的關(guān)系，處理日常事務(wù)。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)③楊皖蘇，［J］.社會學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2004(05)。所謂“外包”，即組織把某個項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。如果把這些工作“外包”出去，中介機(jī)構(gòu)專業(yè)的團(tuán)隊(duì)會在這些方面具有相對的優(yōu)勢，能夠最大限度的維護(hù)單位的合法利益，從而既降低人力資源管理的隱性成本。通過“外包”可以降低人力資源管理中的隱性成本外包是將事務(wù)性工作交由專業(yè)機(jī)構(gòu)代理，降低了單位在處理這些事務(wù)時因政策把握不準(zhǔn)確業(yè)務(wù)操作不熟練所造成的不必要損失，同時規(guī)避了這方面的風(fēng)險(xiǎn)，其降低的隱性成本是顯而易見的。如果將這部分工作“外包”出去，由獵頭公司協(xié)助招募高級人才，通過人才中介機(jī)構(gòu)招聘初級人才。例如：人力資源部經(jīng)常性的為人才招聘奔波，在招聘工作上耗費(fèi)了大量的時間和精力，成本極高但效果又不是很好。國外人力資源管理人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)中小企業(yè)的比例在1比30左右②趙曙明，［J］.經(jīng)濟(jì)學(xué)研究,.2004(1)。但是，在國內(nèi)很多企業(yè)都沒有這樣的配備。通過“外包”可以降低人力資源管理中的顯性成本行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性活動的支出等占人力資源管理支出的相當(dāng)大的一部分，在一個企業(yè)里，要設(shè)置配套的各種專業(yè)人力資源管理人員，代價是相當(dāng)龐大的。 通過外包獲得專業(yè)人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源職能產(chǎn)生的交易成本是不同的。交易成本還包括服務(wù)商的機(jī)會主義行為所帶來的成本。當(dāng)獲得投入的質(zhì)量相同時，企業(yè)將選擇總的交易成本最小的治理結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)依賴外部服務(wù)商時，則把市場合約作為治理結(jié)構(gòu)形式。 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)為理解人力資源管理外包在何種情況下能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來利益提供了一個很好的分析框架。 （一）成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析 成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論根據(jù)交易成本理論，通過制度和合約的安排，企業(yè)內(nèi)的某些職能工作也可以通過市場交易來完成，當(dāng)然也包括人力資源管理的某些職能。如今，人力資源管理外包這一當(dāng)前國際流行的思潮也影響到國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理。事實(shí)也一再證明，如果要讓企業(yè)保持長盛不衰的核心競爭能力，就不妨把那些外包商可以更好完成的事情，毫不遲疑地外包出去。經(jīng)過多年發(fā)展，人力資源管理外包這一業(yè)務(wù)在西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)已比較成熟，而在我國才剛剛起步，但發(fā)展勢頭良好，一些企業(yè)已經(jīng)開始全面與人力資源管理外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，取得了明顯的效果。人力資源管理外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務(wù)性的非核心業(yè)務(wù)委托專業(yè)的人力資源管理外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，通過人力資源管理外包，企業(yè)把不具有競爭優(yōu)勢的非核心業(yè)務(wù)剝離出去，集中優(yōu)勢資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢”的核心業(yè)務(wù)，這樣人事部門就可以輕裝上陣，專門開展人力資源開發(fā)、提升企業(yè)價值等戰(zhàn)略性工作，真正實(shí)