【正文】 中發(fā)展戰(zhàn)略的效果進(jìn)行評估，是戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)。 －－事后評估是對發(fā)展戰(zhàn)略實施后效果的評估。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合戰(zhàn)略期內(nèi)每一年度工作計劃和經(jīng)營預(yù)算完成情況，側(cè)重對戰(zhàn)略執(zhí)行能力和執(zhí)行效果進(jìn)行分析評價。 －－在發(fā)展戰(zhàn)略評估過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取定性與定量相結(jié)合、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方法。 －－發(fā)展戰(zhàn)略制定與實施過程中存在的問題和偏差，應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行內(nèi)部報告，并采取措施予以糾正。（二）要根據(jù)監(jiān)控情況持續(xù)優(yōu)化發(fā)展戰(zhàn)略 戰(zhàn)略的不變與調(diào)整的關(guān)系 企業(yè)在開展戰(zhàn)略監(jiān)控和評估過程中，發(fā)現(xiàn)下列情況之一的，應(yīng)當(dāng)調(diào)整、優(yōu)化發(fā)展戰(zhàn)略： 一是經(jīng)濟形勢、產(chǎn)業(yè)政策、技術(shù)進(jìn)步、行業(yè)競爭態(tài)勢以及不可抗力等因素發(fā)生較大變化，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有較大影響； 二是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理發(fā)生較大變化，確有必要對發(fā)展戰(zhàn)略作出調(diào)整。 發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整牽一發(fā)而動全身，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的權(quán)限和程序進(jìn)行。 第一，各戰(zhàn)略執(zhí)行單位提出各自的戰(zhàn)略規(guī)劃評估報告和修訂意見； 第二，戰(zhàn)略管理部門匯總各單位意見，并提出修訂后的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃草案； 第三，戰(zhàn)略委員會對修訂后發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃草案進(jìn)行評估論證，向董事會提出發(fā)展戰(zhàn)略建議方案； 第四，企業(yè)董事會嚴(yán)格審議戰(zhàn)略委員會提交的發(fā)展戰(zhàn)略建議方案。按公司章程規(guī)定，董事會審議通過的方案須報經(jīng)股東（大）會批準(zhǔn)的，還應(yīng)履行相應(yīng)的程序； 第五，戰(zhàn)略管理部門將批準(zhǔn)的新發(fā)展戰(zhàn)略，下發(fā)各戰(zhàn)略執(zhí)行單位遵照執(zhí)行。 （三）要搶抓機遇順利實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的運作大于戰(zhàn)略調(diào)整與優(yōu)化 當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境尤其是所從事行業(yè)的競爭狀況發(fā)生重大變化時，或當(dāng)企業(yè)步入新的成長階段需要對生產(chǎn)經(jīng)營與管理模式進(jìn)行重大戰(zhàn)略調(diào)整時，企業(yè)必須選擇新的生存與發(fā)展模式，即戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。 企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型不是戰(zhàn)略的局部調(diào)整，而是各個戰(zhàn)略層次上的方向性改變。 －－海爾從產(chǎn)品制造企業(yè)向高端制造服務(wù)型企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型； －－吉利汽車從低端汽車產(chǎn)品向中端產(chǎn)品的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型等。發(fā)展戰(zhàn)略案例 （1）雷曼兄弟 （2）青島啤酒的戰(zhàn)略 （3）東風(fēng)本田“小市場 大份額“第五章 企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號－－人力資源第一節(jié) 人力資源對企業(yè)發(fā)展的意義 企業(yè)人力資源是指企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工。意義： 第一，良好的人力資源管理制度和機制是增強企業(yè)活力的源泉。 健全和實施良好的人力資源管理制度與機制，企業(yè)可以實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，企業(yè)自然就活了。 第二，良好的人力資源管理制度和機制是提升企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。 人才就是效率，人才就是財富。無數(shù)事實證明，一個企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營成敗，很大程度上取決于人力資源。 “百年老店”經(jīng)久不衰的根本原因在于良好的人力資源政策，在于打造了一支結(jié)構(gòu)合理、分工明確、運行有效、積極向上的精英團(tuán)隊。 第三，良好的人力資源管理制度和機制是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動力。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運行機制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會失誤；有了良好的人力資源制度和運行機制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實，實現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。第二節(jié) 人力資源指引的主要內(nèi)容 人力資源指引的主要內(nèi)容包括：制定指引的必要性和依據(jù)，人力資源管理的范疇、人力資源管理中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的主要風(fēng)險以及人力資源的引進(jìn)、開發(fā)、使用和退出等，分為三章共十四條。 核心是如何建立一套科學(xué)的人力資源制度和機制。 （1）不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的合理配置和布局； （2）切實做到人盡其才，充分發(fā)揮人力資源的作用； （3）強化激勵機制，增強人才活力； （4）合理引進(jìn)和開發(fā)人才，用好和盤活現(xiàn)有人才； （5）強化人力資源風(fēng)險管理，全面提升管理團(tuán)隊、專業(yè)技術(shù)人才和全體員工的創(chuàng)造力，切實做到使每位員工都投身于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之中。 重要領(lǐng)域是決策層和執(zhí)行層的高管團(tuán)隊建設(shè)。 一個從事實業(yè)且提供高科技產(chǎn)品的企業(yè)，在人力資源管理中，應(yīng)凸顯專業(yè)技術(shù)人員團(tuán)隊的重要性。 第三節(jié) 人力資源管理的主要風(fēng)險（一）人力資源指引第三條明確指出了人力資源管理至少應(yīng)當(dāng)關(guān)注三個方面的重要風(fēng)險： （一）人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)機制不健全，可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。 這一風(fēng)險側(cè)重于企業(yè)決策層和執(zhí)行層的高管人員。 （二）人力資源激勵約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，可能導(dǎo)致人才流失、經(jīng)營效率低下或關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄漏。 這一風(fēng)險側(cè)重于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，特別是掌握企業(yè)發(fā)展命脈核心技術(shù)的專業(yè)人員。掌握企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)秘密，甚至國家秘密的專業(yè)人才，是企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵“資源”。 （三）人力資源退出機制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或企業(yè)聲譽受損。 這一風(fēng)險側(cè)重于企業(yè)辭退員工、解除員工勞動合同等而引發(fā)的勞動糾紛。第四節(jié) 人力資源管理的主要風(fēng)險（二） （1）“洛佩斯”之爭 （2）三名跳槽碩士竊密獲刑 （3）跳槽員工涉嫌竊密被重判 （4）美國華人夫婦遭通用指控竊密 奇瑞牽累其中第五節(jié) 人力資源的引進(jìn)與開發(fā)的風(fēng)險控制（一） 無論是新設(shè)立企業(yè)還是存續(xù)企業(yè)，為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，都會遇到人力資源引進(jìn)和開發(fā)問題。 人力資源作為企業(yè)總體資源的組成部分，與其他資源有機結(jié)合在一起，共同促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。（一）控制引進(jìn)開發(fā)風(fēng)險的總體要求 －－從量上看，人力資源的引進(jìn)要依據(jù)年度人力資源需求計劃； －－從質(zhì)上看，人力資源引進(jìn)要符合相關(guān)能力框架、知識結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)； －－從層次上看，人力資源的引進(jìn)要注意區(qū)分高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一般員工。 －－人力資源的開發(fā)也應(yīng)依據(jù)上述相應(yīng)的管理要求。 －－優(yōu)勢吸引優(yōu)秀人才，且自然形成無形的巨大人才儲備。 （二）引進(jìn)與開發(fā)風(fēng)險的具體的控制 高管人員的引進(jìn)與開發(fā) 高管人員引進(jìn)與開發(fā)的風(fēng)控應(yīng)當(dāng)處于首要位置。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定高管人員引進(jìn)計劃，并提交董事會審議通過后實施。 董事會在審議高管人員引進(jìn)計劃的考量標(biāo)準(zhǔn)。 －－在引進(jìn)高管人員過程中，還要堅持重真才實學(xué)、不唯學(xué)歷。 －－應(yīng)當(dāng)關(guān)注高管人員的引進(jìn)是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，是否符合企業(yè)當(dāng)前和長遠(yuǎn)需要，是否有明確的崗位設(shè)定和能力要求，是否設(shè)定了公平、公正、公開的引進(jìn)方式。 －－企業(yè)引進(jìn)的高管人員必須對企業(yè)所處行業(yè)及其在行業(yè)的發(fā)展定位、優(yōu)勢等有足夠的認(rèn)知，對企業(yè)的文化和價值觀有充分的認(rèn)同；必須具有全局性的思維，有對全局性、決定全局的重大事項進(jìn)行謀劃的能力；必須具有解決復(fù)雜問題的能力；必須具有綜合分析能力和敏銳的洞察力，有廣闊的思路和前瞻性、寬廣的胸懷等；必須精明強干并具備奉獻(xiàn)精神； 在高管人員開發(fā)過程中，要注重激勵和約束相結(jié)合，創(chuàng)造良好的干事業(yè)的環(huán)境。 －－讓他們的聰明才智充分顯現(xiàn)，使其真正成為企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者。 第六節(jié) 人力資源的引進(jìn)與開發(fā)的風(fēng)險控制（二） 專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)與開發(fā) 專業(yè)技術(shù)人員特別是核心專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的動力。 在企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員不能滿足發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)要注重通過各種方式大膽引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員為我所用。 專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)，既要滿足企業(yè)當(dāng)前實際生產(chǎn)經(jīng)營需要，同時又要有一定的前瞻性，適量儲備人才，以備急需； 專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)，既要注重專業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)、科研能力，同時也應(yīng)注意其道德素質(zhì)、協(xié)作精神以及對企業(yè)價值觀和文化的認(rèn)同感；同時關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)心、責(zé)任感和使命感。（保守商業(yè)技術(shù)協(xié)議） 專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)，要注重知識持續(xù)更新，開展各種專題培訓(xùn)等繼續(xù)教育，幫助專業(yè)技術(shù)人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。 要建立良好的專業(yè)人才激勵約束機制，努力做到以事業(yè)、待遇、情感留人。 專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)，既要滿足企業(yè)當(dāng)前實際生產(chǎn)經(jīng)營需要，同時又要有一定的前瞻性，適量儲備人才，以備急需；第七節(jié) 人力資源的引進(jìn)與開發(fā)的風(fēng)險控制（三）一般員工的引進(jìn)與開發(fā) 一般員工引進(jìn)與開發(fā)的特點： －－占據(jù)企業(yè)人力資源的大部分，主要在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一線。 －－流動性強，為企業(yè)年度人力資源引進(jìn)工作的重要內(nèi)容。 為確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)年度人力資源計劃和生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，通過公開招聘方式引進(jìn)一般員工。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循國家有關(guān)法律法規(guī)的要求，注意招收那些具有一定技能、能夠獨立承擔(dān)工作任務(wù)的員工，以確保產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。 在經(jīng)濟發(fā)展迅速、環(huán)境變化較快的今天，企業(yè)要根據(jù)組織生產(chǎn)經(jīng)營需要，不斷拓展一般員工的知識和技能，加強崗位培訓(xùn)，不斷提升一般員工的技能和水平。 要善待一般員工，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)、保險保障標(biāo)準(zhǔn)等方面嚴(yán)格按照國家或地區(qū)要求辦理，努力營造一種寬松的工作環(huán)境，避免精神障礙和勞資糾紛（富士康）。海爾人力資源管理與開發(fā) （1）提出“賽馬不相馬”、“人人都是人才”的理念； （2）推出“部長競聘上崗”、“農(nóng)民合同工當(dāng)上車間主任”等大量案例； （3）構(gòu)造“人才自薦與儲備系統(tǒng)”、“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”“末位淘汰”等管理機制。 第八節(jié) 人力資源的使用與退出的風(fēng)控（一） 人力資源的使用與退出是人力資源管理的重要組成部分。（一）總體原則 良好的人力資源使用機制，可以促進(jìn)企業(yè)員工隊伍充滿活力，保證員工連續(xù)的職業(yè)生涯，并有利于企業(yè)人力資源符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 應(yīng)當(dāng)建立和完善人力資源激勵約束機制，從戰(zhàn)略層面、管理層面，理性對待人力資源退出，致力促進(jìn)企業(yè)人力資源系統(tǒng)良性循環(huán)。（二）具體措施 依托專業(yè)的、集成的、協(xié)同化、網(wǎng)絡(luò)化的工具（如ERP）來進(jìn)行人力資源使用與退出管理 －－松下電器人力資源管理案例分析 人力資源的使用 企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置并科學(xué)運用業(yè)績考核評價機制。 －－不斷改進(jìn)、完善考核評價指標(biāo)體； －－確?？己嗽u價“公平、公開、公正”； －－人力資源的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)著重運用于改進(jìn)工作績效、薪酬及獎金的分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為員工退出的重要依據(jù)等多方面。 －－要建立以績效為核心的分配激勵制度 －－要完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度； －－堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，多種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配； －－薪酬安排與員工貢獻(xiàn)相協(xié)調(diào)，打破“大鍋飯”體制，充分體現(xiàn)干好干壞不一樣。 －－有的企業(yè)不同程度地存在著“一個干的，一個看的，一個搗亂的，但工資待遇一樣的”現(xiàn)象，非常危險。第九節(jié) 人力資源的使用與退出的風(fēng)控（二） 科學(xué)的薪酬構(gòu)成 薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬。 （1）基本薪酬的目的是保證員工的基本生活，屬于心理學(xué)上的保健因素，參照的是行業(yè)發(fā)展水平； （2）可變薪酬的目的是激勵員工，屬于心理學(xué)上的激勵因素，參照的是員工的業(yè)績水平； （3）間接薪酬則一方面體現(xiàn)了法律法規(guī)對勞動者權(quán)益的保護(hù)，另一方面也體現(xiàn)了一個公司的實力水平。(包括年金) 目前大部分的中小企業(yè)則省略了間接薪酬，其薪酬走向兩種極端：極其偏重基本薪酬和極其偏重可變薪酬，這是極其不合理的。 所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，一定要綜合考慮法律法規(guī)、行業(yè)水平、企業(yè)實力和關(guān)工的業(yè)績水平，在基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬之間確定合理科學(xué)的比值，才能真正起到有效的激勵作用。 要改革人力資源使用制度和機制 （1）要注意發(fā)揮企業(yè)福利的重要作用，既吸引企業(yè)所需要員工、降低員工的流動率，同時激勵員工、提高員工士氣及對企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠度。 （2）在人才的使用過程中注意通過對人才壓擔(dān)子、給路子、搭梯子，貢獻(xiàn)認(rèn)可、標(biāo)桿樹立、職務(wù)晉升等策略與手段，創(chuàng)新激勵保障機制，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性，促進(jìn)人才的快速成長和價值實現(xiàn)。 （3）真正做到量才適用、人事相宜。 －－什么等級的人就安排什么等級的事。切實做到人才使用科學(xué)合理，既使人才感到輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激勵人才奮發(fā)進(jìn)取的精神。 （4）要尊重人才成長規(guī)律，善于克服人力資源管理的“疲勞效應(yīng)”。在人才發(fā)展最好時，要適時地調(diào)整崗位和職位（輪崗），使之始終處于亢奮期和臨戰(zhàn)狀態(tài)。第十節(jié) 人力資源的使用與退出的風(fēng)控（三） 人力資源的退出 建立企業(yè)人力資源退出機制是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求。 （1）人力資源只進(jìn)不出，人力資源就會造成滯脹，嚴(yán)重影響企業(yè)有效運行。 （2）實施人力資源退出，可以保證企業(yè)人力資源團(tuán)隊的精干、高效和富有活力。 －－退出路徑：自愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職、提前退休、離崗轉(zhuǎn)崗等。 －－作用：實現(xiàn)不適合于企業(yè)戰(zhàn)略或流程的員工直接或間接地退出，讓更優(yōu)秀的人員充實相應(yīng)的崗位。 －－真正做到“能上能下、能進(jìn)能出”，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 （3）人力資源退出機制與優(yōu)秀人才跳槽。 風(fēng)險防范：人力資源的退出必須以科學(xué)的績效考核機制為前提，同時還需要相關(guān)的環(huán)境支撐。 第一，要在觀念上將人員退出機制納入人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)文化之中，使人力資源退出從計劃到操作成為可能，同時獲得員工的理解與支持。 第二，要建立科學(xué)合理的人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源退出機制程序化、公開化，有效消除人力資源退出可能