【正文】 , H3 C　　核心才能 Core petence〕的意義為企業(yè)優(yōu)于別人且為別人無法取代的才能這是企業(yè)的重要無形資產(chǎn)。從角度看企業(yè)真正想要做想要全力投入的事業(yè)領(lǐng)域而且在某些情況下表現(xiàn)非常好的才能。這種才能也具備價(jià)值可以創(chuàng)造績效與利潤的才能。: L1 W7 v2 C+ X7 @9 d9 O! y9 c。 U/ x r9 P　　例如一家零件供貨商當(dāng)同業(yè)的交都是訂貨后三天交貨而這家工廠可以在第二天交貨這就是這家工廠的核心才能。以半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)而言臺(tái)積電的不良率遠(yuǎn)低于及業(yè)界的水準(zhǔn)這就是臺(tái)積電的核心才能之一。2 W l8 }5 A( W6 ~ `1 w Y9 e39。 t7 C39。 p u　　一般而言短交低本錢快速響應(yīng)系統(tǒng)高度的顧客滿意極低的不良率快速的研發(fā)上時(shí)間不斷自我創(chuàng)新的才能高度共識(shí)的企業(yè)文化靈敏的財(cái)務(wù)理等都是企業(yè)的核心才能。 D( M。 Q J T, x7 n c5 K j S5 z, O( T j2 K3 T, K　　核心才能是企業(yè)的競爭利器缺乏核心才能的終將被所淘汰有些早擁有很好的核心才能但當(dāng)出現(xiàn)更新、更好、更廉價(jià)的時(shí)舊的核心才能就不能再稱為核心才能。核心才能代表整體的創(chuàng)新才能也反響對(duì)環(huán)境的適應(yīng)力及的競爭力核心才能的理成為現(xiàn)代經(jīng)營者的重要課題。4 l8 Z F3 o39。 L( I2 r$ O* c U7 X6 ] k　　 Marketing3 p3 [! L! U5 h39。 O5 j I: n E1 f U( g0 `* e　　直效行銷 Direct Marketing 〕意即制造商或零售商不透過店鋪等零售據(jù)點(diǎn)直接將販?zhǔn)劢o消費(fèi)者使通路階層降至零階或一階減少中間費(fèi)用為消費(fèi)者獲得較低價(jià)格也為自己創(chuàng)造較大利潤。 Z6 x8 E$ \ \3 f。 { U8 d0 `. _9 D \* t+ ~! l q) m　　直效行銷的方式包括了郵購、 購物、購物、網(wǎng)絡(luò)購物、以及訪問購物或一般所稱的直銷組織購物如今所盛行的顧客關(guān)系理CRM〕其實(shí)也根源于此。直效行銷的共通關(guān)鍵在于確實(shí)掌握、分析、運(yùn)用顧客理數(shù)據(jù)庫包括顧客的購置履歷與個(gè)人資料有效區(qū)隔并顧客的需求與再購的頻率并依此制定有效的促銷方案。 d1 J$ w8 Q, S! g, d( p N+ |: f2 |G　　除了根據(jù)客戶根本資料的區(qū)隔外透過顧客資料的累積與購置紀(jì)錄可將顧客區(qū)分為固定客戶、離客戶、潛在客戶等類別根據(jù)購置金額分為A、B、C各種等級(jí)再依其習(xí)慣與需求以DM、、 、促銷活動(dòng)、會(huì)員制等方式進(jìn)展新的推介與老的促購。6 t) Y7 q0 o* ~+ j g+ A0 F6 n39。 L! e, l |4 b1 |　　在實(shí)際運(yùn)作上直效行銷的問題是接觸與配送直效行銷者必須打破顧客摸不到無法產(chǎn)生實(shí)體觸感的障礙并在最短時(shí)間內(nèi)以最低的本錢將貨物配送到客戶手中滿足客戶的需求。全世界最成功的直效行銷者就是亞馬遜網(wǎng)絡(luò)書店但其配送本錢使其持續(xù)處于虧損狀態(tài)這是直效行銷者不得不考量的問題。4 z39。 I+ W。 ~. |39。 y: l0 A。 u! h nh　　 Marketing39。 v. x. I3 u39。 \ R( N G C5 G6 b。 R4 B4 d2 e39。 ^9 P9 \* c　　體驗(yàn)行銷 Experiential Marketing 〕站在消費(fèi)者的感官Sense〕、情感Feel〕、考慮Think〕、行動(dòng)Act〕、聯(lián)想Relate〕五個(gè)面向重新定義、設(shè)計(jì)行銷作為的一種考慮方式此種考慮方式打破傳統(tǒng)上理性消費(fèi)者」的假設(shè)認(rèn)為消費(fèi)者消費(fèi)時(shí)是理性與感性兼具的消費(fèi)者在消費(fèi)前、消費(fèi)時(shí)、消費(fèi)后的體驗(yàn)才是購置行為與品牌經(jīng)營的關(guān)鍵。當(dāng)咖啡被當(dāng)成貨物」modities〕販賣時(shí)一磅賣三百元；當(dāng)咖啡被包裝為商品時(shí)一杯就可以賣二十五元；當(dāng)其參加了效勞在咖啡店中販賣一杯最少要三十五元至一百元；但如能讓顧客體驗(yàn)咖啡的香醇與生活方式一杯就可以賣到一百五十元甚至好幾百元。星巴克Starbucks〕真正的利潤所在就是體驗(yàn)」Experiences〕。* u m z I$ | y7 f( Q[0 W, k( g1 \: J* Z* j! R　　在施特博士Bernd H. Smitt〕所提出的理中行銷工作就是透過各種體驗(yàn)媒介包括溝通廣告為其之一〕、識(shí)別、共同建立品牌、環(huán)境、網(wǎng)站、消費(fèi)者刺激消費(fèi)者的感官、情感引發(fā)消費(fèi)者的考慮、聯(lián)想并使其行動(dòng)與體驗(yàn)并經(jīng)由消費(fèi)體驗(yàn)不斷傳遞品牌或的好處。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與ICQ盛行消費(fèi)者的使用經(jīng)歷將以十倍速傳遞因此讓消費(fèi)者有愉快的消費(fèi)體驗(yàn)將是品牌與成長的關(guān)鍵。一些常見的人事理理, 人事哈克曼奧爾德姆的工作特性理：4 ?4 ^$ o _1 }0 @1 A u |1 I當(dāng)員工在三種主要心態(tài)感受到工作的意義、感受到對(duì)工作的責(zé)任、理解活動(dòng)的結(jié)果〕下工作時(shí)將產(chǎn)生四種好的結(jié)果:即高度的內(nèi)在工作積極性、高質(zhì)量的工作績效、對(duì)工作高度滿意、辭職率和缺勤率低。也就是說只有高度重視和望個(gè)人成就并滿足于組織環(huán)境的人才會(huì)對(duì)用這五個(gè)核心度描繪的工作作出積極的反映。* N8 U9 k3 z2 p. @2 M( G, \39。 z2 Q \7 A: t) c無領(lǐng)袖討7 f39。 s! p/ { T( D+ t39。 [ n3 r9 \主持測(cè)試者給參試者一個(gè)與工作有關(guān)的題目讓他們就這個(gè)題目展開討。沒有事先指定誰來主持討 }* h. ? G ` m+ q5 q) Q由幾位觀察員根據(jù)每個(gè)參試者的表現(xiàn)從主動(dòng)性、說服性、表達(dá)才能、自信程度、抗拒壓力的才能、人際交往等方面進(jìn)評(píng)分。理證明運(yùn)用這種可以比較準(zhǔn)確地判斷推測(cè)出一個(gè)人今后可能具有的理才能。5 U( k/ j/ N: k/ }) b v7 ^ y* Q N) Yh |: h6 k( P+ C理中的“皮格馬得翁〞/ o2 f) q! `4 Y6 Q3 @( I) r* x2 c假設(shè)理人員的望高其下屬的消費(fèi)率就可能是的；假設(shè)望低其下屬的消費(fèi)率就可能是不佳的。$ GG39。 Z6 b) ~8 s/ q, ]7 O) a6 |0 G. ^* } ~6 L0 ]) E制造失敗綜合癥7 T8 D. q3 J0 v B研究證實(shí)組織中存在一種“失敗綜合癥〞這是一種非成心傷害——從差到最差的螺旋開展過程。在開始前上司與下屬一般都會(huì)努力建立一種積極或至少是中性的關(guān)系。引發(fā)制造失敗綜合癥的往往是比較小的或不易覺察的。如遞交了一份不合要求的。或者僅僅是因?yàn)榕c工作績效無關(guān)的這位上司的個(gè)人原因或社會(huì)原因?qū)е铝伺c該雇員的疏遠(yuǎn)關(guān)系。作為對(duì)引發(fā)的反響該上司加強(qiáng)對(duì)該雇員的監(jiān)視理。給予更多的詳細(xì)在行動(dòng)過程中花更多的時(shí)間爭。該下屬開始感覺到上司對(duì)他缺乏信心覺得自己不是與上司關(guān)系比較嚴(yán)的圈子中的一員。開始從感情上疏遠(yuǎn)上司對(duì)工作表現(xiàn)出退縮的態(tài)度。也可才能爭改變上司對(duì)他的印象但由于做得太過或者跑得太快以致于沒有效用。該上司將這種由于要求過高或?qū)嶒?yàn)所造成的問題看成是該下屬判斷力差、工作才能缺乏的征兆。假設(shè)該下屬作出好的績效該上司要不就是不成認(rèn)要不就是認(rèn)為這是碰運(yùn)氣的結(jié)果。他限定該下屬的判斷才能抑制他的社會(huì)聯(lián)絡(luò)越來越公開地說明他對(duì)該下屬缺乏信心。該下屬感到非常促不被賞識(shí)。對(duì)上司及工作表現(xiàn)得越來越疏遠(yuǎn)。甚至采取無視指的態(tài)度公開與上司爭吵。總之他機(jī)械地做著工作將更多的精力用于自我保護(hù)。防止與上司接觸將所有的非日常都交給上司去做。該上司感到沮喪并且證實(shí)該下屬確實(shí)是個(gè)績效不佳者。他以自己的語言和行動(dòng)表示了這種看法。該下屬更減弱了自信和迅速反響力。當(dāng)非常嚴(yán)重的時(shí)候該上司在互相關(guān)系中就壓制和控制了該下屬。如不是很嚴(yán)重那么該上司只是防止與該下屬接觸不再給他安排日常工作。由于他的做法該下屬會(huì)帶著沮喪、受挫事憤怒的情緒停工或離任。 g5 ? s, H4 Q8 b。 g2 K, Z5 {: Z Y3 T( S9 o, k高層理人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度, E5 Z) ? o3 b n+ A5 m9 S高層理人員的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)償系統(tǒng)是由根本工資、短獎(jiǎng)勵(lì)方案和長獎(jiǎng)勵(lì)方案、普通員工福利和高層理人員特別福利或津貼這五個(gè)要素組成。, ]) ?r+ x2 k( o0 U4 G2 ^0 T人們發(fā)現(xiàn)凡能在競爭中取勝的都有兩個(gè)共同的特點(diǎn)：高級(jí)理人員具有長的戰(zhàn)略目光；高層理班子具有穩(wěn)定性。根據(jù)這兩個(gè)特點(diǎn)來制訂高層理人員的總體報(bào)償方案。8 w5 U! o! ~ h) I/ ^0 o短年度〕獎(jiǎng)勵(lì)方案可以促進(jìn)現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用。這類獎(jiǎng)金大多以現(xiàn)金方式立即支付。在國外某些大型企業(yè)理人員所得獎(jiǎng)金相當(dāng)于其根本工資的50—60第二層為4045第三層為3540第四層為3040。員工為2025。: v P! k( j( Y7 z7 m) M* s8 x8 |9 I! l Q文化驚愕現(xiàn)象) B0 o39。 @+ S39。 S+ `/ d0 C3 F一般來說駐外員工在抵達(dá)客地后的4個(gè)月到6個(gè)月時(shí)間內(nèi)就有可能產(chǎn)生“文化驚愕〞現(xiàn)象：思念家鄉(xiāng)感到無聊退縮睡眠過度茶飯不香煩躁夫妻關(guān)系緊張對(duì)當(dāng)?shù)厝水a(chǎn)生反感喪失進(jìn)展有效工作的才能產(chǎn)生心理性的生理不適等。這是因?yàn)榭途雍Ｍ獾膯T工會(huì)經(jīng)常感到孤獨(dú)無援所以精感到緊張。8 xv3 c, O( M: y* ~ nB3 P, vG. ]理型職業(yè)錨 q. @: ~1 x T+ m. J有些人將理作為自己的職業(yè)目的詳細(xì)的技術(shù)工作或職能工作僅被看成是通向更高的全面理層的道路上的必經(jīng)階段。自己看到了在一個(gè)或多個(gè)職能領(lǐng)域展現(xiàn)才能的必要性但沒有一個(gè)職能領(lǐng)域讓他們長呆下去。他們的職業(yè)經(jīng)歷使之相信他們具有升任總經(jīng)理所需的技能和價(jià)值觀?？梢园岩韵氯N最根本的才能加以組合。這三種才能是：3 ] p/ r* U: F0 d5 Y* z分析才能。指在信息不全和不確定的情況下可以識(shí)別、分析和解決問題。這種才能要求對(duì)環(huán)境的敏感性以及解決問題的技巧。+ P `* I$ C6 N+ \: T9 r4 e人際才能。指可以影響、監(jiān)視、率領(lǐng)、指揮和控制組織的各級(jí)人員的才能使之更有效地實(shí)現(xiàn)組織的目的。經(jīng)理不僅必須分析問題而且要能向別人講述這種分析啟發(fā)別人怎樣應(yīng)付問題并且監(jiān)視解決問題的進(jìn)程。( A* i* k: T+ E, I ?: J F感情才能。指可以正確處理感情和人際而不是被拖垮或壓倒；可以承擔(dān)高程度的責(zé)任而不是軟弱無力；可以使用權(quán)利而不覺得內(nèi)疚或羞怯。8 E0 { |5 b7 r以上三種才能的組合是真正理解理角色的關(guān)鍵是角色成功的因素。39。 \1 U T1 ]39。 o3 f39。 ~8 y7 K T) ?+ K, M1 J暈輪效應(yīng)0 k O Q9 D c y$ [, P. @$ l0 t指評(píng)價(jià)者僅僅根據(jù)被評(píng)價(jià)者的個(gè)別特征就對(duì)他的許多工作作出或高或低的評(píng)價(jià)。例如看到某人穿著整齊就認(rèn)為他做事心細(xì)、有條理甚至于負(fù)責(zé)任。8 F4 }+ K7 @+ Z9 ?. V4 z) C8 ?0 j |( L$ k5 | f ]3 P: t比較誤差! [4 G V, k5 b+ ?, f: Q O是只對(duì)員工進(jìn)展互相比較而沒有拿他們的工作情況同客觀的工作進(jìn)展比較造成的。前美面試官談程序員面試的技巧和建議 2021年10月22日 12:14 　　導(dǎo)讀】蓋爾拉克曼GayleLaakmann〕前員工目前在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院攻讀MBA。她也是在賓州大學(xué)獲得計(jì)算機(jī)科學(xué)博士學(xué)位。她如今是CareerC和SeattleAntiFreeze兩...　　導(dǎo)讀】蓋爾拉克曼Gayle Laakmann〕前員工目前在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院攻讀MBA。她也是在賓州大學(xué)獲得計(jì)算機(jī)科學(xué)博士學(xué)位。她如今是CareerC和Seattle AntiFreeze兩家的創(chuàng)始人兼CEO。她也是?Cracking the Coding Interview?一書的作者。本文是一篇對(duì)蓋爾的訪談文中她談了程序員面試的技巧和建議。 　　蓋爾拉克曼Gayle Laakmann〕 您好蓋爾。能先自我簡單介紹一下呢？　　您好。我先是在微軟和蘋果實(shí)習(xí)后來在做了三年工程師。在我也是會(huì)的成員面試過120多位外鄉(xiāng)和國際工程師我參與了會(huì)并審查過數(shù)百份。我很喜歡在工作但我也想嘗試創(chuàng)業(yè)?！　∷杂辛诉@些難得的經(jīng)歷和見識(shí)后我在2005年成立了CareerC。我們通過和面試壇來幫助人們準(zhǔn)備技術(shù)類面試?！　∧芊窈唵谓榻B一下像微軟、和亞馬遜這類的面試過程？面試有幾輪？哪些地方需要重點(diǎn)關(guān)注？　　首先是有一位工程師通過 面試你；通過后〕再參加有46名求職者的群面。至于需要關(guān)注的地方大追求的技術(shù)才能高于一切。你能否寫出合格、整潔和有條理的代碼？能否解決有挑戰(zhàn)性的問題？　　那學(xué)生/求職者該掌握這些呢？　　一定要理！熟能生巧雖是老生常談但它確實(shí)有用。在紙上練習(xí)編程然后照原樣輸入到電腦上。你會(huì)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤比你想象的要多的多！　　你看到樣的求職者才會(huì)說“哇！這就是我要找的人。〞　　我希望求職者是：　　聰明的　　能寫合格的代碼　　關(guān)注編寫整潔的代碼　　最后一條是最難的。作為一個(gè)面試官我選人時(shí)主要看：當(dāng)求職者拿到一個(gè)問題時(shí)他們是僅在紙上寫代碼么？或者他們會(huì)定義相關(guān)的數(shù)據(jù)構(gòu)造么？　　求職者并不知道面試中所有問題的答案吧？他們答復(fù)那些沒有提示的問題呢？　　一位的面試官會(huì)問那些難度非常高以致于你甚至都不會(huì)知道答案的問題。答復(fù)這類問題的是先簡化問題做假設(shè)比方：假設(shè)數(shù)組中只有整數(shù)〕；然后解決簡化后的問題；最后歸納答案?！　〈送饷嬖嚬傧胫滥愕南敕ㄋ员M力說出你的并解釋你的操作過程。這將給他們留下對(duì)你技術(shù)和技能的良好印象?！　≡谇舐氝^程中您認(rèn)為GPA有樣的作用？或者在面試中純粹看GPA么？　　這個(gè)真的取決于。一般來說想要得到初步面試時(shí)機(jī)除了諸如經(jīng)歷和興趣等其他東西之外GPA也重要。　　在他們面試你后并且正是否用你時(shí)GPA不應(yīng)是阻礙。否那么他們就沒必要面試你了?！场　∥医佑|過一些非常聰明的人但由于各種原因他們的GPA不好我相信您也應(yīng)該遇到過吧。您對(duì)他們有建議呢？你認(rèn)為樣的技能才能打動(dòng)？　　這些真的不關(guān)心你的分?jǐn)?shù)。他們看重的是：你是否聰明你是否有強(qiáng)硬的技術(shù)和你是否能努力工作?！　∧阋闷渌緩絹碜C明自己