酒店企業(yè)人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理(doc12)-人力資源戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-08-09 11:45本頁面
【導讀】獨特的戰(zhàn)略意義。酒店企業(yè)對人力資源培訓的管理應革故鼎新，豐富其內涵，擴展其外延，以使人力資源培訓更行之有效并為酒店企業(yè)實現其戰(zhàn)略目標提供持久的推動力。但是，由于認識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多酒店企業(yè)。條件之一，而人力資源培訓是配置人力資源、保有人才儲備所不可或缺的。在此類培訓思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓少而又少，職業(yè)規(guī)劃的一個主要基點。但多數酒店的培訓計劃只考慮到那些低學歷的。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理。人員是酒店的棟梁，既不需要、也沒有時間接受培訓。能使培訓內容與崗位要求相匹配。酒店行業(yè)歷來存在“經驗派”、“學院。培訓項目結束后對其效果不。范圍，這些現象在酒店行業(yè)都不鮮見。規(guī)性工作，人力資源培訓管理仍被視為人力資源管理中的一個派生性職能，和協調，以促成培訓目標體系和績效目標體系兩者的互動、共進。應充分體現創(chuàng)新性原則。位，努力再造其管理及操作模式。
【正文】 目可分為工作現場內培訓和工作現場外培訓兩大類。工作現場內培訓是由直接主管在工作現場范圍以內對轄屬員工進行的分散式培訓，重在幫助轄屬員工在工作過程中樹立嚴謹的工作態(tài)度、掌握適用的工作技能、養(yǎng)成良好的工作行為、建立融洽 的工作關系。工作現場外培訓是由培訓教師在工作現場范圍以外對參訓員工進行的集中式培訓，重在向參訓員工傳播旨在提高其綜合素質、增進其勝任能力的新理念、新知識、新方法、新技能。 無論是哪一類培訓項目，只要列入培訓計劃，都應有組織、按計劃地予以實施，且每個培訓項目在實施過程中都要切實做到如下四個注重，一是注重過程管理，每個培訓項目都應當是一個完整的“ PDCA循環(huán)”過程，即“策劃 (Plan)→執(zhí)行 (Do)→檢查 (Check)→改進 (Action)”的質量控制過程。二是注重營造氛圍，即營造既有競爭又有合作的培訓氛圍，使 整個培訓活動變成一個團隊活動。三是注重個人感受，即激發(fā)培訓者和受訓者之間的溝通和互動，使雙方都能從中感受到培訓的樂趣。四是注重職業(yè)規(guī)劃，即每個培訓項目都應當對參訓者的從業(yè)理念有所啟發(fā)、對參訓者的職業(yè)規(guī)劃有所禪益。 培訓效果可分為反應、知識、行為、成效四個遞進的層次，酒店培訓效果評估即應從這四個方面入手。一是關注參訓員工的反應，主要評估參訓員工對培訓的主題、內容、教材、教師、形式、進度、環(huán)境和設施等項條件是否滿意，評估方法有觀察、面談、意見征詢、抽樣調查等。二是測試參訓員工的知識，主要評 估參訓員工是否掌握了培訓所傳授的原理、方法、技能、規(guī)程等，評估方法有卷面考試、實地操作、寫心得、談體會等。三是考察參訓員工的行為，主要評估參訓員工返崗后工作行為是否有所變化、工作績效是否有所提高，評估方法有行為觀察、績效考評、實測、訪談 (訪談對象除本人及其主管外，還應包括相關的同事和客戶 )等。四是衡量培訓項目的成效，主要評估培訓項目是否有助于酒店業(yè)績的提高，評估方法依酒店業(yè)績評定、績效考評的方法而定，但需注意定性評價與定量分析的有效結合。 這四項評估的主旨就是學以致用口前兩項在培訓結束之前完成，側重解決學而 有益的問題；后兩項在培訓結束之后開始，主要解決學而有成的問題，各有功效，不可偏廢。
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