【正文】 0元/每臺，30kw以上的電機(jī)（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機(jī)的，對責(zé)任單位進(jìn)行加倍考核：進(jìn)入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護(hù)失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。，各歸屬管理單位負(fù)責(zé)將本月燒電機(jī)匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。、停機(jī)、檢修、故障原因記錄及時準(zhǔn)確分析認(rèn)真，每月進(jìn)行總結(jié)分析，不及時扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。，超扣200500元/次。、合理清除設(shè)備內(nèi)、外結(jié)疤，及時、有效果，獎5001000元，未按規(guī)定進(jìn)行清理，造成設(shè)備損壞，一次扣20xx元。、壓縮檢修時間考核管理辦法老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時間考核管理辦法績效管理考核管理制度8第一章總則第一條:為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:。、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。、評估員工工作態(tài)度與能力。第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。第五條:績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括:員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績。各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任。在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。第二章績效管理與績效考核的程序和實(shí)施辦法第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:第二條:制定績效目標(biāo):各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進(jìn)行，并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》)。中高層管理人員的考核內(nèi)容包括::針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考核。(以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權(quán)重為80%，其他為100%。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定)。:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升。(該項(xiàng)半年評，半年評時權(quán)重為20%。參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》附表)。第四條:職員的考核內(nèi)容:職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。職員的考核內(nèi)容包括::員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個左右。參見附表二(該項(xiàng)月考和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。):(該項(xiàng)年評，指標(biāo)權(quán)重為20%)(參見附表三)?？冃Э荚u是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報上級主管認(rèn)定。第六條:建立工作期望:為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通。溝通的基本內(nèi)容包括:。在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見附表四)。第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中，以便為實(shí)施績效管理積累評價依據(jù)。第八條:各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。第九條:在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向。討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)。在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書。如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理。第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。第十四條:考核資料的管理公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案。各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案。各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查。職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部。職員的考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部?？己速Y料保存?zhèn)洳槠跒槿?。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一節(jié)總論第一條:本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:績效工資的確認(rèn)。工資晉級資格的確認(rèn)。職務(wù)晉升資格的確認(rèn)。培訓(xùn)資格的確認(rèn)。其他資格的確認(rèn)。第三條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排。公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃。下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計劃，呈報人力資源部審批。所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用第一條:中高層管理人員的月度考核:針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。考核分?jǐn)?shù)90100分7589分6074分59分以下述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)第二條:中高層管理人員的季度考核:針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。一次考核為不稱職者，警告。連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。第三條:中高層管理人員的述職考核:中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價。述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:考核分?jǐn)?shù)90100分7589分6074分59分以下述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系:中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)績效考核系數(shù)和所在公司該整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定)，對績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級，相應(yīng)管理辦法見下表:不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表:等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)考核分?jǐn)?shù)90100分7589分6074分59分以下第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70%，則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70%。實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%99%71%85%70%以下不稱職70%70%70%70%稱職100%85%80%70%良好100%90%85%70%優(yōu)秀100%95%90%70%第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者，警告。內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退。第五條:職員考核與晉級的關(guān)系:考核等級為稱職及以下者，免晉級?？己说燃墳榱己眉耙陨?含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級。如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。第六條:職員考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):職員的晉等以存在晉等空間為前提條件。職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。第七條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核:不予以月度考核。其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。第十條:根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關(guān)部門另行規(guī)定。第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析參見附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。第四章附則第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同?？冃Ч芾砜己斯芾碇贫?目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。、創(chuàng)造性、提高工作效率。，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。管理職責(zé)，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中。，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行?？冃Ч芾?，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊效能。，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核?？冃Э己?月考核、考評。(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則):、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核。、管理處主任由部門主管考核。、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根